Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Сущность и специфика проектирования организационных систем





Проектирование организационной системы – исключительно важная и ответственная задача, предполагающая создание модели будущей организации, описание механизмов ее внутреннего функционирования и взаимодействия с внешней средой, а также составление прогноза ее развития. Механизм внутреннего функционирования включает элементы, необходимые для производственной и управленческой деятельности (определение и ранжирование целей, оптимизация состава подразделений, структуры управления и коммуникаций, распределение задач, функций, полномочий по всем звеньям, упорядочение информационных потоков и совершенствование документооборота). Механизм отношений с внешней средой включает элементы, необходимые для формирования и поддержания необходимых связей организации с поставщиками, клиентами, посредниками, а также учета специфики конкурентной борьбы и действия факторов макросреды (политических, правовых, демографических, культурных).

Проектирование новой организационной системы – сложный процесс, включающий несколько этапов и типовых процедур.

1-й этап. Определение главной цели127 организации с учетом факторов внешней среды и потребностей общественного развития.

2-й этап. Конкретизация целей-ориентиров, направленных на достижение главной цели.

3-й этап. Разработка общей стратегии развития.

4-й этап. Разработка тактических способов реализации стратегической концепции в различных условиях внешней среды (стандартных, благоприятных, неблагоприятных).

5-й этап. Создание организационной модели – схемы взаимодействия

всех структурных элементов.

6-й этап. Создание организационной структуры управления.

 

Сущность, содержание и функции организационной культуры

Научно-теоретическое осмысление культуры имеет сравнительно недолгую историю. Понятие cultura употребляется в его современном значении менее четырех веков, однако теоретики и практики с лихвой компенсировали «пробелы» античности и Средневековья, предложив на сегодняшний день более 500 дефиниций культуры. Столь же неоднозначны многочисленные трактовки организационной (корпоративной) культуры.

По мнению американского социолога Е. Шайна, «организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». Французский социолог Н. Деметр предложил скромное, но более категоричное определение культуры предприятия как системы представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемой всеми его членами и создающей образ коллективного «мы».

Немало интересных и продуктивных определений было дано российскими учеными. Организационная культура (ОК) – это:

1) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами

организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения; (О.С. Виханский, А.И. Наумов);

2) система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают данную организацию от других (А.И. Кочеткова);

3) совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей и основанная на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности (Э.А. Смирнов);

4) система норм, правил и ценностей, регламентирующая отношения

между членами организации (С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина).

Чтобы эти и десятки иных определений не показались будущим и начинающим менеджерам какофонией, сделаем простое, но важное обобщение: организационная культура (ОК) – это «душа» предприятия.

А теперь попытаемся ответить на вопрос о ее составляющих. (И здесь мы сталкиваемся с тем, что «набор», «совокупность», «систему» трактуют по-разному.) Например, Т. Дил и А. Кеннеди указали пять элементов ОК (внешняя среда бизнеса; ценности, признанные сотрудниками и являющиеся «сердцем» культуры; герои; правила и ритуалы; культурная сеть, или среда для передачи элементов культуры), О.С. Виханский и А.И. Наумов – шесть (философия, определяющая смысл существования организации и отношение к сотрудникам и клиентам; доминирующие (базовые) ценности, относящиеся к целям существования организации либо к средствам их достижения; нормы, разделяемые сотрудниками и устанавливающие принципы взаимоотношений в организации; правила, по которым ведется «игра» в организации; климат, существующий в организации и влияющий на атмосферу в ней и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними лицами; поведенческие ритуалы, связанные с подготовкой и проведением специальных мероприятий, использованием определенных

выражений, знаков и т.п.), Э.А. Смирнов – семь (обычаи, традиции, вера

и символика; индивидуальные и групповые интересы; сложившиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показатели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников; перспектива развития).

Являясь важнейшим атрибутом современных предприятий (организаций), сложившаяся организационная культура позволяет реализовывать следующие внешние и внутренние функции:

• индивидуализации и популяризации фирмы на рынке;

• создания комфортных условий труда и благоприятной морально-

психологической обстановки;

• повышения эффективности труда и инициативы работников;

• формирования «команд» (субкультур) и общей «команды»;

• адаптации и социализации новых сотрудников;

• сплочения и защиты персонала;

• индивидуального и коллективного развития персонала, членов их

семей, родных и близких.

 

Date: 2015-07-24; view: 661; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.005 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию