Рассмотрим динамику развития коллектива.

Первая стадия — начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этой стадии люди только присматриваются друг к другу и к руководителю. Связки между ними еще очень слабые и нестабильные, товарищеские контакты часто изменяются. Нередко возникают конфликты в результате отсутствия взаимопонимания. Отдельные работники могут нарушать трудовую дисциплину, небрежно относиться к работе. Еще нет взаимной требовательности, заинтересованности каждого в успехах всего коллектива. Необходимо подчеркнуть, что если на первом этапе руководитель не проявит умную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться надолго.
Направляющей силой, стержнем коллектива, должна быть цель. Она мобилизирует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем более престижное задание, тем более легко объединить людей для его решения.

Одно из условий успешного продвижения коллектива к установленной цели — дисциплина. Однако на первой стадии развития руководитель нередко встречается с недисциплинированностью и халатностью отдельных работников. Вот почему на первой стадии развития коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель выставляет требования к подчиненным и следит за выполнением выданных распоряжений. Поощряя и приказывая подчиненных, он может ни с кем не советоваться, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основе взаимных психологических симпатий, общих интересов проходит процесс образования микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительной психологией. Те, кто входит к ней, осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручение, но инициативу не проявляют и пытаются работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с избыточными амбициями и напыщенностью. Влияние такой группы значительно снизит производительность коллективной деятельности и негативно будет влиять на морально психологический климат всего коллектива.

В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования к работникам идут от руководителя, то они воспринимаются подчиненным как внешние. Если же эти требования выдвигают и поддерживают свои же сотрудники, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от Директивного стиля управления к коллегиальному (демократического), который отмечается попыткам как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопонимания (психологическая совместимость), в процессе деятельности, попытки находить общий язык, единство мыслей.

На этой стадии в коллективе окончательно устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому значительно способствует общение людей вне производственной сферы, например, общее проведение отдыха. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления.
Настроение. Настроение человека — это отображение его внутреннего состояния. Но в сфере производственной деятельности людей настроение каждого может сильно влиять на результаты работы всего коллектива. Ученые удостоверяют, что при хорошем настроении производительность труда временами повышается на ЗО и больше процентов, а при плохом — падает на 40-50 процентов.

Настроение человека зависит от многих факторов, например, от физического самочувствия. Да, люди, которые страдают разными хроническими заболеваниями (гастрит, гипертония и другие), нередко бывают раздражительными. В таком состоянии люди даже на справедливые замечания руководителя могут очень бурно реагировать. Вот почему руководителю необходимо знать состояние здоровья своих подчиненных и учитывать эти обстоятельства при работе.
Настроение группы как массовое явление подлежит социально психологическим закономерностям. На производстве он в первую очередь зависит от морально психологического климату, который сложился в трудовом коллективе.
Особенность группового настроения - это его заразительность, способность быстро передаваться от одного человека к другой.
Руководителю необходимо знать, что он и сам является генератором настроения своих подчиненных. От его стиля работы, поведения, внешнего вида, во многом зависит самочувствие подчиненных.
Важтиво не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, а также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не подавленном состоянии и, чтобы хорошее настроение хранилось постоянно.
Исследователи установили, что потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют 15 процентов общего рабочего времени.

Один из критериев оценки морально психологического климату коллектива — его сплоченность. Если человек чувствует к себе доброжелательное отношение, поддержку и помощь, то у нее и настроение хорошее, и работа идет в порядке.
Большое значение в налаживании психологического климата коллектива имеют четкая организация труда, ее механизация, автоматизация и эстетика рабочих мест.

24. Конфликт. Классификации конфликтов. Управление конфликтами.

Конфликт – это ситуация межличностного или межгруппового конфликтного взаимодействия организации ее внутренней или внешней среде.

Виды конфликтов:

1. По признаку особенностей субъектов конфликтного взаимодействия:

а) внутриличностный конфликт

б) межличностный

в) межгрупповой

2. По источнику конфликта:

а) позиционные/статусные

б) инновационные

в) организационно-управленческие

г) социально-психологические

3. По последствиям конфликта:

а) конструктивные

б) деструктивные

4. По типу функциональных систем:

а) организационно-технологические (рассогласование формально-организационных начал, нарушением технологических процессов)

б) социально-экономические (распределение материальных ресурсов)

в) административно-управленческие

г) функционирование неформальных организаций (возникновение противоречий между формальной и неформальной организацией)

д) конфликты в системе социально-психологических отношений (обусловлены нарушением групповых норм, статусного и ролевого баланса в соц. группах)

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или 3-ей стороной.

Завершение конфликта:

- разрешение конфликта

- урегулирование конфликта

- затухание конфликта

Завершение конфликта – такая деятельность субъектов конфликтного взаимодействия, которая привела к разрешению сложившихся противоречий между сторонами с учетом их интереса.

Урегулирование конфликта – разрешение проблемы с привлечением 3-ей стороны.

Затухание – прекращение конфликтного противостояния с сохранением проблемы, которое привела к конфликту.

Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы: развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные. Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д. Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество. Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции. Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов. Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее. Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки. Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон. В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.