Внутренний имидж и методы его формирования

Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Внутренний имидж является не менее важным, нежели имидж во внешней сфере, поскольку наличие положительного представления вышеупомянутых субъектов к компании ведет к сплочению коллектива, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д. [25. C. 72].

К программам управления персоналом, влияющим на внутренний имидж, относятся:

1. Кадровая политика компании.

Кадровая политика компании включает в себя следующее: уровень заработной платы, полномочия сотрудника в той или иной должности, возможность продвижения по служебной лестнице, премии и внутренние коммуникации.

2. Ориентация и тренинги сотрудников.

Ориентация и тренинги персонала – ключевое звено создания у сотрудников представления о компании и ее стандартах. Тренинги дают персоналу знания и мотивацию, необходимые для представления компании перед покупателями, например такие тренинги как:

а) «Эффективная работа в команде»

Цели тренинга

1) Установление командных взаимоотношений между участниками тренинга для дальнейшего более эффективного взаимодействия.

2) Освоение принципов бизнес-коммуникаций.

3) Развитие навыков эффективного общения в команде (установления доверия, умения слушать, принятия и подачи обратной связи, разрешения конфликтов).

4) Понимание ролей в команде и стадий развития команды: осознание ограничений и возможностей.

Содержание тренинга:

1. Что такое команда? Характеристики эффективной команды. Этапы развития команды: возможности и ограничения на каждом этапе. Преимущества командной работы. Опасности, подстерегающие эффективную команду. WIN-WIN подход к межличностному и деловому взаимодействию.

2. Основные принципы бизнес-коммуникаций. Ответственность за взятые обязательства. Участие в собраниях, их инициирование и проведение. Правила общения с помощью электронной почты. Управлением временем и планирование в команде. Формальное и неформальное общение – где граница?

3. Эффективное общение в команде. Конфликты: их профилактика и пути разрешения. Как принимать и давать обратную связь. Умение слушать друг друга. Доверие как основополагающий принцип общения в команде.

4. Роли в команде. Методы коллективного принятия решений.

5. Методы восстановления энергии в группе. Как мобилизовать себя и других на эффективную работу.

Методы обучения, используемые в тренинге:

Ролевые игры, создание кейсов, тесты, индивидуальная и групповая работа, анализ видеосюжетов, отработка навыков в упражнениях.

б) Тренинг по работе с клиентами «Эффективное взаимодействие»

Цели тренинга:

1) отработка навыков эффективного взаимодействия с клиентами

2) повышение стрессоустойчивости и отработка стратегий бесконфликтного поведения с клиентами

3) повышение уровня обслуживания и удержания клиентов

Программа тренинга:

1) Межличностное взаимодействие. Структура процесса общения. «Языки» общения и их использование в деловых коммуникациях.

2) Ключевые коммуникативные умения. Техника активного слушания. Вопросы как средство управления ситуацией. Техники влияния и убеждения.

3) Причины возникновения деловых конфликтов. Стадии конфликтов и оптимальная точка воздействия. Стратегии и тактики разрешения деловых конфликтов.

4) Имидж сотрудника при общении с клиентом. Обслуживание сложных клиентов. Ожидания клиентов.___

5) Определение стресса. Положительный и отрицательный стресс. Причины стресса. Виды стрессогенных факторов и последствия стресса.

6) Источники стресса в деловом взаимодействии. Коммуникативные стратегии в стрессовых ситуациях. Эффективные пути профилактики и способы выхода из стрессовых ситуаций.

Формы обучения:

Мини-лекции с использованием слайд-шоу, деловые и ролевые игры с видеоанализом, кейс-технологии, дискуссии, упражнения на отработку навыков (в парах и тройках).

Ориентация и тренинги персонала определяют, насколько эффективно сотрудники установят эмоциональные связи сначала с компанией, а потом с покупателями, насколько компетентно и профессионально они будут выполнять свои обязанности [53. C. 119].

3. Программы их поощрения

И, наконец, программы поощрения сотрудников. Затраты на этот самый эффективный способ создания высокой мотивации и морального настроя являются экономически оправданными. Эти программы затрагивают основную эмоциональную потребность человека – стремление к ощущению своей значимости и потребность в одобрении со стороны окружающих.

Функционально работа по внутреннему имиджу делится между двумя службами компании: кадровыми работниками и службой PR. Менеджеры службы кадров обладают ценнейшей информацией о каждом сотруднике и с самого начала ориентируют новичков на принятые в компании правила [25. C. 47].

Процесс формирования имиджа – это:

- разработка позитивного и привлекательного образа субъекта социальной коммуникации, воплощающего определенную систему ценностей и качеств;

целенаправленная деятельность по доведению этого образа до сознания целевых и контактных аудиторий с целью формирования и поддержки их позитивного и лояльного отношения (к личности, фирме, и т.д.), т.е. продвижение созданного продукта в системе социальной коммуникации [93. C. 37].

Методы формирования внутреннего имиджа организации, используемые во внутреннем PR.

1. Работа по формированию корпоративной культурой.

а) Ценности

- Принятие миссии организации и базовых ценностей. Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.).

Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.).

Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям.

б) Идентичность

- Формирование чувства единства с компанией

Если сотрудник считает: «Я и компания – одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности.

Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры.

в) Символика

- Принятие символики для осознания единства.

Средство формирования лояльности к компании на этом уровне – корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале – уверенность, что они трудятся в лучшей организации.

г) Поведение

- Разработка стандартов поведения.

Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого - описание, формализация и внедрение стандартов.

д) Развитие

- Развитие способностей.

На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности.

е) Убеждение

- Формирование лояльности как внутреннего убеждения.

Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию [57. C. 95].

2. Организация формальных и неформальных внутрифирменных мероприятий, таких как: корпоративные праздники, корпоративное обучение, адаптационные тренинги, профессиональные соревнования, собрания, совещания, брифинги, выступления руководства и т.д. [93. C. 28].

3. Внутренние СМИ: газеты, сайт, стенды, листовки, сообщения и т.д.

Можно проводить оперативные совещания, корпоративные вечеринки, специализированные тренинги. Но ведь в компании работают сотни, тысячи сотрудников. И регулярно собирать вместе такую армию невозможно [79. C. 13].

Ведущие компании мира используют для общения с персоналом проверенный временем инструмент – средства массовой информации, которые предназначены:

1. Повышать конкурентоспособность бизнеса, путем большего вовлечения сотрудников в жизнедеятельность компании;

2. Снижать ротацию кадров, увеличивать лояльность персонала к компании, повышая эффективность нематериальной мотивации персонала;

3. Улучшать качество межгрупповой кооперации (сотрудничество между разными департаментами, филиалами компании), заочное знакомство сотрудников, работающих в разных офисах компании;

4. Повышать авторитет и значимость департамента персонала, PR службы в компании;

5. Разъяснять трудовые и социальные вопросы;

6. Информировать сотрудников о текущих событиях, связанных с деятельностью предприятия.

Специалисты по внутреннему PR призваны налаживать связи между отдельными субъектами внутренней среды организации и поддерживать процесс двусторонних коммуникаций. Для осуществления своих задач они используют следующие средства и каналы распространения имиджесозидающей информации:

1. Выпуск внутренней газеты, главной задачей которой является «создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации», иными словами, информирование с целью ориентации общественного мнения внутренней среды, способствующей достижению целей компании [57. C. 82].

2. Использование доски объявлений, которая призвана служить инструментом оперативности донесения информации, приводит к степени персонализации общения. Набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн определяют круг вопросов, выносимых руководством для обеспечения гласности бизнеса. Данный канал коммуникаций является особенно эффективным в кризисных условиях, когда необходимо постоянное и своевременное информирование работников [25. C. 83].

3. Организация личных встреч управляющих фирмой со своими сотрудниками, которые имеют огромное эмоционально психологическое значение для работников фирмы [45. C. 74].

4. Проведение общих собраний и брифингов, представляющих дополнительные возможности для непосредственных коммуникаций менеджеров и других сотрудников фирмы, для обмена информацией, мнениями и идеями. Так, на годовых собраниях главы фирм обычно благодарят своих сотрудников, подчеркивая их значимость и вклад в общее дело, рассказывают о том, какую роль играет их труд в получении конечного продукта, где будут использованы те приспособления, над которыми они работают, посвящают сотрудников в особенности и перспективы будущих проектов, что, в свою очередь, дает ощущение причастности к большому делу, собственной полезности и выступает в качестве одного из инструментов мотивации и стимулирования работников [45. C. 267].

Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонний обмен информацией, мнениями. Работа по внутреннему PR носит долгосрочный характер. Созданный имидж организации необходимо поддерживать постоянно, не рисковать им для получения краткосрочной прибыли, так как испорченный внутренний имидж, как, впрочем, и внешний, очень трудно восстановить.

Основываясь на мировой и российской практике, можно утверждать, что для создания позитивной внутренней оценки, облика компании необходимо выполнение следующих рекомендаций:

- постоянно поддерживать хороший психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя, способствовать не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников отдельных подразделений, осуществлять всевозможные акции совместного проведения нерабочего времени, создавать среду здоровой, а не враждебной конкуренции между сотрудниками, взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия и т.п.; кроме того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива;

- способствовать повышению квалификации работников, демонстрировать потребность в высококвалифицированных кадрах, стимулируя тем самым работников на профессиональные достижения, предъявлять высокие требования при приеме на работу, что дает сотрудникам чувство особой ценности рабочего места, высокие стандарты увеличивают привлекательность компании в глазах кандидатов на вакантные места. Компания, которая использует политику последовательного продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает преданного, высокомотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, что предопределяет высокую производительность труда и финансовые успехи;

- информировать и привлекать работников, акционеров, других субъектов внутренней среды к инновационным проектам, давать возможность творческой и профессиональной реализации людей. Потребность сотрудников в творчестве и возможность внести личный вклад в дело компании тесно связаны с чувством собственной значимости для компании, осознанием доверия к ним со стороны руководства, что повышает их моральный настрой, стремление привнести свою лепту в общее дело. Инновационная работа, в свою очередь, не только положительно влияет на внешний имидж компании, но и на внутренний, определяя ее как компанию, обращенную в будущее, ориентированную на развитие и поиск новых решений производственных, организационных или управленческих задач;

- давать систематические сведения о последних достижениях фирмы и ее успехах, делать акцент на способностях и особенностях фирмы и ее работников, на специфических производственных навыках и «ноу-хау» в технологии, на разъяснении будущих проектов и целях компании и т.д.;

- информировать работников об истории создания компании, стандартах, нормах поведения в коллективе, этике и этикете, посредством разъяснения данных элементов корпоративной культуры в соответствующих инструкциях, внутреннем уставе;

- оценивать результаты деятельности, своих сотрудников и поощрять их работу. Внимание к сотрудникам возвращается преданностью работников компании, удовлетворению, получаемому от своей работы, а стало быть, и повышению в их глазах имиджа и престижа компании. Никто не может принести большую пользу имиджу компании, чем сотрудники, которые гордятся ею, своей работой в ней [79. C. 96].

Основным и необходимым механизмом осуществления упомянутых принципов является двусторонняя связь между отдельными субъектами внутренней среды и коммуникационная работа в организации, которая требует серьезных затрат. Экономия на ней может вести к несоизмеримым потерям из-за неясного, несформированного и неуправляемого в соответствии с целями, миссией и задачами имиджа организации, негативного психологического климата, недостатка во взаимном уважении, доверии между служащими и руководством. Попытки руководства преподнести свою точку зрения работникам, не проявляя интереса к их позиции, как правило, не приносит успеха, рано или поздно вызывает сопротивление и отторжение сотрудниками, исполняющими в данном случае лишь роль механических исполнителей [19. C. 102].

Из вышесказанного следует, что имидж – это манипулятивный, привлекательный, легко трактуемый психический образ, воздействующий на эмоциональную сферу человека (иногда на его подсознание), а через них - на объяснительные механизмы сознания и поведения, на выбор, осуществляемый человеком. Действие имиджа основано на сильном эмоциональном впечатлении, когда снижаются механизмы сознательного контроля. Вот в чем главное отличие имиджа от психического образа, отражающего характеристики кого-либо или чего-либо. Если вернуться к первоначальной мысли, то можно утверждать, что репутация, престиж – категории рассудочные, когда отношение возникает в результате осознанного выбора, рационального аргументированного сравнения. Имидж же скорее дает иллюзию качеств и свойств. Поэтому сейчас многие стали бороться именно за формирование привлекательного имиджа, а не репутацию или престиж.

Возникает вопрос, как быть? Ведь РR провозглашает достижение доверия, стремление к честным корпоративным отношениям, основанным на всеобъемлющем информировании, диалоге и пр., а имидж – образ прежде всего манипулятивный. К сожалению, часто декларируемые цели не соответствуют истинным, хотя похожи на них, внутрисистемные цели расходятся с общими. С этим мы сталкиваемся постоянно, например, «ведомственный, региональный или территориальный эгоизм». Экономические интересы еще более влиятельны. Отсюда следует вывод: в организации взаимодействий надо, безусловно, стремиться к реализации главных принципов РR, но при этом помнить, что существуют и скрываемые цели, определяющие активность. Поэтому необходимо хорошо себе представлять, каковы истинные психологические механизмы РR-деятельности, в том числе применяемые при формировании привлекательного имиджа.

Справедливости ради, надо отметить, что существует и другая точка зрения относительно психологической сущности имиджа. Ее сторонники (Robinson, Newsom и др.) рассматривают имидж как итог адекватного восприятия организации, ее руководителя, персонала, политики или деятельности. То есть предполагается, что манипулятивные действия не оказывают решающего влияния на образ организации или их вообще нет. Имеющийся опыт показывает, что в конечном счете реальная практика будет сильнее транслируемого имиджа, но для этого необходимо время, порой довольно продолжительное.

К основным характеристикам психологического образа можно отнести следующие:

1) имидж – объект идеальный, возникающий в сознании людей; он не подлежит прямому измерению, оценить его можно лишь по их отношениям, проявляющимся в общении, деятельности, выборе поэтому при создании имиджа необходимо проводить его мониторинг и изучать реакции на него;

2) эффективный имидж должен быть целостным и непротиворечивым, соответствующим однозначным обобщенным представлениям;

3) как идеальное образование имидж неустойчив, его постоянно надо «подкреплять» рекламой или разнообразными целевыми РR-акциями;

4) как стереотип имидж должен содержать ограниченное число компонентов, сложность конструкции будет только мешать его восприятию, а следовательно, сделает отношение к нему неоднозначным;

5) имидж, хотя он и иллюзорный образ, должен все же быть в какой-то мере реалистичным, явное приукрашивание достоинств приведет к снижению доверия;

6) имидж должен быть прагматичным, то есть, ориентирован ограниченный круг задач, соответствующих целям организации или особенностям настоящей ситуации ее развития;

7) эффективный имидж должен обладать свойством вариабельности, абсолютно «жесткая и неизменная конструкция» неприемлема, ситуация трансляции имиджа всегда динамична, может возникнуть необходимость внесения корректив;

8) имидж должен вызывать сильный эмоциональный отклик, это следует из самого определения.

Главной функцией имиджа является формирования положительного отношения к кому-либо или чему-либо.

Что касается типов имиджа организации, то в качестве первого основания была выбрана направленность проявления, то есть информация о том, по каким признакам формируется имидж. В этом случае имидж бывает:

1) внешним, то есть проявляющемся в основном во внешней среде, ориентированной на клиентов или потребителей (фирменный стиль, логотип, слоган, интерьеры офиса, внешний вид персонала и пр.);

2) внутренним, формируемым как впечатление о работе и отношениях персонала (корпоративные отношения, этика поведения, особенности делового общения, традиции и пр.).

Второе основание - это эмоциональная окраска имиджа. Опора на него дает всего два типа:

1) позитивный имидж;

2) негативный имидж.

Третье основание – целенаправленность РR-деятельности. По данному основанию так же выделяют два типа:

1) естественный имидж, складывающийся стихийно, без специальных РR-акций и рекламы в результате практической деятельности организации;

2) искусственный, создаваемый специально рекламой или РR-акциями и не в полной мере соответствующий характеру и результативности деятельности организации.

Четвертое основание – это степень рациональности восприятия. В этом случае имидж бывает:

1) когнитивным, дающим «сухую» специальную информацию;

2) эмоциональным, чувственным.

Пятое основание – это содержание имиджа, соответствие его специфике деятельности. В этом случае выделяют следующие типы:

1) политический имидж;

2) имидж руководителя (и его команды);

3) имидж организации;

4) имидж территории (города, региона, страны);

5) имидж идеи, проекта.

Основные структурные модели имиджа организации делятся на:

Первую модель, которая содержит семь компонентов и включает в себя следующую информацию:

1. внешняя атрибутика;

2. финансовое благополучие;

3. личность (лучше имидж) руководителя и его «команды»;

4. имидж персонала;

5. качество деятельности, образ продукции или услуги;

6. дизайн офисных помещений;

7. деловые коммуникации организации и персонала.

Вторая модель – десятикомпонентная, которая включает следующую информацию:

1) внешняя атрибутика;

2) история организации, традиции;

3) финансовое положение;

4) образ продукции, качество деятельности;

5) имидж руководителя и его команды;

6) имидж персонала, корпоративная культура;

7) деловые коммуникации, особенности управления организацией;

8) стоимость товара или услуг (сравнительные данные в динамике);

9) паблисити, рекламная известность;

10) дизайн офисных помещений, продукции.

Как видно, данные модели принципиально друг от друга не отличаются.

Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании.

Функционально работа по формированию внутреннего имиджа организации делится между двумя службами компании: кадровыми работниками и службой PR.

Методы формирования внутреннего имиджа организации, используемые во внутреннем PR:

1. Работа с корпоративной культурой;

2. Организация внутрифирменных мероприятий;

3. Внутренние СМИ.

Для формирования внутреннего имиджа организации используются следующие средства и каналы распространения имиджесозидающей информации:

1. Выпуск внутренней газеты

2. Использование доски объявлений.

3. Организация личных встреч управляющих фирмой со своими сотрудниками.

4. Проведение общих собраний и брифингов.

Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонний обмен информацией, мнениями.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА В МУП «КОСМЕТОЛОГИЧЕСКАЯ ЛЕЧЕБНИЦА»

3.1 Характеристика МУП «Косметологическая лечебница»

МУП «Косметологическая лечебница» располагается по адресу: 170100, г. Тверь, ул. Трехсвятская д.14/28.28. Тел.: (4822) 34-22-04, (4822) 34-33-61.

Муниципальное унитарное предприятие – коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ним имущество. Имущество МУП находится в муниципальной собственности города Твери и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Имущество МУП является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

МУП обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации, имеет собственное наименование с указанием его организационно – правовой формы, обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

МУП не вправе продавать принадлежащее ему на праве хозяйственного ведения недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставный (складочный) капитал хозяйственных обществ и товариществ или иным способом распоряжаться этим имуществом без согласия собственника.

МУП отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Муниципальное образование – город Тверь, комитет по управлению имуществом г. Твери не несут ответственности по обязательствам МУП, а МУП не несет ответственности по обязательствам муниципального образования – города Тверь, комитета по управлению имуществом г. Твери, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Учредительными документами МУП «Косметологическая лечебница» являются:

Учредительный договор, подписанный его учредителями;

Устав, утвержденный участниками;

Договор о совместной деятельности (Протокол учредительного собрания №1).

Учредительные документы МУП «Косметологическая лечебница» содержат условия:

о размере уставного капитала общества;

о размере долей каждого из участников;

о составе, сроках и порядке внесения ими вкладов;

об ответственности участников за нарушение вкладов;

о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений;

о вопросах, решения по которым принимаются единогласно или большинством голосов, а также иные сведения, предусмотренные Законом.

В протоколе учредительного собрания указывается:

- порядок и сроки разработки учредительных документов;

- распределение прав участников;

- согласование внесенных долей уставного капитала;

- рассмотрение организационной структуры предприятия;

- рассмотрение бизнес-плана.

Для МУП «Косметологическая лечебница» характерна линейно-функциональная организационная структура управления. Данная структура характеризуется устойчивыми иерархическими отношениями соподчинения персонала.

Общая численность сотрудников МУП «Косметологическая лечебница» составляет более 100 человек. Генеральному директору подчиняются руководители всех служб: службы безопасности, технической службы, финансовой службы, отдела кадров. Сотрудники служб находятся в непосредственном подчинении руководителя службы отеля и Генерального директора.

Предметом деятельности являются:

- профилактика и лечение косметических недостатков и дефектов кожи лица и тела;

- пластико – эстетические, восстановительные и электро – операции лица и тела;

- осуществление процедур гигиенической и декоративной косметики (макияж);

- осуществление лечения протеическим показателям;

- оказание иных медицинских услуг по профилю предприятия;

- изготовление и реализация питательных кремов и мазей по допущенной фармакопеей технологии;

- организация учебной деятельности по основам гигиенической косметики для населения;

- организация и проведение научно – практических конференций и семинаров по профилю работы предприятия;

- организация специализированной подготовки врачей и среднего медицинского персонала по профилю работы предприятия;

- торговля (продажа косметических средств по уходу за кожей лица и тела).

Услуги оказываются медицинским персоналом по предварительной записи с оформлением карточек (амбулаторное лечение) и историй болезни (стационар). Показания к операции устанавливается на консультационном приеме врача, при оформлении в стационар пациент должен предоставить справки и анализы общего состояния от участковых врачей по месту жительства.

Внутренний имидж МУП «Косметологическая лечебница» на данный момент включает в себя работу над:

1. Внедрением и укреплением традиций компании среди сотрудников для создания корпоративного духа – это весьма важная часть имиджа компании, которой, к сожалению, мало придается значения на постсоветском пространстве где привыкли к текучести кадров. Следует, однако, учесть, что для того, чтобы новый сотрудник осознал свои служебные обязанности и вышел «на рабочую мощность» требуется определенное время. Очевидно, что постоянная ротация кадров дорого обходится компании, которая никогда не сможет достичь оптимальной производительности труда и общей эффективности работы. Ценных сотрудников можно «закрепить» на местах высокой оплатой труда, но, во-первых, всегда может найтись другая компания, способная «перекупить» специалиста, а во-вторых, гораздо дешевле и надежней закреплять сотрудников (при разумной заработной плате) на ментальном уровне, что обеспечивается включением сотрудника в традиции компании, создание у работника психологической установки «общего дела». Человек, независимо от психотипа, существо общественное. Это стоит всячески использовать в целях укрепления коллектива организации, что МУП «Косметологическая лечебница» с успехом и делает. Наличие фирменных значков с торговым знаком у сотрудников, совместное отмечание праздников, во время которых раздаются премии наиболее успешным сотрудникам, гибкая система материальных и моральных поощрений, внимание к личным праздникам (дню рождения, например), выделение особых праздников компании (день основания, и т.д.) – все это позволяет сотруднику ощутить себя нужным в данном коллективе и, со своей стороны, заставит стремиться соответствовать этому коллективу. Уважительное отношение к клиенту одна из наиболее приветствуемых традиций МУП «Косметологическая лечебница»;

2. Создание общего стиля офиса компании – в соответствии с традициями компании, с особенностями деятельности компании и ее современными финансовыми возможностями. Это – тоже не настолько дорогостоящее дело, как может показаться. Для начала достаточно соблюдать общую чистоту на служебной площади. Стиль помещений МУП «Косметологическая лечебница» соответствует функциям и согласовывается с общим стилем. Это особенно важно для МУП «Косметологическая лечебница» т.к. ее помещения разбросаны на значительной территории – стиль компании позволит клиенту ориентироваться в пространстве.

3.2 Анализ результатов исследования внутреннего имиджа в МУП «Косметологическая лечебница»

Для достижения цели исследования было проведено пилотажное социологическое исследование на тему: «Формирование внутреннего имиджа в МУП «Косметологическая лечебница». В данном исследовании был применен письменный опросный метод сбора социологической информации – анкетирование, использованный инструментарий – бланк анкеты [Приложение В]. Проведенное исследование по характеру является разведывательным, по частоте проведения – разовым. Выборка представляет собой работников МУП «Косметологическая лечебница» в возрасте от 18 и старше 36 лет, в количестве 100 человек.

Анкетирование проводилось с 20- 29 марта 2012 года.

На вопрос «Ваше семейное положение» были получены следующие ответы:

- «Замужем / женат» – 50%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 3%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 15%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 22%.

- «Не замужем / холост» – 35%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 17%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 3%.

- «Состою в гражданском браке» – 15%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (50%) замужем.

На вопрос «Назовите квалификационную группу, к которой относится Ваша трудовая деятельность» были получены следующие ответы:

- «Специалисты высшего уровня квалификации» – 15%, из них: сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

- «Специалисты среднего уровня квалификации» – 60%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 30%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

- «Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием» – 25%, из них: сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

У большинства респондентов (60%) квалификационная группа, к которой относится их трудовая деятельность, составляет специалисты среднего уровня квалификации.

На вопрос «Какие меры поощрения используются на вашем предприятии?» были получены следующие ответы:

- «Выдача премии или надбавки к заработной плате» – 95%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 30%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 25%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 20%.

- «Награждение ценным подарком» – 5%, из них: сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

На данном предприятии, по мнению большинства опрошенных (95%), используется мера поощрения в виде выдачи премии или надбавки к заработной плате.

Проанализировав ответы, полученные на вопрос: «Какие из перечисленных условий труда в Вашей организации наименее устраивают Вас?»были получены следующие результаты: 40 % опрошенных респондентов считают, что их не устраивает размер заработка (со всеми доплатами), 30% не устраивает система поощрения, 30% не устраивает режим, сменность рабочего дня, интенсивность труда.

В результате обработки данных, полученных в ходе исследования, удалось сделать следующие выводы: большинство сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) не устраивает система поощрения. Размер заработка (со всеми доплатами) – 20% не устраивает сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%), так же их не устраивает режим, график, сменность продолжительность рабочего дня, интенсивность труда (5%). Сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%) не устраивает размер заработка (со всеми доплатами) – 20%. Сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%) не устраивает режим, график, сменность продолжительность рабочего дня, интенсивность труда.

Таким образом, большинством опрошенных людей (40%) наименее устраивает размер заработка (со всеми доплатами).

В следующем вопросе респондентам предлагалось ответить на вопрос: «Соблюдается ли в Вашей организации трудовое законодательство?» Большинство респондентов ответили «Да, конечно» – (70%): сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 5%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 35%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.«Частично» ответило 30% опрашиваемых, из которых: сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Таким образом, можно сделать вывод, что в организации МУП «Косметологическая лечебница» соблюдается трудовое законодательство.

На следующий вопрос «Считаете ли вы свою работу интересной?», респонденты единогласно ответили: «Да» – 100%.

На вопрос «Как вы считаете, если на вашем подразделении особый стиль общения?» ответы были следующие:

- «Да» – 20%, из них: сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Нет» – 70%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 3%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 22%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 30%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

- «Затрудняюсь ответить» – 10%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 2%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 3%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 30%.

Из приведенных данных большинство работников (70%) считает, что нет особого стиля общения.

На вопрос «Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?» были получены следующие ответы:

- «Возможно, да» – 35%, из них: сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

- «Скорее всего, да» – 15%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 2%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 8%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Не собираюсь» – 50%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 3%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 20%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 27%.

Таким образом, можно сказать, что большинство сотрудников (50%) не собираются менять место работы, т.к. в данной организации их устраивает режим работы, методы поощрения, и отношения с руководством.

На вопрос «Какие структурные элементы внутреннего имиджа предприятия наиболее развиты?» ответы следующие:

- «Корпоративные традиции, стандарты» – 10%, из них: сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Имидж руководителя» – 60%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 20%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 20%.

- «Внутрикорпоративные коммуникации» – 30%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 20%.

Таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что большинство респондентов (60%) считаю, что наиболее развит имидж руководителя.

На вопрос «Проводятся ли в вашем подразделении конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших работников?» ответы следующие:

- «Проводятся редко» – 40%, из них: сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 15%, сотрудник в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

- «Проводятся часто» – 60%, из них: сотрудники в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 30%, сотрудники в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудники в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудники в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (60%) считают, что конкурсы профессионального мастерства среди работников проводятся часто и установлен особый ритуал поощрения лучших работников.

На следующий вопрос «Видите ли вы возможность карьерного роста в данной организации?» ответы следующие:

- «Да» – 45%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

- «Нет» – 15%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%.

- «Затрудняюсь ответить» – 40%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

Таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что большинство респондентов (45%) считают, что в данной организации существует возможность карьерного роста.

На следующий вопрос «Ощущаете ли вы причастность к общему делу, командный дух?» ответы следующие:

- «Да» – 70%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 20%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

- «Нет» – 20%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Затрудняюсь ответить» – 10%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (70%) ощущают причастность к общему делу, командный дух.

На следующий вопрос «Знаете ли вы лозунг и рекламный слоган вашей организации?» получены ответы:

- «Да» – 45%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 15%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Нет» – 35%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

- «Затрудняюсь ответить» – 20%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 10%.

Таким образом, исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что большинство респондентов (45%) знают лозунг и рекламный слоган данной организации.

На вопрос «Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашего предприятия, её основателях?» были получены следующие ответы:

- «Да» – 60%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 25%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 15%.

- «Нет» – 25%, из них: сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

- «Затрудняюсь ответить» – 15%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (60%) считают, что слагаются легенды о деятельности МУП «Косметологическая лечебница» и её основателях.

На вопрос «Как вы оцениваете руководителя МУП «Косметологическая лечебница»?» были получены следующие ответы:

- «Пример для подражания» – 30%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%.

- «Хороший, мудрый руководитель» – 50%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 20%.

- «Управление – это не его» – 15%, из них: сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 10%.

- «Тиран» – 5%, из них: сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Большинство респондентов данной организации (50%) считают своего начальника хорошим и мудрым руководителем.

На вопрос «Организован ли в Вашем коллективе совместный отдых?» были получены следующие ответы:

- «Да» – 80%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 30%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 20%.

- «Нет» – 20%, из них: сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (80%) считают, что в данной организации организован совместный отдых, а именно выезд на природу, корпоративные праздники и мероприятия.

На вопрос «Существует ли в вашем подразделении закрепленные

письменно правила поведения, этикет?» были получены следующие ответы:

- «Да» – 60%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 20%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 15%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 25%.

- «Нет» – 40%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 10%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%.

Большинство респондентов (60%) считают, что в данной организации существуют закрепленные письменно правила поведения и этикет.

На вопрос «Постоянно ли вы ознакомлены с концепцией развития компании?» были получены следующие ответы:

- «Да» – 85%, из них: женщины в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 20%, женщины в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 20%, женщины в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 20%, женщин в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 25%.

- «Нет» – 15%, из них: женщины в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 10%, женщины в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%.

Большинство респондентов (85%) считают, что они знакомы с концепцией развития компании, которая заключается в том, чтобы стать одной из ведущих косметологических компаний в России.

На вопрос «Комфортно ли вам в вашей рабочей одежде?» были получены следующие ответы:

- «Да» – 70%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 20%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 15%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 20%.

- «Нет» – 30%, из них: сотрудников в возрасте от 18 – 23 лет (30%), имеющие среднее образование (5%) ответили 15%, сотрудников в возрасте от 24 – 29 лет (25%) со среднем специальном образованием (30%) ответили 5%, сотрудников в возрасте от 30 – 35 лет (20%) с неполным высшим образованием (45%), ответили 5%, сотрудников в возрасте свыше 36 лет (25%) с высшим образованием (20%), ответили 5%.

Можно сделать вывод, что большинство респондентов (70%) считают, что им комфортно в рабочей одежде.

Анализ ответов сотрудников МУП «Косметологическая лечебница» на вопросы анкеты показал, что большинство респондентов относятся к специалистам среднего уровня квалификации, что в целом используется мера поощрения в виде выдачи премии или надбавки к заработной плате но, не смотря на это большинство респондентов МУП «Косметологическая лечебница» не довольны размером заработка (со всеми доплатами), и при этом сотрудники не планируют в ближайшее время менять место работы т. к. данная работа интересна и их устраивает возможность карьерного роста, хорошее отношение со стороны мудрого руководителя, организация совместного отдыха, а именно, выезд на природу, корпоративные праздники и мероприятия, что проводятся конкурсы профессионального мастерства и установлен особый ритуал поощрения лучших работников, что сотрудники МУП «Косметологическая лечебница» ощущают причастность к общему делу, командный дух и постоянно ознакомлены с концепцией развития компании, которая заключается в том, чтобы стать одной из ведущих косметологических компаний в России. Так же респонденты МУП «Косметологическая лечебница» отметили, что в организации соблюдается трудовое законодательство, существует закрепленные письменно правила поведения и этикет, что наиболее развит имидж руководителя, что сотрудники МУП «Косметологическая лечебница» знают лозунг и рекламный слоган данной организации и что слагаются легенды о деятельности предприятия и ее основателях. Однако большинство респондентов считают, что нет особого стиля общения, которого так не хватает для порядка, взаимопонимания и организационной культуры в МУП «Косметологическая лечебница».

На основе результатов исследования внутреннего имиджа МУП «Косметологическая лечебница» можно выдать следующие рекомендации по его улучшению:

1. Необходимо разработать новые способы мотивации персонала, повысить культуру обслуживания, чтобы работники стали добросовестно относиться к своим обязанностям. Может быть, решением проблемы станет другая политика по оплате труда: получение процента от объема предоставляемых услуг, а не просто фиксированного заработка. Тем самым, работники будут заинтересованы в услугах, величина которых напрямую зависит от них. Кроме того, можно использовать прием вовлечения работников в процесс принятия решений, что может увеличить чувство командного духа, переживание за общее дело.

2. На данном этапе есть необходимость проводить работы по внедрению и укреплению традиций фирмы среди сотрудников для создания корпоративного духа, например это могут быть корпоративные конкурсы, которые заключают в себя выявление наиболее способных и перспективных сотрудников, которые будут двигать вашу компанию вперед. Призами могут быть путевка на курсы усовершенствования, вышестоящая должность, подарок, памятный знак, плакат или вымпел над рабочим местом, и, конечно же, денежное поощрение. Те же конкурсы могут носить и чисто развлекательный характер. Этот могут быть спортивные соревнования или звание «самый красивый рабочий стол», или «самый безремонтный компьютер», или просто «самый некурящий сотрудник».

3. Информировать работников о легендах деятельности МУП «Косметологическая лечебница» и ее основателях, а так же о лозунге и рекламном слогане данной организации посредством бесед с руководителем, информационным табло, что в дальнейшем поможет сотрудникам пробудить интерес к делам организации, а так же укрепить доверие к руководству.

4. Внедрить определенный стиль общения между сотрудниками МУП «Косметологическая лечебница», который так необходим для порядка, взаимопонимания и организационной культуры, посредством регламента делового поведения, консультаций со специалистами и прохождение тренингов.