Выполнение образца работы

В конце 1980-х в компании «Вилз», крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие деся­тилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудни­ков, которые смогут обеспечить се развитие в 1990-е годы, было решено еже­годно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать вы­пускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение.

Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволя­ющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохожде­ния долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commis­sion), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатле­ние на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где канди­датов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Спе­циалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потен­циальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психоло­гу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений вхо­дят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбо­ра, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании сис­темы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отпра­вилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензиро­ванных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализиру­ющимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифици­рованных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ професси­ональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инс­пекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обу­чаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных ста­жеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведе­ния теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. За­тем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложи­ли обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на ос.чове тестов на обучаемость.