Учет расчетов с персоналом учреждения

Традиционно заработная плата определяется как форма материального вознаграждения за труд, выраженная в денежной форме часть национального дохода (или основная часть необходимого продукта), поступающая в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, компенсирующая, оценочная, распределительная и стимулирующая (рис. 2).

Воспроизводственная функция заработной платы связана с достижением основной цели трудовой деятельности человека — обеспечением средств для существования. Размер этих средств зависит от множества факторов, и не в последнюю очередь от потребностей людей, образа их жизни. Конечно, никто не будет платить кому-то больше, чем другому, лишь потому, что у него более высокие запросы. Однако зарплата должна удовлетворять хотя бы минимальные потребности людей. Это находит отражение в законодательном установлении уровня минимальной заработной платы, меньше которого оплата труда не должна опускаться.

Компенсирующая функция заработной платы призвана компенсировать дополнительные затраты труда или ущерб здоровью, вызываемыми

Оценочная

Компенсирующая

Воспроизводственная

Стимулирующая

Распределительная

Рис. 2. Функции заработной платы

тяжелыми и вредными условиями труда — загрязненностью, вредными химическими и иными средами, опасностью заражения, работой в неблагоприятных регионах и т.д. Это выражается в повышении заработной платы за работу на селе, а также в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, установлении районных коэффициентов и т.д.

Оценочная функция позволяет посредством выработанных критериев (объем выполненных работ, отработанное время, квалификация и т.д.) оценить размер трудового вклада работника.

Распределительная функция заработной платы призвана посредством определения размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд оплаты труда, фонд заработной платы, фонд материального поощрения и т.д.

Стимулирующая функция, обеспечивая соответствие уровня оплаты с количеством вложенного труда, нацеливает тем самым работников на достижение определенного результата.

Задача учреждения поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника, тем самым повысив стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен в первую очередь действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность определенных результатов труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

• установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

• установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Оплата труда служит основой материального стимулирования работников в целях достижения каких-либо результатов.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не-проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др..

Существуют также такие понятия, как премирование, доплаты, надбавки, повышение и увеличение разрядов в системах оплаты труда.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Доплаты служат средством компенсации дополнительных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных.

К основным видам доплат относятся доплаты:

1) за дежурство на дому в ночное время;

2) работу в ночное время;

3) рабочий день с разделением смены на части;

4) работу сверх нормального рабочего времени медработников;

5) врачам — руководителям за ведение работы по специальности — до 25% оклада врача;

6) совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Конкретный размер доплат и перечень должностей работников, которым они устанавливаются, утверждаются руководителем учреждения по согласованию с профсоюзом.

Основное целевое назначение надбавок — стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте, а также компенсация более высокой интенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ. К основным надбавкам относят:

• надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, которые устанавливаются в процентах к окладу;

• надбавки стимулирующего характера (за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ, напряженность в труде).

Повышения устанавливаются обычно в процентном отношении к окладу и призваны учитывать в оплате неблагоприятные условия труда, выполняя в основном компенсаторную роль.

К основным видам повышений относятся повышения в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Увеличения разрядов по своей сути во многом являются аналогом повышений. Отличает их то, что повышение в этом случае производится не в процентном отношении, а путем изменения разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке. Кроме того, увеличения разрядов отражают не условия труда, а, как правило, уровень квалификации, выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях.

Увеличения разрядов производятся в следующих случаях:

• руководителям учреждений здравоохранения при наличии квалификационных категорий;

• при наличии почетных званий и ученых степеней;

• при наличии ученых степеней.

Кроме того, увеличения разрядов производятся путем тарификации работников по более высоким разрядам по оплате труда в соответствии с основаниями, предусмотренными в приказах Министерства здравоохранения Российской Федерации об оплате труда.

Почти до 2009 г. в бюджетных организациях применялась тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Единая сетка представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов исполнительной власти республиканского уровня. Ставки и оклады каждому работнику устанавливались по результатам аттестации и тарификации, за основу принимались конкретные должностные обязанности работника, образование, учитывалось содержание и характер выполняемых работ, уровень ответственности, степень самостоятельности. При аттестации и тарификации работников бюджетной сферы использовался Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, требования которого увязаны с разрядами Единой тарифной сетки.

Каждому разряду соответствовал тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) 1-го разряда, определяли заработную плату по должности.

Ставки и оклады устанавливались по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Существовали определенные требования по разрядам оплаты труда.

Например, для врачей:

9-й разряд — врач-специалист, не имеющий квалификационной категории;

10-й разряд — врач-специалист, имеющий II квалификационную категорию; врач-хирург всех наименований, оперирующий больных в стационаре, не имеющий квалификационной категории; врачи выездных бригад скорой помощи и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов, не имеющие квалификационной категории; врач общей практики (семейный), не имеющий квалификационной категории;

11-й разряд — врач-специалист, имеющий квалификационную категорию; врач-хирург всех наименований, оперирующий больных в стационаре, имеющий II квалификационную категорию; врачи выездных бригад скорой медицинской помощи и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов (установок), имеющие II квалификационную категорию; врач общей практики (семейный), имеющий II квалификационную категорию;

12-й разряд — врач-специалист, имеющий высшую квалификационную категорию; врач-хирург всех наименований, оперирующий больных в стационаре, имеющий I квалификационную категорию; врачи выездных бригад скорой медицинской помощи и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов (установок), имеющие I квалификационную категорию; врач общей практики (семейный), имеющий I квалификационную категорию;

13-й разряд — врач-хирург, имеющий высшую квалификационную категорию всех наименований, оперирующий больных в стационаре; врачи, имеющие высшую квалификационную категорию, выездных бригад скорой медицинской помощи и постоянно действующих передвижных медицинских отрядов (установок); врач, имеющий высшую квалификационную категорию, общей практики (семейный);

14-й разряд — врач-специалист всех наименований, имеющий высшую квалификационную категорию и ученую степень кандидата медицинских наук;

15-й разряд — врач-специалист всех наименований, имеющий высшую квалификационную категорию и ученую степень доктора медицинских наук.

Начисление заработной платы за месяц производится на основании первичных документов (табелей учета рабочего времени, больничных листов, приказов об отпуске и др.) в расчетно-платежной ведомости. На основании расчетно-платежных ведомостей составляется накопительная ведомость по заработной плате — Журнал операций расчетов по заработной плате, денежному довольствию и стипендиям.

Начисление стипендий производится на основании списка стипендиатов, который составляется по курсам и группам студентов (учащихся). Если в течение семестра в списке стипендиатов произойдут изменения (например, в связи со снятием стипендии), то рядом с фамилией студента (учащегося) проставляется прочерк и стипендия за указанный месяц начислена не будет. Новые стипендиаты вносятся в список дополнительно.

Ведомость на выплату стипендий содержит данные о величине стипендий и контингенте получающих. Она является отчетным документом при расчетах со студентами (учащимися), а также ведении аналитического и синтетического учета стипендий. Сводная ведомость на выплату стипендий студентам (учащимся) содержит сведения об объеме стипендий, выплаченных по каждому факультету (отделению) и в целом по учебному заведению, а также о числе лиц, получающих стипендию по отдельным структурным подразделениям. Ведомость служит для контроля за использованием стипендиального фонда.

При расчете заработной платы работникам учреждений непроизводственной сферы следует помнить об отраслевой специфике. Так, в военных учреждениях, органах юстиции, правопорядка и таможнях работники делятся на аттестованных сотрудников, имеющих воинские и специальные звания, и неаттестованных, должности которых не предусматривают специальных званий. Для аттестованного состава не надо вести расчеты по больничным листам, отпускным, удерживать налог на доходы физических лиц. Это, с одной стороны, упрощает работу бухгалтера, а с другой — усложняет за счет того, что аттестованные работники получают оклады за звание и должность, доплаты за выслугу лет и др. Все эти виды оплат регулярно изменяются с очередным присвоением званий и индексацией доходов. При этом если изменения заработной платы, связанные с индексацией, производятся на начало месяца, то изменения, связанные с очередным присвоением звания, могут иметь место на любое число месяца.

Синтетический учет расчетов с работниками по заработной плате и другим выплатам, предусмотренным действующим законодательством, осуществляют на аналитических счетах сч. 302 «Расчеты по принятым обязательствам». Начисление суммы заработной платы относят на уменьшение финансового результата текущей деятельности учреждения — сч. 401 20. Операции по начислению заработной платы приведены в табл. 1.

При выдаче заработной платы из кассы могут возникнуть ситуации, когда сотрудник вовремя не получил заработную плату и ее нужно депонировать.

Таблица 1