Палитра организаций

Ниже мы рассмотрим подробнее организации различных «цветов». Говоря о «цвете» организаций, мы имеем в виду не присущие им ценности, а соответствующие методы организации, руководства и управления. Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся).

Поскольку читатель уже наверняка свыкся с цветовой кодировкой, для простоты мы не будем брать названия цветов в кавычки. Надеюсь, вас не будут шокировать словосочетания типа «зеленый человек» или «красный принцип».

Фиолетовая семья

Фиолетовую организацию мы встретим довольно редко — ведь она может состоять только из фиолетовых людей (красные не уживутся, для синих неприемлемы фиолетовые суеверия), а фиолетовые люди в развитых странах встречаются не так часто. Фиолетовой может быть небольшая частная или семейная фирма, основанная небогатыми, не очень образованными людьми (хотя в странах с развитым семейным микро-бизнесом — США, Италия, страны Юго-Восточной Азии — таких компаний чрезвычайно много). Фиолетовая организация — это организация-семья, возглавляемая вождем. Авторитет вождя основывается не на знаниях, не на силе, а на мистических (нерациональных) характеристиках — например, на старшинстве. Фиолетовым людям работать в фиолетовой организации очень хорошо: вождь заботится и оберегает, он знает всё всегда лучше всех. Поскольку нам вряд ли придется сталкиваться с фиолетовыми организациями, мы не будем рассматривать их подробно.

Красный клан

Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом. Во главе такого клана стоит лидер, сам принимающий все решения и подчиняющий всех своей воле (обычно лидер один, хотя бывают красные организации с двумя лидерами, договаривающимися между собой о разделе власти, — однако такая организация неустойчива, рано или поздно она распадется на две красных организации, где каждый из лидеров будет чувствовать себя комфортно). Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций. Таковы, как правило, маленькие компании — в частности, начинающие. Размер красной организации ограничен количеством людей, которых лидер способен контролировать лично или через небольшое число доверенных (доверять никому нельзя — с одной стороны, в этом лидер убежден сам; с другой стороны, вокруг красного лидера собираются во множестве красные люди, которые не преминут воспользоваться недосмотром или слабостью). Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй». Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые — влияние мистических сил, а синие — нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники.

Красную организацию нельзя изобразить в виде пирамиды. Её структура — это концентрические круги (круги власти) вокруг лидера. Сила и власть определяются только степенью близости к лидеру — как правило, они тем больше, чем больше времени лидер проводит с тем или иным человеком и чем больше ему доверяет. Ближайший круг власти — «двор» — особенно важен, и здесь идет напряженная и непрекращающаяся борьба за близость «к телу». Об этой борьбе посторонние могут судить только по официальным мероприятиям и корпоративным фотографиям — вспомните, как четверть века назад мы наблюдали за перемещениями лиц на Мавзолее. (Считается, что Советский Союз был в целом синей организацией, и это, в принципе, так: всеобщая цель и обязательные для всех правила, жесткая идеология и требование внешней лояльности. Однако на самом верху царил неразбавленный красный цвет жесточайшей борьбы за власть и тотального контроля. И, кстати, принцип «разделяй и властвуй» на верхних этажах красной власти применялся в полной мере. Не случайно, ох не случайно и большевики, и нацисты выбрали своим цветом красный!)

Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях — сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция. Демократия здесь противопоказана. Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.

К сожалению, красными являются политические организации в неразвитых политических системах. В украинском политикуме почти все партии красные (лидерские), а не идеологические (синие), — т.е. по сути, кланы, а не партии. Смешно, но единственной идеологической (синей) партией являются коммунисты, чей флаг по традиции красный. Партия в классическом понимании этого слова — это синяя организация (как КПСС).

От сотрудников красной организации ожидаются две вещи: подчинение и результаты. Исполнителей поощряют или наказывают на основании личных оценок руководства. В красной организации могут быть синие и фиолетовые люди — но только внизу, подальше от власти, там, где безопасно.

Красная система имеет ряд преимуществ. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна. Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают. С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться. Красное окружение лидера сразу сделает выводы, если «Акела промахнулся», и может не простить ошибки. По отношению к сотрудникам красная организация часто несправедлива, но если вождю верят, ему прощают всё.

Синяя иерархия

Синяя организация — это иерархия, управляемая правилами. Такую организацию часто называют бюрократической, придавая этому слову негативный оттенок, хотя бюрократия совершенно незаменима во многих ситуациях (похоже, что негативный оттенок это слово приобрело сравнительно недавно, с ростом больших синих государств, в которых жило много оранжевых людей, недовольных синими принципами). Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить. Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия.

Типичные признаки синей организации — это организационная диаграмма с квадратиками и стрелочками, должностные инструкции, планерки и отчеты, процедуры и регламенты, миссия и документированные бизнес-процессы. (Очень смешно, когда бизнес-консультанты навязывают красной или оранжевой организации миссию, объясняя, что без неё нельзя, — ведь миссия организации является сугубо синим понятием. Появление написанной миссии в красной или оранжевой организации не меняет ничего — никто о ней не думает, никто не помнит, что там написано. Хотя если в организации много синих сотрудников — миссия будет полезна для них.)

Заметим: синяя структура, естественная и необходимая для имеющей синие цели церковной организации, противоестественна и вредна для имеющей оранжевые цели коммерческой организации. Интересным примером является армия: имеющая множество красных людей и, по сути, красные цели, она нуждается в синей структуре организации и управления. Отсюда множество синих принципов, методов и подходов в (идеальной) армейской жизни: строгая иерархия, уставы, дисциплина. В противном случае красная структура представляет собой просто большую банду, опасную для себя самой и своего народа (к сожалению, Советская Армия времен распада СССР была очень близка к этой картине). Каждый гражданин хотел бы видеть синими все правительственные и муниципальные организации, с которыми ему приходится сталкиваться — начиная с ЖЭКа и райотдела милиции.

Однако не стоит думать, что синий стиль — прерогатива государства, церкви и армии. Синий стиль неплохо подходит для компаний, работающих в сравнительно стабильной среде — например, транспортных, добывающих, в государственных монополиях. Он незаменим везде, где есть опасные производства. В жизненном цикле компаний организация превращается в синюю (бюрократическую) на этапе поздней зрелости, когда правила становятся важнее результатов. И, конечно, синий «цвет» необходим в определенных подразделениях каждой крупной компании, как будет показано ниже. Только в синей среде синему человеку будет действительно приятно, надежно и комфортно — будь то в целиком синей организации или в синем подразделении. Красные люди в синей организации могут быть на периферии, там, куда тяжело добраться начальникам. Часто их держат для выполнения специальных функций. Оранжевых людей в синей организации терпят с трудом, но они бывают необходимы, и с их существованием приходится мириться.

Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким — главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям — «Законы Паркинсона» [3].

Оранжевая корпорация

Оранжевая организация — это «корпорация» современного мира: ориентированная на результат, управляемая людьми, выдвинувшимися благодаря заслугам. В таких организациях, как правило, нет строгой иерархии — система управления (включая постановку задач, контроль исполнения, отчетность) может быть либо матричной, либо проектно-ориентированной, либо адхократической (с неформализованной, изменчивой оргструктурой). Поскольку нет нужды в иерархии, такая компания является почти плоской — но это не значит, что все сотрудники в ней на одинаковом положении! Место человека определяется не его должностью, а квалификацией и тянущимся за ним шлейфом его успехов. Принятие решений в оранжевой компании происходит в специально созданных группах, нацеленных на решение конкретной задачи, которые после выполнения задачи распускаются, а сотрудники вливаются в новые группы по выполнению новых задач. Проектные команды и специальные (ad hoc) группы включают сотрудников различной функциональной специализации и в своей деятельности в большой степени автономны, а сотрудники вполне могут работать в нескольких командах одновременно.

Типичные признаки оранжевой компании — сложная внутренняя структура, проектные кросс-функциональные команды, мозговые штурмы, высокие затраты на обучение и развитие персонала. (Часто ошибочно относят заботу о развитии персонала к зеленым ценностям. «Развитие» — это ключевое слово оранжевого цвета. Ключевое же слово зеленого цвета — «гармония» — является, по сути, антонимом развития. Ведь любое развитие ломает старое и создает новое, поэтому порождает перманентные конфликты, неприемлемые для зеленой парадигмы. Ну разве что старое совсем негармонично — тогда зеленые могут согласиться его убрать.)

В оранжевой компании тоже есть формализованные бизнес-процессы — но движение информации и принятие решений осуществляются на разных горизонтальных уровнях, минуя иерархию, в то время как в синей компании — только по иерархическим ступеням.

Но, наверное, самый ключевой признак оранжевой компании — постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Вместо должностных инструкций в оранжевой компании существуют корпоративные легенды, рабочий день слабо нормирован, условности отсутствуют (например, часто все обращаются друг к другу на «ты» и по именам), границы между подразделениями размыты (миграция сотрудников — дело обычное), двери открыты, и каждый может высказывать свое мнение. Разница между оранжевой и синей организациями — это как разница между фалангой и спецназом (или между галерной командой и футбольной командой). Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации.

Понятно, что для создания оранжевой организации нужно иметь некое критическое количество оранжевых людей — поскольку оранжевая компания строится не на подчинении, а на одинаковом понимании целей и задач. В то время как синими людьми правит долг, оранжевыми — стремление к победе и совершенству. Проблема с оранжевым руководителем заключается в том, что он считает всех вокруг подобными себе по мотивации и не воспринимает другие «цвета».

Преимущества оранжевой компании — высокая эффективность, минимальное «организационное трение», оперативность принятия решений, инновационность. Поскольку оранжевая структура гибкая, в ней находится место и синим, и красным, и зеленым — главное создать для каждого «цвета» соответствующий «заповедник». Недостатки оранжевой организации — ограниченный размер. По ряду источников можно судить о том, что максимальный размер оранжевой организации (150 человек) определяется ограничениями человеческого мозга — это количество людей, которых человек способен воспринимать как «своих». Поэтому в больших компаниях оранжевая структура может быть управляющей надстройкой над синей: синий завод + оранжевый офис.

Интересно, что оранжевая организация является более «женской» как минимум в двух смыслах. Во-первых, в ней реально достигается гендерное равенство — не стирание различий (женщины остаются женщинами, мужчины мужчинами), а именно равенство возможностей и вознаграждений. В синей же организации (и тем более в красной) обычно доминируют мужчины либо мужеподобные женщины (привлекательную женщину — красного лидера её сотрудники обоих полов назовут «стервой», а синего лидера — «синим чулком»). Только начиная с оранжевого уровня организации, современная женщина чувствует себя вполне комфортно. Во-вторых, оранжевый стиль управления более «женский»: сотрудничество вместо конкуренции, вопросы вместо приказов, подсказки вместо инструкций, и т.д.

В современной динамичной экономике в высококонкурентных отраслях (хай-тек, банковское дело, рекламный и медиа-бизнес и т.п.) оранжевые организации могут достичь весомого успеха. В отечественной деловой среде яркими представителями оранжевой культуры являются: местные офисы транснациональных компаний (импорт оранжевой культуры), крупные успешные отечественные производители товаров массового спроса, управляющие компании некоторых финансово-промышленных групп, ряд крупных медиа-холдингов и банков (в украинском банковском секторе до сих пор можно наблюдать синих вымирающих «динозавров», в то время как ряд небольших успешных банков имеет ярко выраженный красный цвет). Для компании с местными корнями дорасти до оранжевого уровня непросто, хотя имеются сотни таких примеров. Исторически первым автором рецептов по реорганизации синей компании в оранжевую является, пожалуй, Роберт Таунсенд [4], а наиболее последовательным и красивым автором — Том Питерс [5].

Зеленое сообщество

Зеленая организация по своей природе больше всего похожа на амебу: со стороны никакой внутренней структуры разглядеть невозможно. Никто не командует, каждый делает, что хочет, хотя каким-то необъяснимым образом всё, что должно быть сделано, оказывается сделанным. Зеленые организации нечасто встретишь в коммерческой среде, однако по зеленому принципу строятся многие общественные организации, деловые клубы, профессиональные ассоциации, творческие коллективы в искусстве, туристические группы (неэкстремального туризма) и множество других видов сообществ. Можно сказать, что когда равные по статусу люди собираются в неэкстремальной обстановке, у них нет другого способа создать организацию, кроме зеленого (в экстремальной ситуации, как мы уже отмечали выше, без красного не обойтись.). С другой стороны, если собирается множество зеленых людей, они, конечно же, создадут именно зеленую организацию.

Тем не менее, зеленые коммерческие компании существуют — как правило, в сфере творческих профессиональных услуг: исследовательские команды, коллективы программистов, дизайнеров, архитекторов, адвокатов и т.д. Однако такие компании ограничены в размере. Дело в том, что зеленая организация предполагает равное участие всех её членов в управлении, т.е. все собираются и принимают необходимые решения, причем, как правило, на основе консенсуса. Требуемое для этого время нелинейно растет по мере роста численности организации, и в какой-то момент организация просто перестает поспевать за событиями. Ничего страшного с ней не случится — как амеба, зеленая организация просто разделится на две или больше, без конфликтов и страстей.

С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» — вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, и никто их не контролирует! Для понимания зеленого подхода вспомним, что зеленые люди более развиты в личностном плане, чем красные или синие. Они обладают не только более высоким уровнем сознательности, но и более глубоко понимают цели и задачи организации, её внутреннюю и внешнюю среду. Почти каждый из сотрудников зеленой организации мог бы быть начальником. Глубоко чувствуя друг друга и испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов — но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».

Опередившие своё время зеленые мыслители были бы шокированы, обнаружив, что их последователи создали на основе их идей вполне синие организации (не привожу примеров, чтобы не задеть ничьих религиозных чувств). Иначе и быть не могло — ведь для зеленой организации нужна критическая масса зеленых людей.

Выше сказано, что зеленых коммерческих компаний немного. Однако не исключено, что в зеленой экономической среде зеленые компании могут быть массовыми и успешными, — нам просто негде на это взглянуть. Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Ари де Гиуса [6].

Желтая сеть

Если в зеленой организации власти как таковой нет — в желтой она есть, но она везде. Желтая организация более всего напоминает сеть — однако в этой сети некоторые узлы более важны, чем другие. В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых вокруг нас немного. Лично мне лишь однажды удалось увидеть, и то краем глаза, внутреннюю жизнь желтой организации — в центральном офисе Yahoo!. Можно узнать больше о желтых организациях из книги [2].

В желтой организации нет структуры как таковой. Каждый сотрудник вовлечен во множество проектов, которыми занимается множество рабочих групп («жизнь как портфель проектов» — это про сотрудников желтых организаций). При этом часть проектов инициировал(а) он(а) сам(а), поэтому в соответствующих группах он(а) является «руководителем». Группы не аморфны — роли в них расписаны. Статус сотрудника является невероятно текучим — каждый день каждый успех или неудача изменяют его/её статус внутри организации, хотя сам(а) он(а) сидит всё на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, формально не являющихся сотрудниками (работающих, возможно, в других компаниях или дома), — желтая организация в полной мере являет собой «трилистник» Чарльза Хэнди (штатные ключевые сотрудники, квалифицированные подрядчики и наемные временные вспомогательные работники).

Почему бы не пофантазировать на тему бирюзовой организации? Чтобы понять, как она могла бы выглядеть (сегодня мы найдем её разве что где-нибудь в горах Тибета), нужно представить себе группу людей, достигших духовного уровня практически полного слияния друг с другом. Таким людям наверняка даже не нужно ничего обсуждать, чтобы принять решение, — достаточно посмотреть друг на друга, и всё станет ясно!