Пути формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, проходя длительный процесс становления и развития, конечный успех которого определяется рядом обстоятельств, в принципе не зависящих от того, складывается коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о достаточно ясных и понятных целях, отвечающих внутренним интересам людей. Именно ради достижения этих целей члены коллективов готовы полностью или частично отказаться от свободы выбора решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием является наличие определенных выгод и достижений от совместной работы, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением его участникам; в официальном, формальном коллективе, участие в котором зачастую является обязанностью, а не добровольным делом, его членов за достижения нужно вознаграждать.

Еще одним условием успешного формирования коллектива является необходимый уровень совместимости — психологической, профессиональной, интеллектуальной, позволяющей его членам надлежащим образом сотрудничать и решать возникающие проблемы, а также правильное распределение обязанностей в соответствии со способностями, склонностями и желаниями каждого.

Успех в формировании коллектива обеспечивает сильный руководитель (в официальном коллективе) или лидер (в неофициальном коллективе), которым люди готовы подчиняться и за которыми готовы идти, несмотря на трудности.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою “нишу” в формальной или неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенции и не препятствовал бы это делать другим.

Если точкой отсчета при формировании официального коллектива является соответствующее решение, юридически оформленное надлежащим образом, то для неофициального — это либо какое-нибудь неожиданное событие, либо достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого “так больше жить нельзя”. Эти обстоятельства порождают всплеск эмоций, толкающих людей на объединение друг с другом. Чаще всего речь идет о чувстве страха, "протеста, желании защитить себя. Именно таким образом формировались, например, профессиональные союзы, партизанские отряды и иные подобные организации.

Но даже в сложившихся на эмоциональной основе коллективах по мере осознания их членами себя как единого целого, своих интересов, появления общих установок и т.п. может начаться процесс самоорганизации, обретения внутренней структуры, формализации, завершающийся превращением их в официальные образования.

В настоящее время в западных фирмах часто практикуется смешанный путь формирования коллективов, в результате чего они оказываются более стабильными и устойчивыми, чем обычно. В его основе лежит выбор партнеров из имеющейся совокупности лиц, с которыми человеку дают возможность некоторое время общаться, в результате чего к одним возникает стойкая симпатия: к другим - антипатия; к третьим — безразличие. Принятие или непринятие человеком других членов группы начинается с их восприятия, то есть получения и обработки информации. В процессе восприятия выделяется три стадии: отбор, систематизация и интерпретация.

На первой происходит избирательное накопление информации, имеющей, по мнению данного лица, какое-то значение для оценки; на второй — отобранная информация предварительно изучается, необходимая “раскладывается по полочкам”, а бесполезная — отбрасывается; на третьей происходит частично эмоциональная, частично логическая оценка полученных данных и принятие окончательного суждения о личности того или иного человека, возможности или невозможности сотрудничать с ним в дальнейшем.

Поскольку восприятие — процесс субъективный, он содержит возможность искажения или потери части или всей информации о том или ином человеке или событии. В наибольшей мере это относится к первой стадии восприятия, связанной с получением начальных впечатлений, и в меньшей степени — ко второй, когда происходит более глубокое и основательное знакомство с изучаемым и воспринимаемым объектом.

На восприятие человека влияет ряд обстоятельств объективного и субъективного характера:

ситуация, в которой происходит само знакомство. Если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, в негативной же ситуации восприятие, наоборот, оказывается более неблагожелательным, чем оцениваемый субъект того заслуживает;

уровень и глубина видения ситуации, в которой происходит восприятие, усиливающие или ослабляющие значение предыдущего обстоятельства. Человек, знания и понимание которого ограничены, склонен в большей степени драматизировать события или превозносить окружающих;

личностные и социальные характеристики, например, доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов (у закомплексованных людей наблюдается неадекватность восприятия), манера поведения, разговора, внешний вид (респектабельный воспринимается позитивно);

анкетные данные, такие как пол, возраст, образование, вероисповедание, национальность и т.п. Большинство людей более благожелательно воспринимает близких к ним по уровню образования, возрасту, тех, у кого такая же национальность или вера и настороженно относится к остальным;

стереотипы, то есть сведение сложных явлений к определенному набору представлений о них, что психологически облегчают жизнь людей, упрощая восприятие реальной действительности. Это происходит в результате того, что они дают им представление о том, с чем еще только предстоит столкнуться, основанное на знаниях и опыте других, что, однако, не мешает стереотипам служить для многих мерой их отношения к окружающей действительности. Опасность стереотипов состоит в том, что они укрепляют консервативный момент в сознании человека. Часто старые стереотипы способствуют формированию новых, поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая информация определяет усвоение последующей.

“Снимая” неопределенность существующей ситуации, облегчая ее познание, стереотипы одновременно искажают реальность, что не может не отражаться на эффективности взаимодействия людей. К стереотипам близки такие явления, как перенос оценки одних характеристик личности на другие (красивые люди должны быть умными), или на личность в целом; проекция собственных чувств на других (если человеку плохо, ему порой бывает непонятно, почему другим в это время должно быть хорошо), или приписывание другим собственных свойств; психологические особенности восприятия, например эффект первого впечатления (оно наиболее запоминающееся); эффект “нимба” или “гадкого утенка” (стоит один раз зарекомендовать себя с положительной или отрицательной стороны, и характеристика будет сопровождать человека долгое время, несмотря на то, что он на самом деле уже давно изменился); эффект своего — чужого (посторонние люди при прочих равных условиях воспринимаются более благожелательно, чем близкие) и т.п.

Восприятие во многом осложняется труднопредсказуемостью поведения людей, зависящего от слишком многих, порой весьма неожиданных обстоятельств; защитой человеком своего статуса, достоинства, внутренней жизни, осуществляемого с помощью сознательного или бессознательного сокрытия или искажения информации о себе, искусственного, наигранного поведения; непониманием себя, а поэтому неспособностью себя правильно преподнести и многим другим.

На восприятие влияет также его избирательность (воспринимается не вся поступающая информация); глобальность (воспринимаемый объект представляется как монолитное целое, а не как совокупность связанных между собой элементов.

В результате всех перечисленных обстоятельств человек часто воспринимается другими не таким, каков он есть на самом деле, а каким его хотят видеть или каким он хочет себя показать.

Однако симпатии или антипатии обусловлены не только особенностями восприятия. На их зарождение влияет способность человека дать правильную, объективную оценку себе и другим, совпадение или различие основных жизненных целей и ценностей (люди, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, и наоборот), реальные взаимоотношения (вряд ли кто-то будет испытывать симпатию к своим конкурентам), характер поведения другого лица (неуважительное, грубое поведение вполне естественно вызывает антипатию).

Сформировавшиеся симпатии или антипатии трансформируются в предпочтения, то есть желание или нежелание сотрудничать с данным лицом. Различают предпочтения, вызванные эмоциональными причинами и более глубокими, ценностными.

Предпочтения позволяют выделить так называемые эталонные или референтные группы людей (отдельные личности), к которым человек тянется, на которые ориентируется, по которым оценивает себя и свои поступки и с которыми (что самое главное в данном случае) стремится сотрудничать. На этом и основывается путь формирования рабочих коллективов из круга лиц, связанных между собой системой предпочтений. Делается это при помощи так называемых социографических методов.

Суть социографических методов можно продемонстрировать на следующем примере. Каждому члену первичного коллектива предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени хотел бы сотрудничать и (или) двух человек, с которыми сотрудничество было бы наименее желательным (как мы предположили выше, возможность познакомиться со всеми у него была).

Далее строится схема предпочтений, или социограмма, на которой все члены коллектива обозначаются кружками с фамилиями или номерами; от их кружков направлены стрелки к кружкам с фамилиями тех, с кем сотрудничество желательно (или нежелательно). В результате построения социограммы предпочтений можно определить, во-первых, круг лиц, которые в той или иной степени готовы сотрудничать друг с другом (они и составят коллектив будущего подразделения); лицо, которому, будет отдано наибольшее число голосов (потенциальный руководитель), во-вторых; и, наконец, в-третьих, "изгоев", с кем сотрудничать никто не хочет и не будет и кого нужно выводить за пределы коллектива вообще.

Можно поступить по-другому, попросив указать в опросном листе три фамилии наиболее достойных людей; после этого сложить полученные каждым места (первому месту присваивается три балла; второму — два; третьему - один) и составить список лиц в соответствии с убыванием числа набранных ими баллов. Люди, попавшие в список, распределяются в зависимости от числа набранных баллов на три группы, и их фамилии или номера вносятся в окружности, “вложенные” друг в друга, так что в центральной оказываются лидеры, которым отдало симпатии большинство окружающих, и т.д. Это помогает выявить “поле предпочтений” и место каждого в коллективе. Данную схему можно дополнить описанными выше линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.

Описанные здесь методы таят две опасности: возможность возникновения обид и конфликтов в случае утечки информации и риск того, что лидером окажется самый популярный, а не самый пригодный для должности руководителя человек.

Как мы уже говорили, процесс становления и развития любого коллектива длителен и включает несколько стадий. Первой из них является знакомство; здесь каждый демонстрирует собственные возможности и одновременно выясняет качества других; понятно, что в силу содержания самой стадии преобладающим типом поведения людей является индивидуалистический. В первичных недифференцированных коллективах после стадии знакомства применяются только что описанные социометрические методы; в коллективах, которые дальнейшему “переделу” не подлежат, выявляются лидеры.

На второй стадии происходит сближение его участников: устанавливаются прочные контакты между людьми и формируются общие нормы поведения, в результате чего становится возможной совместная работа.

На третьей стадии развития происходит стабилизация коллектива, выражающаяся в том, что формируются общие цели и нала-дсивается надежное сотрудничество людей друг с другом, позволяющее получать гарантированные результаты совместной работы. В то же время на этой стадии могут появляться “заболевания” в виде образования различных группировок, преследующих собственные, узкокорыстные цели.

Преодолев распри, вызванные борьбой за власть, коллектив вступает в четвертую стадию своего существования, которую называют консолидационную. Хорошее знание друг друга, взаимное доверие, объединение общими целями позволяет людям эффективно работать, а в случае функционирования коллектива на принципах самоуправления, поочередно руководить его деятельностью тем, кто наиболее компетентен в проблемах, решаемых в данный момент. Здесь коллектив подстерегает “головокружение от успехов”, а в результате — самодовольство и стагнация.

Затем коллектив вступает в пятую стадию развития — стадию интеграции, когда его члены действуют как единое целое на основе всесторонней взаимопомощи и группового самоконтроля, что позволяет коллективу (если в нем не возобладают бюрократические тенденции!) решать в своей области любые задачи.