Теоретические аспекты внешних и внутренних факторов, влияющих на управление персоналом

Фактически, на управление персоналом в организации влияет внутренняя и внешняя среда. [1]

Внутренняя среда организации – это система элементов организации, находящихся в ее непосредственном влиянии, то есть внутри организации. Основными элементами внутренней среды, влияющими на управление персоналом, являются: цели организации, организационная культура, стиль и методы управления в организации, задачи, которые ставятся перед персоналом, их характер и сложность, степень контроля персонала, принципы формирования и эффективность рабочих групп, иерархия в организации, организационная структура.

Опосредованно влияющими факторами являются: технология и ресурсы.

Внешняя среда – это факторы, находящиеся за чертой организации, влияющие на жизнедеятельность организации. Поскольку организация не может существовать без внешней среды, то внешняя среда также невероятно важна для управления персоналом. В современном мире внешняя среда очень многообразна, она включает: экономическую, социально-политическую, производственную, технологическую и рыночную среду. В России на настоящий момент внешняя среда динамична, характеризуется высокой степенью неопределенности, и это требует от управления персоналом гибкости в принятии решений, постоянной разработки новых стратегий управления. [2]

Итак, рассмотрим совокупность внутренних и внешних факторов, влияющих на управление персоналом, на следующей схеме.

Легенда:

Рис 1. Схема взаимовлияния внутренней и внешней среды и управления персоналом.

Теперь рассмотрим по отдельности каждый из факторов внутренней и внешней среды, влияющих на управление персоналом в организации, а также степень значения этих факторов и конкретную характеристику влияния.

Цели организации. [3] Цели организации – это желание организации достичь конкретного результата в какой-либо сфере. Даже если только рассматривать управление персоналом, цели могут быть весьма разнообразны: планирование потребности в персонале, наем, оценка, адаптация, аттестация, мотивация, развитие персонала, правильное правовое и информационное обеспечение управления и т.д. Организация и работник подходят к рассмотрению целей с разных позиций, организация стремится достичь максимальной эффективности использования ресурсов, работник же стремится обеспечить себе наиболее выгодные условия. Однако для высокого уровня эффективность необходимо, чтобы и у работника, и у организации было что-то общее в целях. Для этого удобнее рассмотреть более глобальную модель целей. На этой модели будет показано, как можно совместить цели работника и организации для достижения большей эффективности.

Таблица 1. Цели работника и организации.

Особое внимание нужно обратить на стремительно развивающиеся в современном управлении персоналом аспекты целей организации: мотивацию и адаптацию персонала. [4](Иванова, Мотивация 100%, Кибанов, Управление персоналом)

Эти аспекты важны, потому что позволяют управлять персоналом с меньшим использованием экономических стимулов, иногда хорошая мотивация и адаптация позволяют добиться даже большего результата, чем использование экономического стимулирования. Социальная и психологическая мотивация, включающие тренинги, освещение организации в прессе, тим-билдинг, показала свою эффективность даже на сугубо нетворческих коллективах. Адаптация персонала важна, так как человек – существо биосоциальное и во многом зависит от своего организма и психики. Неудачная адаптация работника, некомфортность отношений в коллективе и физических условий, способна свести на нет все усилия менеджмента.

Стиль и методы управления. [5]

Стиль управления – это характер принятия решений руководителем, а также характер его взаимоотношений с работником. Выделяют три основных стиля руководства, каждый из которых имеет свои минусы и плюсы. Нередко встречаются смешанные стили.

Таблица 2. Стили руководства

Как мы видим, определенные стили хороши для различных организаций. Рассматривая эту проблему в контексте влияния на управление персоналом, можно сказать, что управленцу, во-первых, необходимо на начальном этапе отсеять работников, не подходящих к данному стилю управления, а, во-вторых, обеспечить адекватное сосуществование работника и руководителя, пользующегося данным стилем управления.

Сходным образом решается и проблема применения различных методов управления (экономических, административных, социально-психологических). Для определенных типов организаций и работников подойдет различная система методов. Управленцу важно знать, какие методы наиболее эффективно действуют на его подчиненных, поэтому методы и стили управления являются одними из важнейших факторов, влияющих на управление персоналом.

Организационная структура (иерархия).

Организационная структура[6] – это совокупность органов управления в организации, которая включает должности и отделы, реализующая функции организации. Органы управления подчиняются друг другу в определенном порядке, выстраивая иерархию. Они связаны полномочиями, системой постановки задач, взаимной ответственностью и системой коммуникационных и межличностных отношений. Организационная структура находится в прямой взаимосвязи с такими параметрами организации, как масштаб и специфика деятельности, норма управляемости. В качестве фактора влияния на управление персоналом, организационная структура может является как положительным обстоятельством, так и отрицательным. Например, одни люди предпочитают работать в небольших отделах, отчитываться напрямую перед своим линейным руководителем, другие наоборот. Также и одни руководители способны управлять большим количеством людей, другие меньшим.

Рабочие группы. [7]

Рабочая группа – это коллектив, в котором человек выполняет свою работу. Рабочая группа создается с определенной целью, которую нужно достигнуть. От состава, межличностных отношений, возникающих внутри группы, эффективности группы несомненно зависит успех решаемой задачи, поэтому управленцу важно обратить внимание на комплектование групп. Важным фактором, повышающим эффективность таких групп, является самостоятельность участников, их вовлеченность в процесс решения задачи.

Стоит также обратить на формирование неформальных групп, так как управленцы часто выпускают их из виду, несмотря на то, что они значительно влияют на процесс управления персоналом. Неформальные лидеры иногда могут затмевать своей авторитетностью формального руководителя. Для успешного управления важно, чтобы межличностные отношения не нарушили рабочий процесс, но в то же время важно не задавит персонал, так как это снижает творческих подход к работе, заинтересованность в труде и в конечном счете эффективность. Формальные и неформальные отношения должны существовать на предприятии как единое целое.

Формально определенную группу с одной стороны менеджеру легче контролировать, но с другой стороны – ее эффективность трудно повысить без использования сильных стимулов. В стихийно возникшей группе напротив сложно осуществлять прямой контроль, но зато, используя социально-психологические методы управления, можно в разы повысить эффективность.

Контроль. [8]

Контроль – это одна из важнейших функций управления, которая делает обратную связь на предприятии эффективной. Контроль – это получение и анализирование информации о предприятии, учитывающее отклонения от заданной нормы, систему поощрений и наказаний, степень достижения целей. Как фактор, влияющий на управление персоналом, контроль является движущей силой машины организации, поэтому управленцу важно соблюдать принципы разумности контроля. Контроль должен иметь место там, где можно на что-то влиять. Чрезмерный контроль в неуправляемых областях порождает бюрократию, которая может погубить организацию. Контроль должен быть постоянным, своевременным, гибким (то есть реагирующим на изменение условий).

Организационная культура. [9]

Организационная культура – это совокупность моделей поведения, принятых в организации, отношений к решению задач, совокупность традиций и ценностей, мировоззрения персонала.

Организационная культура попала в поле зрения менеджмента относительно недавно, однако, именно она во многом программирует действия людей. Всю систему управления нужно рассматривать в контексте организационной культуры, которая различается не только в разных странах (американцы, например, известны своим индивидуализмом в решении задач, а китацы наоборот), но от организации к организации. Менеджер должен понимать, что одни решения по управлению персоналом, которые прекрасно работали в, казалось бы, сходной организации, совершенно не обязательно сработают в другой организации. Данная проблема еще раз касается гибкости управления.

Другой аспект организационной культуры как фактора, влияющего на управление персоналом – организационная культура как база для сздания мотивации.

Когда человек работает в коллективе с подходящей ему организационной культурой, разделяет мировоззрение своих сотрудников, комфортность труда повышается, повышается также уровень мотивации.

Задачи.

Задачи, решаемые персоналом в ходе работы организации, являются венцом деятельности, на которую направлено управление персоналом, так как в сущности и составляют рабочий процесс.

Здесь для менеджера важно правильно сформулировать задачу, провести контроль ее исполнения, использовать обратную связь с персоналом, чтобы в дальнейшем исправить ошибки управления.

Влияние внешней среды на управление персоналом будет рассмотрено в таблице. [10]

Таблица 3. Внешняя среда как фактор, влияющий на управление персоналом.

В целом для управления персоналом важно следить за внешней средой, а не только за внутренней, вовремя корректирую политику управления персоналом.

1.2 Определение перспектив развитие и проблемы в области внутренних и внешних факторов, влияющих на управление персоналом. [11]