Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. мотивация персонала на этапах трудовой карьеры. Программа социальной мотивации. Социальный критерий.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

· Физиологические

· Психологические

· Социальные

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ

Выделяют следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эф­фективность мотивационных мероприятий:

1) похвала эффективнее порицания и неконструктив­ной критики;

2) поощрение должно быть осязаемым и желатель­но незамедлительным. Минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением;

3) непредсказуемые и нерегулярные поощрении мотивируют больше, чем предсказуемые и ожидаемые:

4) постоянное внимание к работнику и его семье;

5) людям нравятся победы. Чаще давайте людям

чувствовать себя победителями;

6) поощряйте не только за достижение основной

цели, но и промежуточных;

7) дайте работнику чувство свободы действия;

8) не ущемляйте самолюбие других, предоставляйте им возможность «сохранить»;

9) большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удов­летворяют большинство;

10) внутренняя конкуренция — двигатель прогресса;

11) комплексная мотивация персонала.

ВИДЫ МОТИВОВ К ТРУДУ

Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические. К духовным мотивам относятся:

1) стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального сорев­нования, корпоративная культура и т.д.;

2) мотив личной аффирмации или самоутверждения, т.е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;

3) мотив достижения успеха;

4) мотив.самостоятельности. Присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иног­да и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;

5) мотив самореализации;

6) мотив надежности (стабильности). В противопо­ложность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;

7) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). На этом мотиве основаны многие элементы мар­кетинга и менеджмента и построена система соз­дания материально-вещественного мира е эко­номически развитых странах;

8) альтруизм (т.е. бескорыстная помощь);

9) мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически прису­ща каждому человеку. Наиболее часто применя­ется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив со­стязательности — основа организации соревно­вания на предприятии. При этом важно учиты­вать следующие принципы:

а) дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производствам ит.д.;

б) одинаковая система показателей;

в) определение занятых мест всех соревнующихся;

г) строго дифференцированное поощрение побе­дителей;

д) при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть-

При соблюдении этих принципов система «норма труда — оплата труда" заменяется системой «нор­ма труда — соревнование — оплата труда», что су­щественно мотивирует работников;

10) мотив справедливости. Сколько лет существует че­ловечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понима­ние справедливости. Несоблюдение справедливо­сти ведет к демотивации работников;

11) мотив перспективы (ближняя — средняя —дальняя).

Биологические мотивы:

1 питание (голод, жажда);

2 сексуальные мотивы;

3 материнские мотивы;

4 мотив отдыха;

5 мотивы комфорта;

6 мотив отсутствия боли (боязнь боли)

Т.О Соломанидина, рассматривая особенности мотивации персонала с учетом этапов трудовой карьеры, выделяет следующие характеристики и мотиваторы трудовой деятельности (табл. 3)