Цели, функции и состав системы управления персоналом

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

До недавнего времени отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организаций.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Система управления персонала - это методы, процедуры, приемы воздействия организации на
своих сотрудников с целью максимального использования их
потенциала для достижения организационных целей.

Основ-
ными функциями системы управления персонала являются: подбор, обучение и развитие, оценка и
вознаграждение персонала.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств /7/:

· они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, и составляют это предприятие;

· управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности предприятия;

· главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия;

· системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей ­– потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.;

· они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Рассмотрим систематизацию признаков системы управления персоналом. В основу классификаци положены четыре основных параметра, по которым различаются системы управления персоналом:

· признаки, характеризующие предприятие. Система управления персоналом малого предприятия значительно отличается от системы управления персоналом среднего, и тем более крупного конгломерата. К основным признакам относятся: назначение, правовая форма, широта продуктно-тематического профиля, число стадий производственного процесса, характер производственного процесса, форма производственного процесса, размер, известность;

· признаки, характеризующие методы управления: способ принятия решений, параметры управления, стиль управления;

· признаки, характеризующие организационную структуру: организационная форма управления, степень концентрации производства, степень адаптации, организационное поведение, организационная культура;

· признаки, характеризующие социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых отношений, коммуникации, мотивация, согласование экономических интересов работодателя и работников.

Система управления персонала
включает подсистему линейного руководства, а также ряд
функциональных подсистем, которые специализируются на
выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями фунуций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты. Функциональными подсистемами являются:

· подсистема планирования, прогнози-
рования и маркетинга персонала. Она выполняет следующие
задачи: разработка стратегии управления персоналом, анализ
кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, планирование кадров;

· подсистема найма и учета персонала решает следующие задачи: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональная ориентация персонала, организация рационального использования персонала, делопроизводственное обеспечение системы управление персоналом;

· подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и
регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
анализ и регулирование отношений руководства, управление
производственными конфликтами и стрессами, социально-
психологическую диагностику, соблюдение этических норм
взаимоотношений, взаимодействие с профсою-
зами;

· подсистема условий тру-
да выполняет следующие задачи: соблюдение требований
психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требова-
ний технической эстетики, охрана труда и окружающей сре-
ды;

· подсистема
развития кадров осуществляет: техническое и экономическое
обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

·
подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
решает следующие задачи: нормирование и тарификация -
трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка фо
рм участия персонала в прибылях, управление тр
удовой мотивацией;

· ;подсистема юридических услуг выполняет -
следующие задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по
управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяй-
ственной деятельности;

· подсистема разработки организационных структур управления решает следующие задачи: анализ сложивш-
ейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной стр
уктуры управления, разработка штатного расписания, внедрение новой организационной структуры управления.

· подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развити-
е культуры и физического воспитания, обеспечение охраны
здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация
продажи продуктов питания и товаров потребления;

· подсистема информационного обеспечения управления персоналом осуществляет: ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности, организация работы органов массовой информации организации.

Задачи перечисленных подсисте
м, выполняются различными подразделениями по работе с кадрамина предприятии. В зависимости от размеров предприятий, состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может решать задачи нескольких подсистем, а накрупных — задачи каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: комплексности, оперативности, простоты, научности, иерархичности, автономности, согласованности и прозрачности.

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: концентрации, специализации, параллельности.

К основным принципам формирования и функционирования системы управления персоналом предприятия относятся:

· принцип целенаправленности. Он подразумевает стремление системы управления персоналом к лостижению поставленных целей;

· принцип согласование целей. Он означает согласование целей и экономических интересов индивидов, коллектива, общества;

· принцип эмерджентности. Он подразумевает несводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого;

· принцип структурности. Он означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого;

· принцип иерархичностии. Он является следствием организационного строения любого предприятия. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как самостоятельная система;

· принцип взаимодействия с окружающей средой. Система управления персоналом является открытой системой, т. е. обменивающейся с внешней средой энергией, товаром и информацией;

· принцип необходимого разнообразия. Он гласит, что успешно справится с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием;

· принцип моделируемости. Он означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности;

· принцип динамичности. Он означает, что процессы происходящие в функциональных подсистемах системы управления персоналом являются детерминированными, дискретными, и к ним применимы методы динамического программирования.