Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда. Его условий, организации, оплаты и т. п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.

Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т. е. обладающих высокой трудовой мобильностью.

Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям. Выделяют следующие формы трудовой мобильности:

1. Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами. Она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы. Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.

2. Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменение специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста. Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени. Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.

3. Межорганизационная мобильность – это способность и готовность в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых «правил игры», новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, также умения представить себя в наиболее выгодном месте. Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.

4. Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации. Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы. Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников. Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.

5. Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.

Для того чтобы в полной мере использовать трудовой потенциал работника, нужно повышать трудовую мобильность работника. В современном мире нужны не просто образованные работники, а работники, которые желают учиться и приспосабливаться к новым условиям. Повышение трудовой мобильности работника необходимо не только для того, чтобы преодолеть негативный эффект от реструктуризации экономики, но и для того, чтобы успешно развиваться в будущем. Современный мир очень динамичен, а технический прогресс почти полностью меняет представление об условиях труда в старых отраслях.

Поэтому надо быть готовым к тому, что полученного первоначального образования будет недостаточно и придется на протяжении жизни постоянно доучиваться и переучиваться.

В современной глобальной экономике, чтобы не отставать от конкурентов, недостаточно идти – нужно бежать, а чтобы перегонять их необходимо бежать очень быстро. Те страны, в которых трудовая мобильность работников высока, могут быстро развиваться, не испытывая продолжительных экономических катаклизмов, тогда как в более инертных странах возможны серьезные задержки и отставания в развитии в случае недостаточной трудовой мобильности работников.

Трудовая мобильность работника должна иметь серьезную информационную поддержку. Обеспечение широкого доступа к Интернету существенно изменит спрос на образовательные услуги, люди будут более полно представлять себе свои возможности и потребности общества. Именно недостатком информации объясняется в первую очередь то, что несмотря на сильную образовательную систему, показатель отдачи от образования в России чрезвычайно низок.