Список использованных источников 4 page

Регулирование оплаты труда на данном предприятии осуществляется на основании Коллективного договора, заключенного между администрацией ГО Октябрьского городского отдела службы судебных приставов и представителями профсоюзной организации. Кроме того, на предприятии утверждены положения по оплате труда и премировании работников по результатам деятельности.

Указанными выше нормативными актами работникам Октябрьского районного отдела службы судебных приставов установлены следующие виды материального стимулирования:

- заработная плата, включая оклады, повременную оплату, районные коэффициенты;

- премии;

- оплату основных и дополнительных отпусков;

- доплаты за работу в ночное и сверхурочное время;

- материальную помощь.

В Октябрьском ГОСП УФССП России по РБ приняты следующие системы оплаты труда:

- повременная система;

- окладная система.

Оплата труда младшего обслуживающего персонала осуществляется с использованием повременной формы оплаты труда. Заработная плата данным категориям работников начисляется за фактически отработанное время.

Для руководителей и специалистов на исследуемом предприятии применяется повременная система оплаты на основе должностных окладов.

Основой для оплаты труда работников служит тарифная сетка. Тарифная сетка - это соотношение тарифных ставок по разрядам.

Единая тарифная сетка (ЕТС) оплаты труда работников Октябрьского ГО СП предусматривает:

1) 12 разрядов оплаты труда;

2) меразрядную разницу по разрядам оплаты труда:

- 22% - с 1 по 6 разряд;

- 17% - с 7 по 10 разряд;

- 10% - с 11 по 12 разряд.

Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду, когда наибольший прирост предусмотрен на начальных разрядах, а наименьший – на высших объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных работников.

Межразрядные соотношения тарифных ставок в 12-разрядной сетке приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Тарифная сетка оплаты труда работников Октябрьского ГО СПУФССП

В соответствии с действующим Трудовым Кодексом заработная плата работникам Октябрьского ГО СП УФССП выдается сотрудникам два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

В первый раз выдается полный расчет за предыдущий месяц, а во второй - аванс за текущий. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период.

Анализ затрат на оплату труда работников Октябрьского городского отдела службы судебных приставов по существующей системе приведен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Затраты на оплату труда вольнонаемных работников Октябрьского городского отдела службы судебных приставов в 2015 году

В соответствии с данными, приведенными в таблице 2.7, годовой фонд заработной платы работников Октябрьского городского отдела службы судебных приставов в 2015 году составил 12071,7 тыс. руб., а среднемесячная заработная плата - 33,5 тыс. руб.

Недостаток существующей системы материального стимулирования заключается в следующем. Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег

Оплата труда начальника отдела и служащих производится на основе должностных окладов.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда руководителей и служащих службы судебных приставов, штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере - 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ и Правительством РБ, также индексируются в зависимости от роста. Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты авансов. Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии ТК РФ.

В результате анализа кадровой политики Октябрьского городского отдела судебных приставов выявлен ряд проблем, которые приведены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Недостатки системы управления персоналом в Октябрьском городском отделе службы судебных приставов

Продолжение таблицы 2.8

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Система управления персоналом в Октябрьском городском отделе службы судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый «человеческий фактор». Руководство Октябрьского городского отдела службы судебных приставов использует «технический» подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа управления персоналом в Октябрьском городском отделе службы судебных приставов и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом:

- информатизация технологических процессов в управлении персоналом;

- подбор и отбор кадров;

- обучение, развитие, управление карьерой персонала;

- аттестация персонала и формирование кадрового резерва.

3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ

3.1 Информатизация технологических процессов в управлении персоналом

Решение задачи автоматизации работы с персоналом как одного из направлений кадровой работы на современном этапе необходимо начинать с центрального аппарата Управления ФССП России по Республики Башкортостан.

В настоящее время в органах государственного управления широко используется программно-информационный комплекс «Кадры» на базе СУБД ORAKLE, заменивший морально и технологически устаревшую систему «Архив-кадры», функционировавшую в среде DOS.

Новый комплекс обеспечивает целый ряд принципиально новых функций и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному составу с одновременным пополнением базы данных, удобный просмотр с возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.

Поскольку Программно-информационный комплекс «Кадры» и «Запросная система», как его часть, созданы на основе современных информационных технологий, это позволяет переносить полученные с их помощью данные в иные приложения для их дальнейшей обработки, в том числе представления в графической форме. В частности, с применением специализированных приложений, предназначенных для статистической обработки социологической информации, можно получить данные о качественном и количественном составе персонала, в том числе в его динамике. Это сведения о профессионально-квалификационном, демографическом составе, стаже работы, динамике текучести персонала по соответствующим группам. Использование тех же приложений позволит построить прогноз развития ситуации с кадрами на ближайшее будущее.

Таким образом, новый комплекс «Кадры» обеспечит не только систематический учёт данных о работниках, но и представляет собой эффективный инструмент информационно-аналитической работы, позволяющий оперативно отслеживать кадровую ситуацию в динамике, тем самым, обеспечивая условия для принятия объективных и своевременных управленческих решений руководством ФССП России по Республики Башкортостан.

Внедрение комплекса «Кадры» на территориальном уровне, в частности в ГО г. Октябрьский, позволит значительно сократить затраты времени на оформление текущих и отчётных документов. Кроме того, отпадёт сама необходимость в составлении значительного количества отчётов на территориальном уровне: получив непосредственный доступ к текущей информации о персонале, отдел кадровой политики сможет самостоятельно формировать аналитику по необходимым выборкам. Кроме экономии времени на составление отчётов, их пересылку и обобщение, это обеспечит повышение достоверности отчётных данных за счёт единообразного понимания смысла и применения единых алгоритмов обработки информации. При этом на территориальные органы будет возложена, в основном, задача обеспечения достоверности первичной информации о персонале и своевременности её обновления.

Одновременно с распространением комплекса «Кадры» на территориальные органы будут расширяться и его функциональные возможности - в направлении автоматизации всех функции управления, связанных с персоналом.

Заслуживает положительной оценки также ряд других предложений по автоматизации процессов управления, разработанных Департаментом кадровой политики. Среди них необходимо отметить информационный ресурс «Кто есть кто?» и программу «Планировщик», непосредственно связанные с комплексом «Кадры».

Подсистема внутреннего информационного ресурса «Кто есть кто?» представляет собой автоматически обновляющийся электронный справочник работников ФССП России по Республики Башкортостан, расширенный теми сведениями, которые работник пожелает сделать открытыми для его коллег (с учётом требований к защите персональных данных, предусмотренных Трудовым кодексом). Наряду с традиционными сведениями о должности, классном чине, рабочем телефоне здесь предусматривается представление и иной информации, начиная от фотографии работника, сведений об образовании и стаже работы по специальности до самостоятельно заполняемых работником разделов «Характеристика деятельности» и «Увлечения».

Внедрение данной системы, несомненно, сыграет немаловажную роль при реализации таких подсистем системы управления персоналом как адаптация новых работников, профориентация, мотивация, внутренний набор и ротация персонала, формирование и развитие корпоративной культуры и других.

Далее, нами предлагается создать программу «Планировщик» направленную на совершенствование организации работы сотрудников, создание эффективной системы самоконтроля и внешнего контроля процесса и результатов труда, то есть, в конечном счёте, на совершенствование процессов управления. Планировщик будет использоваться работником как индивидуально настраиваемый инструмент планирования своего рабочего времени и система самоконтроля, а его начальником для оптимального распределения нагрузки среди работников подразделения, контроля за исполнением задач подразделения в целом и каждого работника в отдельности в целях обеспечения эффективного и непрерывного рабочего процесса.

Итак, автоматизация кадровой работы является одним из направлений сложной и многоноплановой системы управления персоналом в органах государственного управления, построение которой в ближайшее время следует порекомендовать для Октябрьского ГО СП УФССП России по Республики Башкортостан.

Реализация подобной системы управления персоналом на территориальном уровне потребует непосредственного и ежедневного участия специалистов психологов и социологов, по крайне мере на уровне управлений по субъектам Республики Башкортостан и Российской Федерации. Только широкое внедрение современных информационных технологий в деятельность «кадровых» подразделений позволит осуществлять эту работу без пересмотра штатной численности.

Предварительный анализ показывает, что применение информационных технологий затронет практически каждое из направлений системы управления персоналом. В качестве наиболее очевидных примеров можно привести применение компьютерных технологий при тестировании профессиональных и деловых качеств кандидатов и работников, а также применение современных информационных технологий при дистанционном обучении.

Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления персоналом позволит значительно повысить эффективность деятельности ФССП России по Республики Башкортостан на уровне целого государства.

Состав мероприятий по внедрению указанных выше программных продуктов в форме плана приведен в таблице 3.9.

Таблица 3.9 - План-график реализации мероприятий по автоматизации процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан

Таким образом, выше отражены основные этапы мероприятий по автоматизации процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан.

Для эксплуатации внедряемого программно-информационного комплекса «Кадры» персонал необходимо обучить. График обучения персонала приведен в таблице 3.10.

Таблица 3.10 - График обучения персонала основам использования программно-информационного комплекса «Кадры»

Далее проведем обоснование затрат на осуществление мероприятий по совершенствованию автоматизации процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан.

Затраты на автоматизацию процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан отражены в таблице 3.11.

Таблица 3.11 - Затраты на внедрение программных продуктов для автоматизации процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан

Таким образом, единовременные затраты на внедрение программных продуктов для автоматизации процесса управления персоналом Октябрьского городского одела судебных приставов УФССП России по Республики Башкортостан составят 284 тыс. руб.

3.2 Совершенствование процессов подбора, отбора и аттестации кадров

Для УФССП Республики Башкортостан по ГО г. Октябрьский следует рекомендовать конкурсный прием персонала, так как он дает более широкие возможности при осуществлении самого процесса отбора и подбора кадров, а также дает лучшие результаты по сравнению с существующим процессом приема персонала. Конкурсный прием в системе государственной службы может способствовать решению нескольких задач:

- повышению престижа государственных должностей в УФССП Республики Башкортостан по г. Октябрьский с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов;

- увеличению притока кандидатов на работу в органы государственной власти и управления;

- созданию специализированного сегмента рынка труда, людей ориентированных на работу в в системе государственной службы;

- повышению объективности оценки кандидатов и принятия решений путем формализации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;

- демократизация кадровых процессов, привлечение к кадровым решениям о принятии кандидатов на работу других (кроме непосредственного или высшего руководителя) лиц;

- внедрению новых технологий кадровой работы;

- обучению сотрудников кадровых служб работе с новыми профессиональными инструментами;

- созданию системы сбора, хранения и использования персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;

- интенсификация процессов адаптации персонала и формирования рабочих, проектных групп и управленческих команд.

Для проведения конкурса необходимы следующие элементы:

- претенденты, выставляющие свою кандидатуру на конкурс;

- конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения;

- механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

- механизмы информирования общественности о ходе и результатах конкурса.

Конкурсная комиссия избирается на общем собрании руководителей отделов органа государственной службы.

Таким образом, в ФССП Республики Башкортостан по ГО г. Октябрьский должна быть создана конкурсная (или кадровая) комиссия она, в свою очередь, выбирает метод проведения конкурса отбора кандидатов на какую-либо должность.

Выборы - наиболее простой и традиционный способ, при котором учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется кадровой комиссией на основе изучения официальных (дипломов об образовании, удостоверений) и неофициальных документов (характеристик от руководства, рекомендаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до собрания коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих).

Преимущество метода - быстрота и возможность учета мнений членов коллектива. Недостаток - субъективизм и невозможность застраховаться от ошибок, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или, в лучшем случае, доверять своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами, если выступление организовывается.

Подобный метод отбора персонала на руководящую должность практикуется в Октябрьском городском отделе ФССП России по Республики Башкортостан, однако при этом кадровая комиссия не создается. Этим недостаток этого метода становится еще более выразительным, так как голосующему большинству приходится доверять информации, собранной не комиссией, а одному или двум людям, а поэтому - информации более субъективной и незастрахованной от ошибок.

Кроме выборов, в рассматриваемой государственной службе следует порекомендовать использование и метода подбора кандидатов на руководящие должности. Это способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Данный метод наиболее подходит для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, а также умению быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

Оценивая подбираемых кандидатов, кадровая комиссия помимо анализа документов и их характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию.

Преимущество метода - индивидуальный подход и возможность получить более обоснованную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов. Однако он медлителен и требует предварительной подготовки.

За счет информатизации большинства технологических процессов в управлении персоналом в ФССП г. Октябрьский этот недостаток потеряет свою силу.

Необходимо отметить, что описанный метод также не лишен недостатка субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер и которая не может быть преодолена даже при использовании данных психологической диагностики. В данной парадигме существует тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой при дальнейшем собеседовании. Ошибки часто происходят из-за тенденции оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д.

В то же время структурированное интервью (заранее заготовленный опросник, охватывающий основные интересующие кадровую комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того использование этого метода продуктивно только в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение отобранного руководителя затрагивает интересы коллектива.

Итак, для повышения эффективности кадровой политики процесса подбора и отбора персонала в ФССП Республики Башкортостан по ГО г. Октябрьский необходимо использовать конкурсный прием, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать повышению престижа ФССП Республики Башкортостан в г. Октябрьский, формированию особого сегмента рынка труда специалистов в данной сфере, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. При этом обязательно нужно создать кадровую комиссию, которая будет планировать и организовывать проведение конкурса. Важность создания комиссии обусловлено тем, что она является залогом объективной оценки кандидатов. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации налоговых органов.

Далее определим основные направления повышения эффективности аттестации персонала Октябрьского городского отдела службы судебных приставов.

В проведении аттестации персонала принимают участие не только сотрудники кадровых службы, ни и руководители (начальники) отделов. Важным аспектом организации персоналом и требованием при проведении аттестации является необходимость хорошего знания прямым начальником не только своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной иерархии должности несколькими уровнями ниже. Целесообразно, чтобы руководитель, стоящий на два уровня выше, рассматривал выставленные непосредственным руководителем оценки и с учетом проявленной реакции работника перепроверял и утверждал их. В тех случаях, когда результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, может потребоваться еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

С учетом целей аттестации, а именно: оценки уровня эффективности труда и соответствия работников занимаемым должностям, а также выявления перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения можно выделить две составных части аттестации:

- оценка труда;

- оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемыми. Планируемый результат труда представлен в картах, планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.

При аттестации руководителей имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им отдела (для этого целесообразно привлекать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует).