Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Структурированные собеседования





 

Хорошим примером структурированных интервью, определяемых содержанием должности и сосредоточенных на поведении кандида­та, являются несколько упомянутых ниже. Прежде всего это метод ситуативных собеседований (SI,от англ. situational interview). Он раз­работан Гэри Лэтамом и его коллегами (в частности, в работе Лэтама и Саари, Latham and Saari, 1984). Затем следуют формализованное (моделирующее) собеседование с целью определения нонедения^ЙЩ patterned behaviour description interviews) — автором этого подхода является Том Яиц (см., например, Janz, 19S9a), — а также метод разнонаправленного собеседования (MMI, multimoda! interviewing), разрабо­танный Хайнцем Шулером (Schuier and Funke, 1989). Разнонаправленное собеседование сочетает в себе достоинства ситуативных и по­веденческих собеседовании, но при этом уделяется внимание и другим важным характеристикам.

Хотя между этими методами существует определенное сходство, основное внимание при каждом подходе сосредоточено на разных яв­лениях (сравнение можно увидеть в табл. 6.1). Например, ситуатив­ные собеседования сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В основе этого типа собеседований лежит теория целевых установок (Locke and Latham, 1990) и убеждение, что намерения или цели человека явля­ются прямым предварительным показателем его поведения. Подход PBDI, напротив, базируется на эмпирическом трюизме, состоящем в том, что прошлое поведение может предсказывать будущее поведение. Кандидатам дается описание ситуации, и их просят пояснить, как они действовали в прошлом в такой или подобной ситуации. По сути, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собе­седовании и .pbdi можно сформулировать так: в первом случае спра­шивают: «Что бы вы сделали, ЕСЛИ...», а во втором — «Что вы дела­ли, КОГДА...» Например, при проведении ситуативного собеседова­ния кандидата могут спросить: «Что бы вы сделали, если бы ваш супруг (супруга) был(а) в отъезде, а ваш ребенок заболел за пару ча­сов до того .момента, как вы должны начать работу?», тогда как на со­беседовании типа PBDI вопрос может звучать так: «Расскажите о са­мом недавнем случае, когда вы не смогли выйти на работу и должны были остаться дома. По какой причине это произошло?» При прове­дении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и про­шлому и будущему, поскольку задаются и ситуативные и биографи­ческие вопросы, при этом также обеспечивается возможность оценить различные психологические конструкты, например социальную ком­петентность кандидата или мотивацию достижения.

Примечательно то, что все три подхода сосредоточиваются на при­мерах повеления, определяемых на основе анализа профессиональной деятельности, а не на установочных или личностных переменных. Тем не менее сосредоточенность вопросов на поведении в прошлом на

 

Таблица 6.1






Date: 2015-07-01; view: 177; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2019 year. (0.004 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию