Стиль руководства в деятельности коллектива анестезиологии и реанимации

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, коллективным характером деятельности в отделении реанимации, проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных воздействий. Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали. Трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

Общение в коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития и складывания взаимоотношений, организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия. Это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными, способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец поведения. В стиле руководства как индивидуальном почерке управления проявляется деловитость, активность и целеустремленность руководителя в достижении задач, поставленных коллективом, раскрываются его способности, умения и навыки. Стиль является существенным фактором воспитания членов коллектива, развития у них инициативы и самостоятельности, но в то же время он служит критерием оценки деятельности самого руководителя. Рассматриваются три вида стиля руководства:

1. Демократический стиль руководства развивает дружественность, общительность и доверительность взаимоотношений. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально – психологического климата.

2. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально – психологического климата. Руководитель формирует нездоровую рабочую атмосферу, если прилюдно критикует сотрудников, предъявляет завышенные требования. Часто наказывает и редко поощряет их, не ценит вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга. Сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества труда. Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других.

3. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Даже если руководитель использует этот стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы сотрудников, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Умелое общение с подчиненными во многом определяет успех дела, помогает организовать совместную деятельность, решать вопросы, связанные с планированием и организацией работы, с жизнью трудового коллектива. Для большинства работа – это второй дом со своими радостями, огорчениями. Придя домой, большинство делятся со своими родственниками тем, как прошел рабочий день.

Успех деятельности любой организации во многом зависит от отношений, складывающихся между сослуживцами, руководством и подчиненными. В любом коллективе есть проблемы. Избежать возникновения проблемных моментов практически невозможно. Задачей руководителя является выявление этих неблагоприятных моментов, оценка сложившегося в коллективе психологического микроклимата. Система подбора и расстановки кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников (11). На социально - психологический климат коллектива оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива (6).

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Руководителю нужно больше внимания уделять своевременному выявлению и разрешению конфликтных ситуаций, внимательно учитывать пожелания сотрудников при составлении графиков работы, способствовать развитию неформальных отношений в коллективе и реализации планов сотрудников в получении дополнительного образования. Необходим качественный подбор кадров. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей (4). Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально – психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности отделения в целом.

Выводы:

1. Положительное влияние на формирование социально – психологического климата оказывают принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность

2. Отрицательное влияние - непоследовательность, эгоистичность, бестактность

3. Важную роль играет подготовка человека к труду - его знания, умения и навыки

4. Наиболее важным фактором, определяющим уровень социально - психологического климата коллектива является личность руководителя и стиль его руководства