Статистика трудовых конфликтов

Утверждение рыночных отношений в России радикально изменило отношения работников и работодателей в сфере регулирования трудовых отношений. Статистика трудовых конфликтов позволяет выявить причины и условия возникновения трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия с точки зрения потерь рабочего времени.

Коллективный трудовой спор (конфликт) — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений. Такой спор (конфликт) возникает в результате того, что не удалось достичь согласия сторон в процессе заключения коллективных договоров, тарифных соглашений или иных нормативно-правовых актов и в ходе их практического исполнения сторонами. Закон предусматривает строгий порядок выдвижения требований работниками. Моментом начала трудового спора является день, когда работодатель сообщает свое решение об отклонении всех или части требований работников или когда в установленный законом срок такого сообщения не поступает. Если велись коллективные переговоры, то начало трудового спора — дата составления протокола разногласий.

Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Субъектами трудового спора (конфликта) наряду с работниками и работодателями являются примирительная комиссия, посредники и трудовой арбитраж. Примирительная комиссия создается из представителей сторон работников и работодателей на равноправной основе. Ее решение принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением. Если обе стороны пришли к согласию, то коллективный спор завершается на данном этапе; если нет, то они переходят к следующему этапу — рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредничество — наиболее эффективная, но не обязательная процедура рассмотрения коллективного трудового спора (конфликта). Вопрос о целесообразности привлечения посредника решают стороны трудового спора. Пригласить посредника они могут самостоятельно или по рекомендации службы по урегулированию трудовых споров. Посредник — лицо нейтральное, он не наделен полномочиями выносить какое-либо решение, а лишь помогает достичь соглашения, предлагая сторонам альтернативы по процедуре и существу переговоров. Если с помощью посредника стороны не пришли к компромиссному Решению, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, который является последним этапом его разрешения путем переговоров. Трудовой арбитраж временно действующий орган из числа трех арбитров, формирующийся совместно сторонами конфликта и службой по урегулированию трудовых споров (представители сторон не могут входить в состав трудового арбитража). Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже и завершается подготовкой рекомендаций по его урегулированию.