Конкретные способы мотивации

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую — неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообусловливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение дает возможность не только приобрести определенные блага, но одновременно приносят известность, уважение, почет. Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте). Едва ли не основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда. Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера кладется объем выпущенной продукции, и повременной, зависящей от количества отработанного времени.

Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т.п.

Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а так-же тех рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

Мотивирующими элементами при повременной оплате труда являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Ее эффективное применение требует соблюдения ряда условий, в частности: точного учета фактически отработанного времени; наличия обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и т.п.; правильного распределения работы между исполнителями, принимающего во внимание их квалификацию, опыт, профессию.

Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулировать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т.п.) и надежного учета результатов.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллективно), материального поощрения. В отличие от повременной заработной платы, имеющей только две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от выполненного объема работы по единой расценке за единицу продукции. Индивидуальная сдельная оплата труда применяется там, где люди работают либо самостоятельно, либо совместно и выполняют одинаковую по характеру и квалификации работу (например, бригада каменщиков). Коллективная сдельная используется в том случае, если исполнители разной квалификации и специальности трудятся самостоятельно или совместно над сложным комплексным объектом, будучи связанными конечным результатом (технический проект самолета).

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямой сдельной. Обычно используется в отношении тех видов исполнителей, от которых мало что зависит.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее — по повышенным. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом “ступеней” оплаты (обычно до 3) и их “крутизной”.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за количественные и качественные результаты деятельности (рост производительности; снижение затрат на освоение новой техники и технологии).

Наконец, при аккордной системе заработок определяется сразу на весь объем выполненной работы. Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирования) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передаче опыта, руководстве коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае — снижаться.

Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует в виде различного рода льгот, которые на практике значительно увеличивают доходы субъекта. Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации — системой премирования.

Рабочие обычно премируются по итогам достижения 1—2 показателей; служащие и специалисты — 2—3 показателей. Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к данному сотруднику, различного рода научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги. Для того чтобы премии играли роль действенного стимулирующего фактора, они, как в свое время показал еще Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30% основного заработка.

Предпосылками успешного премирования можно считать: правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед фирмой; дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацию показателей премирования на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учет общефирменных достижений; конкретность, понятность, гибкость, справедливость критериев оценки достижений.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты. В то же время критерии и нормативы, по которым происходит премирование, должны регулярно пересматриваться в соответствии с изменением условий деятельности фирмы, ее целей, экономического положения и т.п.

Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результата, а при нивелировании — медленнее. На практике здесь могут иметь место самые различные комбинации. Так, в условиях отрицательного стимулирования акцентируются отстающие, а нивелируются передовики. Это позволяет подтянуть первых до необходимого уровня, но слабо заинтересовывает вторых в росте производительности. Зачастую такая система может включать и штрафы. В основе положительного стимулирования лежат премии за более высокие результаты и безразличное отношение к низким, что побуждает передовиков в еще большей степени вырываться вперед по сравнению с остальными.

В целом система денежных выплат должна обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативность людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников.

Кроме премий и заработной платы, существует еще один вид денежных вознаграждений, обладающий определенным мотивационным эффектом: участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться сотрудникам. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели их связь с результатами своей работы. Для руководителей же с давних пор регулярно практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли 1—2 раза в год.

Косвенная экономическая мотивация — это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные затраты труда (например, в сфере науки, образования); скользящий или гибкий графики работы, делающие режим более удобным для человека, что позволяет ему без ущерба для нее заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, что пока в отечественной практике распространения не получило.

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением работы и мотивацию участием в делах фирмы

О мотивации целями мы уже говорили выше — большие, трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов. Мотивация участием в делах фирмы предполагает предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответственности. Наконец, мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, дающей им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Немецкие ученые Ф. В. Зигерт и Л. Ланг предлагают следующие 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других.

2. Люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастными к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя.

5. Необходимо знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы.

6. Людям нужно дать возможность ощутить свою значимость.

7. В достижении цели, которую работник себе поставил, или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии. Хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание.

9. Сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый.

10. Решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт.

11. Самоконтроль.

12. Сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания.

13. Нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот.

14. Сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда.

15. Каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания, которое в нашей стране распространения еще не получило, состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание нам знакомо лучше; оно предполагает информацию о достижениях работников в многотиражках, на специальных стендах, “досках почета”, награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги фирмы. Часто публичное признание сопровождает такие мероприятия “экономического” характера, как награждение премиями, турпоездками, стажировками.

Представление о роли различных способов мотивации для отдельных категорий работников можно получить из таблицы, приводимой С. Викерстаффом и В. Герчиковым.

Специфической формой морального стимулирования являются похвала и критика.Похвала должна следовать за любыми достойными действиями подчиненных, пусть самыми незначительными, но обязательно конкретными, способствующими достижению целей фирмы. Это обеспечит ее регулярность, последовательность. В то же время похвала должна быть дозированной, основываться на принципе контраста, предусматривающем определенные перерывы, ибо при слишком частом ее повторении она перестает быть действенной. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала или похвала с “двойным дном”, поэтому для похвалы желательно иметь объективные, хотя и не афишируемые критерии. За негативные действия подчиненные, впрочем как и руководители, могут подвергаться критике, то есть отрицательному суждению о чем-то со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе.

Критика может осуществляться в зависимости от ситуации в самых различных формах: безлично (не называя имен и фамилий); с упреком в том, что человек подвел других; с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемого лица; сопровождаться сожалением, сопереживанием ему; содержать в себе удивление, иронию, намек, предупреждение, опасение, требование, вызов. Но самое главное требование — конструктивность.

Конструктивная критика направлена не только на то, чтобы выявить недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их исправлением, но и на то, чтобы оказать ему всяческую помощь. Поэтому она следует определенным правилам. Прежде всего, она должна проходить в доброжелательной атмосфере, которая создается за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов самокритики, похвалы критикуемого, уважительного отношения к его личности (критикуются только поступки), высказывание пожеланий в косвенной форме, без настаивания на своей точке зрения, аргументированности и т.п.

Нельзя требовать признания своих ошибок и правоты критикующего. Высказывать критические замечания лучше наедине, всячески подчеркивая, что отмеченные недостатки легко устранимы.

Любая критика должна восприниматься как форма помощи со стороны, направленная на устранение недостатков, поэтому независимо от формы из нее необходимо извлекать рациональные зерна. Это поможет определить, чем она вызвана, и быстрее исправить недостатки, поскольку за исключением случаев сведения счетов критика имеет под собой реальные ошибки, которые нужно и можно устранить (неспособных сделать это не критикуют, а сразу увольняют). Критикуемые не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут по-деловому защищаться, однако признав прежде справедливые упреки и пообещав исправить ошибки. В заключение необходимо остановиться еще на одной форме мотивации, которая по существу объединяет в себе предыдущие — это продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен — прежде всего количеством должностей, кроме того, не все люди способны руководить и имеют для этого желание.

Изложенное показывает, что успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанном на глубоком и всестороннем изучении положения дел в фирме и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Вопросы для самопроверки:

1.В чем суть мотивации?

2. Назовите основные виды мотивации.

3. Назовите основные концепции мотивации.

3. Назовите конкретные способы мотивации