Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах

Как уже было сказано выше, время для подведения итогов определяет интервьюер, и в такой ситуации у кандидата не всегда есть возможность задать все интересующие его вопросы, а только наиболее важные из них. Если же времени интервью хватает и для рассказа кандидата о себе, и для всех его вопросов, наступит момент, когда их поток иссякнет. Для руководителя это сигнал к тому, чтобы удостовериться, все ли выяснил кандидат, что ему было важно узнать в ходе первой встречи, и перейти к завершению интервью. У вас есть два основных варианта перехода к подведению итогов.

Первый - когда кандидат получил ответы на все интересующие его на этот момент вопросы. Своей репликой: "Есть ли еще что-нибудь, о чем бы вы хотели спросить сейчас?", вы даете собеседнику понять, что вы готовы перейти к следующему этапу встречи. Этот вопрос носит проверочный характер и в то же время является "мостиком" между двумя этапами собеседования. И затем вы или продолжаете отвечать на вопросы кандидата, или переходите к подведению итогов.

Второй вариант - когда время, отведенное на вопросы, уже закончилось, а кандидат не успел получить интересующую его информацию. Вы можете предоставить возможность задать еще один вопрос, который он посчитает наиболее важным, после чего сообщить, что время встречи заканчивается и заверить кандидата в том, что у него будет дополнительная возможность получить информацию.

Нелишне также уточнить, представление кандидата о предлагаемой работе и не изменились ли его первоначальные планы на счёт работы в вашей компании. Хотя, если перед вами опытный соискатель, он никогда не ответит вам на этот вопрос утвердительно. Как опытный руководитель берет тайм-аут для "переваривания" информации, так и грамотный специалист не принимает поспешных решений, даже если намерения уже определены. Однако этот вопрос подтверждает внимание к намерениям кандидата и свидетельствует о том, что и свои интересы вы не намерены забывать. И если у вас сложилось впечатление, что перед вами ценный специалист, которому интересно ваше предложение, подтверждение намерений доставит удовольствие обеим сторонам.

Между прочим, если вы этого не сделали по каким-то причинам раньше, самое время уточнить, есть ли у кандидата предложения о других местах работы, связан ли он какими-нибудь обязательствами, или ваша компания на данный момент единственная, где сейчас решается его судьба. Если вы этого не сделаете сейчас, то потом ситуация может быть весьма неприятной: вы решите, что претендент - лучше не бывает, откажете другим соискателям, а ваш вожделенный "идеальный" сотрудник примет в это время предложение другой фирмы. Хорошо, если другие кандидаты за это время не подыщут себе что-нибудь, однако в любом случае ситуация потребует дополнительных усилий со стороны фирмы.

После такого "мониторинга" намерений вы переходите к обсуждению дальнейших шагов. Вы сообщаете кандидату общее впечатление от встречи с ним, например, что вы получили ту информацию, которая была необходима вам о потенциальном сотруднике. Это нужно сделать для того, чтобы кандидат не ушел от вас в полном неведении о том, каковы же результаты.

Есть обязательное правило - объявляя о целях и планах (что вы сделали в начале встречи), потом информировать об их выполнении. Если мы вернемся к принципам партнерских отношений, то сразу становится понятно, для чего необходимо учесть эту эмоциональную потребность другого человека. Вам бы понравилось, если бы вы уделили половину рабочего дня какому-нибудь важному делу, и не знали бы о том, каковы результаты, хотя бы даже и промежуточные? Как бы вы себя чувствовали в таком случае? Поэтому, так как кандидату не суждено сразу услышать ваше решение - а как бы хотелось! - то уж сказать о том впечатлении, которое послужит затем основой для принятия решения, вы просто обязаны. Отсутствие подведения итогов вызовет недоумение у собеседника: "А зачем собирались-то? Чего достигли?" Он и так уже обречен на отсрочку в решении своей судьбы, так что предоставьте ему ту минимальную информацию, которая к настоящему времени не является секретной.

Ограничьтесь при расставании только общимим фразами, даже когда вы готовы сообщить кандидату более определённую информацию, а именно - ваше сформированнное в ходе интервью убеждение о полной непригодности кандидата, основанное на несоответствии его данных принципиальным тербованиям должности и корпоративной культуре компании. А вот почему этого не стоит делать, мы подробно расскажем в разделах "Анализ информации о кандидате" и "Принятие решения о судьбе кандидата".

После обозначения такой "разделительной линии" можно подводить итоги встречи и договариваться о будущем.

А будущее будет выражаться в конкретных шагах, результатом которых должен быть окончательный вердикт: подтверждение намерений обеих сторон начать взаимодействие или решение расстаться. Поэтому вы договариваетесь о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Инициатором дальнейших совместных действий будет или компания, или кандидат. Время, которое оговаривается, должно быть достаточным, чтобы завершить все действия, необходимые для окончательного принятия решения: совещание с ключевыми лицами компании, проверка рекомендаций, проверка службы безопасности, представление Совету Директоров компании, возможно, еще какие-либо собеседования при недостатке или выяснении дополнительных данных о кандидате и т.п. Подробное описание этих действий и принципы их выбора остаются за рамками темы интервью, и мы можем порекомендовать читателям, для которых эти этапы подбора представляют существенный интерес, обратиться к любому источнику, описывающему технологии кадрового менеджмента. По умолчанию будем считать, что представление о действиях, необходимых для завершения сбора данных о кандидате, есть, и поэтому руководитель знает о том времени, которое для этого требуется.

Возможно, и у кандидата есть необходимость в каком-то периоде времени. Уточните эту возможность и ее причины, чтобы у вас была уверенность в том, что кандидат сможет начать работать в оговоренные сроки. Хотя на этапе получения информации вы и затрагивали этот вопрос, зафиксируйте эту договоренность при подведении итогов. Что касается способа извещения, то он может быть любым, удобным для вас и кандидата - телефонный звонок, письмо, сообщение по электронной почте и т.п. Главное - чтобы у вас и кандидата было полное понимание о том, как, кто, когда и что делает. Итак, поскольку следующим совместным действием будет либо объявление окончательного вердикта о возможности взаимодействия, либо договоренность о каких-либо дополнительных процедурах, необходимых для вынесения вышеупомянутого судьбоносного решения, вы в конце встречи и согласовываете с собеседником подходящий вариант.

Попросите кандидата информировать вас или контактное лицо в компании о любых изменениях, которые могут произойти в планах кандидата по отношению к вашей фирме. И на этом - пришло время прощаться.

Завершение встречи.

Окончание встречи происходит в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Подготовка к завершению начинается еще на первом этапе интервью, при установлении контакта с собеседником. Помните, в начале разговора вы сообщили кандидату о том, сколько времени вы готовы посвятить беседе с ним? Как только регламент встречи исчерпан, скажите об этом кандидату и обязательно поблагодарите своего визави: "Наши сорок минут прошли. Спасибо вам за то, что откликнулись на наше приглашение. Наша беседа прошла очень интересно. Приятно было познакомиться с Вами. До свидания".
Есть еще несколько приемов, которые позволят вам вежливо завершить встречу, особенно если по вашей инициативе она длилась дольше запланированного.

Прием 1.
"Итак, в конце нашей встречи я…"

Прием 2
"Задайте, пожалуйста, последний вопрос"

Прием 3
"Если у Вас больше нет вопросов, позвольте поблагодарить вас за встречу"

Прием 4
Посмотрите на часы: "О, как мы задержались. Это потому, что мне было очень интересно и приятно с вами беседовать. Спасибо, что пришли к нам"

Прием 5
"Давайте завершать нашу встречу…".

Мы думаем, что у каждого из вас есть любимые приемы, с помощью которых можно завершить любое собеседование, будь то "партнерские переговоры" или интервью в другом стиле. Необходимо, чтобы в завершающей фразе было соблюдено три условия - констатация факта окончания интервью, благодарность за беседу и какой-нибудь вариант "до свидания".

Часть 4. Портрет кандидата.
На что необходимо обращать внимание в разговоре.

Поскольку выше, описывая весь процесс интервью, мы постоянно обращали ваше внимание на то или иное возможное действие собеседника, в этой главе мы описываем, как сложно собрать воедино ту информацию, которая поступает при общении по различным каналам восприятия человека. Итак, в общении мы видим, слышим и испытываем различные ощущения, а также можем чувствовать различные запахи. Это не весь спектр наших возможностей восприятия, а только те его фрагменты, которые задействованы в данной ситуации. Удельный вес каждого из видов информации весьма неравномерен из-за общих закономерностей психофизиологии рода человеческого, да еще и индивидуальные особенности каждой личности вносят свои коррективы.

Кое-что об общих закономерностях. 90 % информации поступает к человеку через зрительный канал, на все остальные в сумме - лишь 10 %. Однако та информация, которая допускается в сознание человека как значимая, не очень-то подчиняется вышеуказанной закономерности.
Во-первых, из всего объема информации, который в каждую секунду составляет 1 млрд. Бит информации, через "узкое горлышко сознания" проходит лишь 16 единиц. И это означает, что только этот крошечный объем может быть зафиксирован нами сознательно и доступен для мыслительной обработки. Вся же остальная масса поступает прямиком в подсознание, где и хранится до той поры, пока не будет ради чего-нибудь востребованна. Именно этот объём, мгновенно обрабатываемый нашим мозгом, и составляет основу для принятия всех решений, лишь малая часть которых принимается человеком при участии рационального сознания.
Вот почему мы вам выше рекомендовали использовать возможности вашего интуитивного "индикатора" для ориентировки в огромном потоке информации. Это во-первых, а во-вторых, для каждого человека из этих 16 бит ежесекундно наибольшее значение будет иметь или зрительная, или аудиальная, или чувственная информация: эта характеристика абсолютно индивидуальна для каждого человека.

Поэтому практическими целями этого раздела являются:

1. определение вашего ведущего канала восприятия информации,
2. определение тех 9 контрольных точек (вспомните про ограничения нашего сознания в оперативной обработке информации) в портрете кандидата, которые помогут вам структурировано фиксировать наиболее важную информацию о нем.