Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники

Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ.

При составлении тарифных сеток используются различные методы (системы) оценки работ и классификации профессий, разрабатываемые для данной отрасли. Среди важнейших методов оценки работ можно назвать метод рядов, классификационный, балльной оценки и метод пофакторного сравнения.

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Предприятия сферы материального производства размеры тарифных ставок и окладов работников устанавливают самостоятельно в зависимости от результатов финансово - хозяйственной деятельности и предусматривают в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях.

В соответствии со ст. 61 Трудового Кодекса отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД), иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке.

ЕТКС содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕТКС объединены в отраслевые выпуски справочника по признаку их отраслевой принадлежности. ЕТКС состоит из 72 выпусков.

Разработка, совершенствование и издание данных справочников осуществляются с учетом заявок от юридических и физических лиц Научно-исследовательским институтом труда Министерства труда и социальной защиты.

Сущность и особенности сдельной формы оплаты труда.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени – это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но при этом необходим высокий уровень нормирования и наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗП_сд.п) рассчитывается по следующей формуле:

где Р_i – расценка единицы данного вида продукции, руб.; В_i – фактическая выработка продукции (работ, услуг); i, m – количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

При косвенно сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗП_сд.к) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Р_к) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам:

ЗП_сд.к = Р_к х В_ф

Р_к = ТС_к / Н_выр

где Р_к – косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими; В_ф – количество продукции, выпущенное основными рабочими; ТС_к – тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.; Н_выр – норма выработки основного рабочего.

При сдельно-премиальной системе оплаты (ЗП_{сд.премр)} рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:

где П₁ – процент премии за выполнение плана, %; П₂ – процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %; П_пл – количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты (ЗП_{сд.прог}) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где ЗП – заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, руб.; НВ_ф, НВ_исх – соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной; Р – обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), руб.; П_сд –увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Сущность и особенности повременной формы оплаты труда.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного времени. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. Например, в сборочных производствах, где темп труда задается движением конвейера или в аппаратных производствах (например, на предприятиях химической промышленности, в гальвано- производствах и т.п.). Если говорить обобщенно, то повременная форма труда преимущественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы.

При простой повременной системе заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника определяется по формулам:

- при почасовой оплате (ЗП_ч):

ЗП_ч = ТС₁ х Т х К_т

где ТС₁ – тарифная ставка первого разряда, руб.; Т – количество отработанных часов за месяц, час.; К_т – тарифный коэфициент соответствующего разряда.

- при поденной (посменной) оплате (ЗП_д):

ЗП_д = ТС_д х n

где ТС_д – дневная (сменная) тарифная ставка, руб.; n – количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).

При повременно-премиальной (ЗП_пп) – дополнительно работнику выплачивается премия и заработная плата определяется по формуле:

ЗП_пп = ЗП_ч(д) х (1 + П/100)

где П – процент премии, %.

Сущность и особенности контрактной формы оплаты труда.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная система оплаты труда. В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Бестарифная система представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Характерными особенностями контракта являются следующие: то, что он всегда заключается только в письменной форме; его срочный характер (или наличие срока действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контрактная система позволяет:

удержать наиболее квалифицированных работников на предприятии, что немаловажно в условиях быстрого развития сфер, альтернативных производственной (например, сервисных услуг);

возможность обеспечения частичной срочной занятости, что позволяет более гибко регулировать численность и состав персонала предприятия, и способствует дополнительному привлечению квалифицированных работников со стороны;

повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника, особенно на ведущих участках производства.

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем, тарифная система. В этом достоинство контрактной системы

Но контактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала, она приводит к росту фонда оплаты труда.

Виды дополнительной оплаты труда.

Труд бывает простой и сложный, более интенсивный и менее. Условия труда также бывают комфортными и неблагоприятными и т.д. Все это вызывает необходимость дифференциации труда и его оплаты. Это достигается с помощью системы доплат, надбавок и премий, основное назначение которой состоит в стимулировании:

повышения работником квалификации и уровня мастерства;

длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности. Выплата таких надбавок не связана с возложением на работников новых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.

Особое значение имеют надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается исходя из роли каждого работника в процессе производства и степени влияния его труда на конечные результаты деятельности всего предприятия. При этом критериями профессионального мастерства работника выступают:

обеспечение высокого качества выпускаемой продукции;

строгое соблюдение технологической дисциплины;

обслуживание важнейших участков и выполнение работы повышенной сложности;

выполнение работ по смежным профессиям и функциям и др.

Различают следующие доплаты:

На предприятиях применяется также оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков, денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- оплата специальных перерывов в работе, в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготных часов подростков;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы и другие виды выплат.

Тарифная система, система надбавок и доплат могут дополняться премиальной системой.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности определяются разрабатываемым на предприятии Положением о премировании.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой, делятся на две группы:

- премии за основные результаты хозяйственной деятельности;

- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности предприятия.

Date: 2015-07-17; view: 758; Нарушение авторских прав