Понятие и виды коллективов

Люди могут действовать не только индивидуально, но и в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных общей территорией, профессией, социальными условиями, обстоятельствами. Так же как и отдельная личность, группа, включаясь в систему управленческих отношений, может играть в ней роль управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.

Перечисленные выше признаки характерны для любого вида группы, а они весьма разнообразны — от неорганизованной толпы до коллектива. Именно последний представляет собой основу любой организации, а поэтому попадает в круг объектов изучения менеджмента.

Как коллектив группа должна удовлетворять нескольким признакам, первым из которых можно считать наличие общих целей. Последние складываются либо в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов группы, либо предлагаются ей официально руководством, исходя из целей организации, в рамках которой данная группа существует, но в конечном итоге становятся для нее внутренними.

Конечно, личные цели могут оказаться общими у любой случайно собравшейся группы, но в коллективе они существуют не как одинаковые, сходные, а как совместные. Поэтому, например, посетители, собравшиеся в очереди перед кабинетом врача, коллективом считаться не могут.

Другим признаком коллектива является практическое взаимодействие людей, направленное на достижение этих целей, которое порознь или в одиночку затруднено. В частности, объединенными усилиями можно сделать то, что в принципе недоступно одному человеку вследствие ограниченности его физических или интеллектуальных возможностей (без коллективных усилий невозможны были бы постройки египетских пирамид или полеты в космос).

Возможность выполнения большего объема работы, чем если бы каждый трудился сам по себе, обусловлена также специализацией, резко повышающей эффективность труда, и появлением духа состязательности, независимо от желания людей мобилизующего заложенные в них резервы. Кроме того, совместная работа необходима там, где по тем или иным причинам нельзя четко и однозначно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Чтобы взаимодействие людей в процессе достижения цели стало возможным, они должны признавать в той или иной степени друг друга психологически: быть совместимыми в интересах, идеалах, наконец, темпераменте, хотя переоценивать этого момента не следует. В существовании такого взаимного признания заключается третий признак коллективности.

Четвертый признак коллектива состоит в том, что отношения членов группы между собой (хотя и не обязательно всех со всеми) являются достаточно стабильными на протяжении всего времени ее существования, в результате чего они оказывают друг на друга определенное влияние. В то же время это не обязательно должны быть отношения, основанные на личных контактах; они могут осуществляться и через третьих лиц, опосредованно, но бывают гораздо более тесными, чем те, которые возникают при случайном общении.

Наконец, пятым признаком коллектива можно считать появление у членов группы общего мышления и общего сознания, когда они хорошо понимают не только общность своих интересов и целей, но и отличие таковых от интересов и целей других групп, а в соответствующих случаях — необходимость их защиты.

Рассмотрим теперь классификацию коллективов по ряду основополагающих признаков, с тем чтобы получить достаточно всестороннее представление об этом сложном и неоднозначном социальном явлении.

Прежде всего, коллективы можно разделить на созданные официально (неважно — по указанию сверху или по инициативе снизу), и неофициальные. Первые являются юридически оформленными образованиями, функционирующими в рамках правового пространства — подразделения, организации; вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и вовсе не объявленном желании и практике сотрудничества.

Официально созданные коллективы функционируют на основе как формальных, так и неформальных связей между людьми; неофициальные — только на базе неформальных связей.

Формальные представляют собой цепочки команд и реакций на них, передаваемых от одной должности к другой; им свойственна иерархичность и ранговость. Неформальные связи — это связи между отдельными личностями, независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Коллективы, образованные ими, называются неформальными.

Границы формального и неформального коллектива могут как совпадать, так и не совпадать, ибо некоторые сотрудники в последний не принимаются по тем или иным причинам или придерживаются нейтралитета.

В соответствии с причинами образования различают коллективы, ориентированные на достижение определенной цели; ориентированные на удовлетворение разделяемого всеми интереса (например, клуб собаководов); ориентированные на общение (их членам просто приятно бывать вместе). Две последние категории коллективов чаще всего возникают и существуют как неформальные, но со временем могут постепенно превратиться в свою противоположность.

По механизму формирования можно выделить стихийно сложившиеся и сознательно организованные коллективы. Например, коллектив студентов в вузе складывается стихийно, а преподаватели подбираются сознательно; в то же время, сознательно организованные коллективы могут быть скомплектованы как целенаправленно, так и случайно, например в соответствии с конкретным критерием или по алфавиту.

Исходя из сроков существования можно говорить о временных и постоянных коллективах. Правда, это деление достаточно условно, так что правильнее говорить о тех, срок существования которых заранее ограничен или не ограничен временем, необходимым для решения разовой проблемы.

Важным признаком, по которому могут различаться коллективы, является степень свободы. Последняя может рассматриваться в двух аспектах. Во-первых, речь идет о свободе, то есть добровольности вхождения в коллектив его членов. Например, участие в ряде коллективов для определенной категории лиц является обязательным (армия), в других (общество охраны природы) оно сугубо добровольное. Во-вторых, можно говорить о свободе личного участия. В одном случае оно обязательно (посещаемость студентами занятий); в другом — исходит только из желания человека. Необязательность присутствия позволяет людям состоять одновременно в нескольких организациях, выполняя свою миссию прежде всего там, где это в данный момент наиболее целесообразно.

По способу регулирования деятельности коллективы бывают управляемыми со стороны или самоуправляемыми; в первом случае регулирование осуществляется на основе обязательных для выполнения решений определенного уполномоченного (неважно, каким образом) на это субъекта; во втором случае — на основе взаимного соглашения участников.

Едва ли не основным является различие коллективов по функциям, то есть по задачам, которые они решают в процессе своей основной деятельности (например, коллектив управленцев, коллектив преподавателей, коллектив спортсменов и т.п.).

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое имеет весьма существенное значение. В одних коллективах качественное разделение труда может вообще отсутствовать и все выполняют одну и ту же работу, что предполагает возможность полной взаимозаменяемости одних членов коллектива другими; в других существует специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной; в третьих имеет место глубокое качественное разделение(труда, принципиально исключающее какую бы то ни было взаимозаменяемость.

В самоуправляемых коллективах, функционирующих на основе координации, в процессе принятия решений практикуется различная степень коллективности: совместно принимаются решения только по вопросу, связанному с выбором общего направления деятельности, а конкретизируются они в индивидуальном порядке; совместно определяется, кто и чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется; при необходимости члены коллектива оказывают друг другу помощь в осуществлении деятельности, но в остальном она самостоятельна, независима; в коллективе осуществляется текущая координация деятельности каждого и помощь в решении поставленных задач; коллектив периодически контролирует и оценивает деятельность каждого из своих членов, вносит в нее необходимые дополнения, уточнения, поправки.

По размерам коллективы делятся на малые и большие, причем классификационный признак состоит не в количестве их участников, а в принципиальной возможности или невозможности поддерживать со всеми остальными членами коллектива постоянные личные отношения.

Чем меньше коллектив — тем проще превратить его в хорошо взаимодействующее целое. Часто здесь нет необходимости и в особом управлении, которое может осуществляться в самодеятельном порядке, ибо чем лучше каждый управляет собой, тем меньше нужно специальных управленцев.

Но если они все же и нужны, в маленьком коллективе эти функции с легкостью сможет выполнять любой сотрудник. Правда, при росте масштабов организации уже не все смогут охватить ее как единое целое и в необходимой степени контролировать — и здесь возникает нужда в специально подготовленных менеджерах.

Малые коллективы, связи между членами которых носят в основном неформальный характер, получили название первичных. В их состав входит от двух до пяти человек, но наиболее прочные отношения, характеризующиеся высокой степенью интенсивности и равноправия, существуют в диадах и триадах, то есть группах, включающих два—три участника. В квартетах и квинтетах, то есть коллективах, состоящих из четырех и пяти человек, могут обособляться пары с более тесными отношениями, образовываться структуры типа “звезды”, когда появляется центральный участник, диктующий остальным свою волю, или открытые структуры типа “цепочки”, где связь между людьми оказывается весьма опосредованной.

Приведем основные варианты схем первичных групп:

Коллективы различаются между собой психологически. Эти различия проявляются в характере психологического климата, существующего в них, психологического состояния каждого из их членов, степени их сплоченности. Рассмотрим эти моменты подробнее.

Психологический климат определяется совокупностью обстоятельств, порождающих определенные установки членов коллектива, которые проявляются в их внутреннем отношении к окружающим и к своей деятельности. Какова их равнодействующая, таков в конечном итоге и психологический климат.

Поскольку эти установки обычно поддаются целенаправленному воздействию со стороны первого лица в коллективе, состояние морально-психологического климата во многом зависит от него. О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение человека может снизить эффективность его деятельности в полтора раза.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью, которая весьма субъективна, так как одни его члены будут считать условия и результаты таковой удовлетворительными, а другие — неудовлетворительными. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы, сопутствующие возможности (например, решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными и полезными людьми, прославиться и т.п.), а также специфические ее особенности (скажем, место ее осуществления или тот же психологический климат). Удовлетворенность во многом также зависит и от умения жить в коллективе, подчиняться установленным в нем требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к нему его членов, в силе воздействия на отдельного человека, побуждающей его сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее.

Сплоченность коллектива может быть обусловлена несколькими обстоятельствами: тяготением к нему каждого из-за возможности с его помощью реализовать те или иные свои потребности; заинтересованностью в целях, ценностях, престиже данной группы; ожиданием того, что членство в ней будет иметь благоприятные для него последствия; наконец, субъективными предпочтениями ее по сравнению с другими, возникающими в силу различных эмоциональных причин.

Последствиями сплоченности являются более активное включение человека в жизнь группы, рост индивидуальной адаптации к окружающим, ощущение личной безопасности, снижение уровня тревожности. Все это благоприятно действует и на официальный коллектив, уменьшая текучесть кадров; в то же время между сплоченностью и продуктивностью группы прямой зависимости не прослеживается, поскольку в ней могут быть приняты заниженные стандарты требований и отсутствовать мотивировка, хотя обратная зависимость выражена более ярко.

Сплоченность коллектива во многом обусловлена психологической и социально-психологической совместимостью его членов. В основе первой находится соответствие их темпераментов, о которых речь шла в предыдущей теме; в основе второй — соответствие профессиональных и морально-психологических качеств.

Социально-психологическая совместимость членов коллектива обеспечивается рядом условий:

рациональным распределением функций, при котором ни один из взаимодействующих субъектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, если тот потерпит неудачу;

соответствием личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности;

близостью или совпадением моральных позиций, на основе чего возникает взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желание сотрудничать;

однородностью мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива;

возможностью взаимодополнения и на основе этого — органического соединения способностей каждого в едином процессе.