Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В КАПИТАЛЕ - форма участия персонала в прибылях. Основную форму У. п. в к. представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала.

На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм система участия в работников в капитале реализуется по-разному.

В зависимости от формы собственности различают предприятия, основанные на частной, государственной, коллективной, совместной и смешанных формах собственности.

Наибольшее многообразие организационно-правовых форм предприятий обусловлено коллективной формой собственности. Следует рассмотреть основные организационно-правовые формы предприятий для более полного понимания и объективной оценки механизма участия рабочих в капитале предприятия.

Государственным является такое предприятие, имущество которого принадлежит государству. Оно может создаваться за счет бюджетных ассигнований, вкладов других государственных предприятий или иных источников.

Участие работников в прибылях в некоторой степени способствует согласованию интересов собственника и наемных работников, у которых появляются стимулы для повышения конкурентоспособности продукции, снижения издержек производства, обновления оборудования и т.п.

Чистая прибыль, передаваемая в собственность членов трудового коллектива, распределяется между ними пропорционально их трудовому участию в деятельности предприятия.

Для оценки личного трудового участия работника в деятельности предприятия могут использоваться различные критерии. Однако наиболее достоверную оценку дают: стаж работы на данном предприятии и заработная плата за год, предшествующий передаче прибыли в собственность членов трудового коллектива. Оба эти критерия могут использоваться одновременно.

Под системой участия работников в прибыли своей ком­пании понимается в первую очередь разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производитель­ности или качества.

Существуют четыре основных типа таких систем: сис­тема Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар, сис­тема «заказчик — потребитель».

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией сэкономленных издержек на заработную плату, полученных в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в рас­чете на одного работника.

Система Ракера базируется на премировании работни­ков за увеличение объема условно чистой продукции в рас­чете на один доллар заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно чистой продукции (УЧП) и индекс ее роста в компании.

Система Ипрошеар основана на премировании работ­ников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

И хотя все системы, используемые на предприятиях, не похожи в деталях друг на друга, есть ряд характерных черт, предопределяющих эффективность их применения,

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению не­производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, что­бы постоянно стимулировать совершенствование производ­ства за счет рационализаторской деятельности людей,

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут ока-зать реальное воздействие, то есть на что они могут повли­ять (прежде всего в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или в распределе­нии выгод от повышения производительности, вместо того, чтобы подобные системы разрабатывались лишь узким кру­гом специалистов или руководителей.

Как же усовершенствовать систему материального сти­мулирования в современных условиях?

Для этого управляющие соблюдают следующие правила:

1. Базовая оплата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь в фирму работников нужной квалифика­ции и подготовки. Она не должна превышать 70-90 % общего дохода, получаемого работником.

2. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением произво­дительности на уровне группы или предприятия в целом.

3. Участие работников в распределении прибыли долж­но базироваться на оценке прибыли в масштабе всей хо­зяйственной единицы: предприятия, компании в целом или производственного центра, если он несет всю полноту ответственности за прибыль и убытки.

При этом необходимо иметь в виду два обстоятельства. Первое — краткосрочная прибыльность — не лучший кри­терий для определения прироста базовой заработной пла­ты. Второе - участие в прибыли всегда предполагает раз­деление работниками риска, связанного с работой на ры­нок. Это также требует, чтобы системы участия в прибы­ли служили основой для премирования работников, а не для определения базовой заработной платы. Прибыльность всегда подвержена воздействию факторов, на которые ра­ботники не только не могут повлиять, но и которые дале­ко не всегда могут контролировать. Участие в прибыли, в сущности, сближает положение работников с положением собственников предприятия.

Трудовой доход работника, его структура. Специфические формы участия в прибылях. Участие работника в капитале:основные формы и их эффективность. составляющие платы за труд: оклад, льготы, стимулы, привилегии.

Трудовой доход работника складывается из его заработной платы (в денежной и неденежной формах) и стоимости услуг, предоставленных работнику и членам его семьи за счет чистой прибыли работодателя. Эти услуги называют также косвенными выплатами.

Структура заработной платы

Основными составляющими заработной платы являются:

• тарифная часть, т.е. оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам;

• надбавки, премии, доплаты, компенсации;

• оплата неотработанного времени (отпускные и т.п.);

•другие виды оплаты труда, в том числе оплата питания и проживания.

Тарифный оклад - тарифная часть заработной платы при повременной оплате труда. Метод расчета тарифного оклада основан на использовании тарифной сетки. Если рассматривается один доминирующий фактор продуктивности труда (общий человеческий капитал), то тарифная сетка называется одномерной, или квалификационной. Если выделены два тарифных фактора, то тарифная сетка называется двумерной. Тарифные сетки большей размерности на практике фактически не используются.

Таким образом, тарифная сетка устанавливает соответствие между каждым тарифным разрядом и тарифным окладом, составляющим основу заработной платы при повременной оплате труда.

Диапазон тарифной сетки - это отношение наибольшего и наименьшего тарифных окладов. Данный показатель равен тарифному коэффициенту старшего тарифного разряда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования повышения продуктивности труда, качества продукции, трудовой дисциплины, творческой активности, ответственности и т.д. Различие между надбавками и премиями заключается в том, что надбавки выплачиваются регулярно в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, премии же могут быть нерегулярными, а их величина существенно зависит от текущих результатов. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.

Применяются следующие основные доплаты:

• за особые характеристики производственной среды - выплачиваются работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Так, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных доплат к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях;

• за особый режим труда - выплачиваются работникам, занятым на сверхурочных и ночных работах, а также в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);

• за особые трудовые функции - выплачивается работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Брак по вине работника и простой работника служат причиной уменьшения заработной платы, которое можно рассматривать как выплату работнику отрицательной доплаты за невыполнение им определенных трудовых функций. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ). Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада), если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК РФ).

Наиболее распространенной формой участия работников в капитале является покупка акций той организации, в которой они работают. Чем больше у работника акций своей организации, тем в большей степени чувствует он себя хозяином производства. У работника возникает личная заинтересованность в стабильности положения организации на рынке, конкурентоспособности выпускаемой продукции, перспективности развития производства.

Акции выполняют специфическую функцию согласования текущих материальных интересов работника с перспективными (стратегическими) интересами организации. Дивиденд - плата за долю в постоянном капитале (в прошлом труде). Его размер при прочих неизменных условиях определяется рентабельностью и пропорционален уровню чистой прибыли, т.е. зависит от рыночно-стоимостной оценки конечных результатов работы организации. В этом смысле работник и в долговременном плане заинтересован в увеличении стоимости акций на рынке, так как дивиденд остается источником его совокупного дохода.

Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства. Как показывает опыт западных стран, если бы работники не продавали свои акции, а последовательно сохраняли свой капитал, то это имело бы значительные общественно-политические последствия, так как в этом случае на многих крупных предприятиях больше невозможно было бы провести границу между трудом и капиталом.

Выделяют следующие формы участия персонала в капитале организации:

* бесплатные акции,

* обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций,

* привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации,

* основание общества с долевым участием сотрудников,

* опционы на акции,

* акции по итогам деятельности,

* единицы участия и др.

К материальному вознаграждению относят:

заработную плату;

участие в распределении прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).