Виды изменения содержания трудового договора

Классификацию таких случаев можно провести по разным основаниям.

1) Первый случай – по субъектам инициативы на перевод:

· От сторон – односторонняя или взаимная. Здесь сталкиваемся с необходимостью интерпретации принципа договорного права – pacta sunt servanda. Это должно применяться ко всем случаям инициативы на перевод. В ТК этот принцип подтверждается ст.60 ТК. Если примем во внимание этот принцип, то естественный случай, когда изменяется содержание по взаимной инициативе сторон. Это нормальный естественный случай изменения. Важно, чтобы не была деформирована воля и волеизъявление. Как оформлять? Технический вопрос. Наверно все-таки целесообразно заключать не новый договор, а дополнительное соглашение. Инновация условий сопровождается дополнительным соглашением и приказом..

Односторонняя инициатива – или от работника или от работодателя. Должны разобраться, порождает ли это правовые последствия. По общему правилу инициатива работника носит характер просьбы, кот сама по себе юр последствий не взывает, но есть исключение, когда обязанность возникает у работодателя. Задание – найти случаи, когда такая ситуация возникает – должны быть опосредованы нормой закона.

Когда инициатива исходит от работодателя у работника автоматически обязанность не возникает, иначе это было бы нарушение принципов ТП. Инициатива становится взаимной. Согласие работника необходимо. Но из этого правила тоже есть исключения – когда указание работодателя об изменении условий труд договора порождает встречную обязанность. Это исключение из общего правила, четко регламентирован в законе и носит временный характер. Последствие исключения – если откажется, то может караться работодателем.

· От третьих лиц. Сталкиваемся с ситуацией, какие последствия для сторон возникают? Должны сделать оговорку, речь идет не о всяком третьем лице, а о таком, чья воля имеет юр значение. Очевидно имеем дело с субъектом, кот обладает властью. Насколько инициатива этого официального субъекта обязательна для сторон. Это является обязательным предписанием. Это например дисквалификация – работодатель обязан предложить работнику другую работу. Для работника это не порождает обязанности подчиниться – тогда увольнение. См.ст.83, 81 ТК.

· По объективным обстоятельствам, независящим от сторон. Об этом говориться ст.74. раньше Хохлов говорил еще и о 73 статье, но сейчас он прислушивается к студентам и относит сюда (это медицинский показатель).

Есть случай, когда отсутствует инициатива в полной мере. Возможны ситуации, когда в силу действия объективных обстоятельств – это технические или организационные обстоятельства.

2) По месту изменения содержания – могут быть внутри организации работодателя, к другому работодателю, но в той же местности., другому работодателю в другой местности. К другому работодателю – в советское время нередкое явление, сейчас реже и в любом случае к другому работодателю носит временный характер. Здесь примешивается понятие «заемный труд» - но это самостоятельное регулирование и нормы труд договора факультативно применяются.

3) По срокам изменения содержания. Два вида перевода: это временные и постоянные переводы. Переводы на другую временную и на другую постоянную работу. Временные как правило по соглашению сторон, из этого правила возможны исключения, когда речь идет касаемо (ни в коем случае не говорить при Маврине!!!) о таких случаях, когда говорим о сфере гос гражданской службе. Здесь действует принцип недопустимусти принудительного труда как правило постоянные переводы осуществляются соглашением сторон. Возвращаемся к вопросу об оформлении перевода. Когда по взаимному согласию и постоянный перевод – то фиксируется дополнительное соглашение. А если временный характер? В этом случае достаточно ограничиться приказом о переводе, должна быть роспись работника. В ряде случае временный перевод обязателен для работника.

4) По основания, по причинам изменения содержания. Все причины делятся на 2 группы: юридически значимее и в виду простых фактов. Могут быть связаны с личностью работника – состояние здоровья, могут быть связаны с наступлением каких либо обстоятельств. Ст.72.1. ТК – почему они особенно выделяются, потому что наступление этих обстоятельств дают право работодателю перевести работника без встречного согласия работника. В ст.72..2 – когда работник обязан подчиниться, угроза принудительного труда – нарушение принципов свободы договора и пакта сунт серванда – это носит экстраординарный характер, перевод осуществляется временно, носит временный характер и требует соблюдения особого порядка. Раньше это все охватывалось понятием производственной необходимости. Сейчас от термина производственная необходимость законодатель отказался. Подробности ч.2, 3 ст.72.2 ТК. Этот перечень нельзя считать исчерпывающим – это случаи экстраординарного характера.

Здесь вообще есть момент с противоречием МП нормам. Недостатком этой статьи является то, что констатация возникновения экстраординарного обстоятельства и оценка его на плечах работодателя. Он сам решает, появляется ли у него право или нет. Было б логичнее, если бы этот факт констатировался третьим лицом компетентным, но не участвующим в трудоправовом отношении.

Вторая группа обстоятельств ст.75, 76 – изменение в следствие собственника имущества, изменения подведомственности и реорганизации.