Правовые меры обеспечения сохранности коммерческой тайны

Правовые меры обеспечения сохранности коммерческой тайны являются первоочередными, т.к. они призваны обеспечить эффективное функционирование остальных мер обеспечения конфиденциальности информации. С этой точки зрения правовые меры являются первичными по отношению к остальным мерам.

Правовые меры эффективно защищают предприятие, как от внутренних, так и внешних нарушителей. При этом в зависимости от того, кто выступает субъектом прав коммерческой тайны они подразделяются на несколько подвидов:

· охрана коммерческой тайны в рамках отношений «работодатель—работник».

· охрана коммерческой тайны от третьих лиц;

· охрана коммерческой тайны в отношениях с государством;

· охрана коммерческой тайны от конкурентов.

6.2.1 Охрана коммерческой тайны в рамках отношений «работодатель—работник»

Наибольшая угроза разглашения секретов про­изводства исходит со стороны действующих и особенно бывших работников компании, конкурирующих с бывшим работодателем. Работники могут владеть информацией о технологиях, используемых в бизнесе работодателя, другой страте­гически важной информацией или контактами клиен­тов. Эту информацию работник может использовать на новом месте работы или создав свой собственный бизнес. Более того, достаточно часто отечественные фирмы сталкиваются с ситуациями, когда бывшие работники, используя наработанную предыдущим ра­ботодателем репутацию и клиентские связи на рынке конкретных товаров и услуг, вводят получателя това­ра/услуги в заблуждение, выступая в интересах ком­пании, якобы принадлежащей тому же собственнику, а не конкурирующей фирме.

Основным инструментом, который определяет возможности и пределы охраны коммерческой тайны в рамках отношений «работодатель—работник» является трудовой контракт либо специальные приложения к нему, регулирующие обязательства о неразглашении коммерческой тайны. Подобные обязательства, как правило, оговариваются в трудовых контрактах в мо­мент их заключения либо в виде отдельных соглаше­ний, содержащих одно или комплекс ограничительных условий.

Существует несколько видов контрактных положений, которые предприятие может включать в трудовые контракты со своими работниками в целях охраны своей конфиденциальной информации.

1) Во-первых, это положение о неразглашении, в которомформулируется совершенно четкое обязательство работника не раскрывать ставшие известными ему сведения как во время работы в компании, так и в течение определенного периода после ухода из нее. Такое положение получило название соглашение о неразглашении. Такие положения следует включать во все виды контрактов, будь то контракты со штатными работниками, стажерами, временным персоналом, акционерами, или кем-либо еще, кто может получить доступ к коммерческим секретам предприятия.

Соглашения о неразглашении могут заключаться с работниками, как в начале трудовых отношений, так и при их прекращении. Предметом подобных соглашений выступают меры, направленные на профилактику разглашения коммерческой тайны. К обязательствам, которые принимает на себя работник по данному соглашению можно отнести:

· не разглашать составляющую КТ организации информацию, которая будет ему доверена или станет известна по работе;

· не передавать третьим лицам и не раскрывать публично информацию, составляющую КТ организации, без согласия администрации организации;

· сохранять информацию, составляющую КТ тех организаций, с которыми поддерживаются деловые отношения;

· выполнять относящиеся к работнику требования приказов, инструкций и положений по обеспечению сохранности КТ организации;

· не использовать информацию, составляющую КТ организации, для занятия другой деятельностью, которая в качестве конкурентного действия может нанести ущерб организации;

· в случае попытки посторонних лиц получить от работника информацию, составляющую КТ организации, незамедлительно известить об этом соответствующее должностное лицо;

· незамедлительно сообщать соответствующему должностному лицу организации об утрате или недостаче носителей информации, составляющей КТ, удостоверений, пропусков, ключей от режимных помещений, хранилищ, сейфов, личных печатей и о других актах, которые могут привести к разглашению КТ организации, а также о причинах и условиях возможной утечки информации, составляющей КТ;

· в случае увольнения все носители информации, составляющие КТ организации (документы, чертежи, рукописи, магнитные ленты, диски, дискеты, распечатки, кино- и фотоматериалы, изделия и др.), которые находились в распоряжении работника в связи с выполнением им служебных обязанностей во время работы в организации, передать соответствующему должностному лицу организации.

Соглашения о неразглашении могут заключаться с работниками и при прекращении трудовых отношений. Предметом таких соглашений будет являться обязательство увольняющегося работника не разглашать определенную информацию, составляющую КТ, ставшую ему известной во время работы у данного работодателя, а также не использовать ее в своей последующей деятельности. Как представляется, эта информация в соглашениях должна оговариваться как можно конкретнее, чтобы не ограничивать работника в его будущей деятельности.

Собственник КТ должен под расписку предупредить работника об ответственности за нарушение этих положений (невыполнение взятых на себя обязательств). Кроме того, в трудовом договоре либо в его неотъемлемой части (обязательстве о неразглашении информации, составляющей КТ) следует предусмотреть порядок ознакомления работника с действующими в организации положениями и инструкциями по обеспечению сохранности КТ. Кроме того, следует определять объем информации, передаваемой каждому конкретному работнику, за которую он должен нести ответственность.

Важной категорией субъектов КТ является непосредственно сам руководитель организации, который в силу своих должностных обязанностей и предоставленных ему собственником полномочий (если такой руководитель сам не является собственником организации, а значит, и владельцем КТ) может быть наделен исключительными правами по организации защиты информации, составляющей КТ. Поэтому в контракт, заключаемый с руководителем при его найме, назначении или избрании, целесообразно включить положения, обуславливающие порядок сохранения КТ руководителем.

Подобным соглашениям следует уделять самое серьезное внимание, поскольку в случае разглашения работником информации, составляющей КТ работодателя, такие соглашения составят юридическую основу для привлечения работника к ответственности и взыскания причиненного ущерба. Подобные соглашения могут заключаться как в виде отдельного документа, так и в виде условия в трудовом договоре.

2) Другим не менее важным положением является положение об отказе от конкуренции или соглашение о неконкуренции, в соответствии с которым на определенный период времени работники лишаются права осуществлять аналогичный вид деятельности или занимать аналогичную должность у конкурентов работодателя и даже открывать собственное дело, используя для этого информацию предприятия-работодателя. Положение об отказе от конкуренции должно включать в себя обязательство не работать по совместительству, не конкурировать с работодателем, не организовывать конкурирующую компанию и не уговаривать своих коллег перейти на работу в конкурирующую компанию.

Подобные соглашения полу­чили развитие в английском праве начиная с XVIII в. и широко применяются в настоящее время во многих развитых странах в отношении топ-менеджеров и спе­циалистов.

В практике охраны коммерческой тайны выделяют несколько видов соглашений об отказе от конкуренции:

· обязательство об отказе от привлечения (non-solicitation);

· обязательства о невзаимодействии (non-dealing covenants);

· обязательство о неконкуренции (non-competition covenant);

· отстранение от работы перед увольнением с сохра­нением заработной платы (garden leave).

1. Обязательство об отказе от привлечения (non-solicitation). Данное обязательство запрещает бывшему работнику привлекать к сотрудничеству клиентов и других работ­ников своего бывшего работодателя.

Отказ от привлечения, как правило, ограничиваться в масштабе и во времени. Во-первых, запрет на «переманивание» ограничиваться кругом лиц, с которыми ра­ботник контактировал на протяжении определенного периода до своего увольнения. Во-вторых, данное обязательство не может связывать работника навеч­но. Срок его действия должен быть разумным. Со­гласно судебной практике разумным сроком может считаться период времени:

· который потребуется для того, чтобы сведения работника устарели;

· необходимый для того, чтобы де­ловая репутация компании перестала быть связан­ной с личностью работника, «вернувшись» к работо­дателю (момент прекра­щения влияния бывшего работника на других работников, клиентов);

· который, скорее всего, по­требуется преемнику работника для установления своего влияния на деловые контакты.

2. Обязательства о невзаимодействии (non-dealing covenants).

Данное ограничение предполагает запрет бывшему работнику взаимодействовать с клиентами/контраген­тами компании предыдущего работодателя по вопро­сам, связанным с предыдущей работой.

Такое ограничение может быть распространено не только на случаи, когда требуются активные действия работника, но и на предоставление услуг в ответ на запрос, сделанный по инициативе клиента. В данном случае применяются условия, схожие с теми, которые применяются в отношении принудительного исполнения обязательств об отказе от привлечения.

3. Обязательство о неконкуренции (non-competition covenant).

Данное обязательство запрещает бывшему работ­нику, каким бы то ни было образом заниматься кон­курирующей деятельностью, в том числе создавать компанию – прямой конкурент бывшего работода­теля.

Как и в случае с обязательством об отказе от при­влечения, оговорка о неконкуренции ограничиваться в масштабе и во времени.

Что касается масштаба устанавливаемых ограничений, то подобные оговорки могут ограничивать ведение деятельности увольняющегося работника:

· по территориальному признаку;

· по видам осуществляемой деятельности;

· прочее.

При определении срока действия ограничения о неконкуренции необходимо принять во вни­мание время, которое должно будет пройти, прежде чем конкурирующая деятельность бывшего работника будет представлять собой нечто меньшее, чем «суще­ственная» угроза законным интересам работодателя (например, время, которое должно пройти, прежде чем производственный процесс изменится настолько, что знания работника окажутся устаревшими).

4. Отстранение от работы перед увольнением с сохра­нением заработной платы (garden leave).

Особенным типом ограничительных условий, не встре­чающихся в Украине, но широко распространенных на Западе, является так называ­емый garden leave (дословно — «отпуск в саду»). Как правило, данное ограничение означает, что период вре­мени после направления уведомления об увольнении до момента фактического увольнения работник должен по требованию работодателя провести в оплачиваемом отпуске вместо осуществления его обычной деятельно­сти, но и не работать в этот период на конкурента.

Цель такого отстранения от работы перед увольнени­ем – удалить работника из данного сегмента рынка на период времени, достаточный для того, чтобы инфор­мация, которой обладает работник, устарела, или дать возможность преемнику работника адаптироваться, в частности выстроить отношения с клиентами, а так­же защитить деловую репутацию. Наличие отдельной оговорки об отстранении от работы перед увольнени­ем с сохранением заработной платы (или известной политики отстранения уходящих работников от рабо­ты перед увольнением) может в первую очередь по­мочь предотвратить переманивание работников.

При этом, поскольку трудовой договор продолжает действовать в период отстранения от работы перед увольнением, работодатель должен обеспечить выполнение всех условий договора. Он должен продолжать выпла­чивать заработную плату и другие выплаты, такие как медицинские и пенсионные, а также продолжать предоставлять служебный автомобиль.

Эффективность данного механизма охраны рабо­тодателя весьма спорна и несет для него большие риски. В связи с недопустимостью введения запре­та на внешнее совместительство работник может в период нахождения в отпуске устроиться на работу в компанию-конкурент. Но в рамках уже заключенных соглашений действующий работодатель по основно­му месту работы будет вынужден оплачивать период нахождения в отпуске. Таким образом, данный ме­ханизм охраны будет всецело зависеть от воли ра­ботника.

Поэтому, в целях выполнения работником возложенных на него обязанностей в трудовой контракт помимо рассмотренной оговорки следует включать следующие положения:

- прямо выраженное право работодателя прекратить трудовые обязанности работника, лишив его пра­ва находиться в помещениях работодателя. Это не позволит работнику уволиться по собственному желанию, заявив о вынужденном увольнении «по собственному желанию» под давлением работода­теля после отстранения его от работы перед уволь­нением;

- прямо выраженное ограничение на прочие виды дея­тельности во время трудоустройства. Это позволит привлечь внимание работника к характеру ограниче­ния и позволит суду дать более четко сформулиро­ванное распоряжение о принудительном исполнении ограничения.

В некоторых странах действуют законодательные положения, по которым бывший работник имеет право требовать справедливой материальной компенсации за свои рационализаторские нововведения. Как правило, если работником делается какое-то патентоспособное решение, то он получает право на материальное вознаграждение, даже в том случае, когда работодатель решает его не патентовать, а хранить как коммерческую тайну.

Следует отметить, что применение рассмотренных способов ограничения конкуренции работников имеет ряд ограничений. Речь идет о существовании реальной опасности того, что такое расширение условий контрактов может вступить в противоречие с трудовым законодательством, имеющим целью охрану прав трудящихся.

Самый сложный вопрос, который возникает в отношении оценки юридической силы оговорок о конфиденциальности, состоит в том, насколько далеко могут заходить те ограничения, которые налагаются на работников. Например, как долго после своего увольнения работник должен сохранять в тайне сведения, составляющие коммерческую тайну его бывшего работодателя? Может ли работник вступить в трудовые отношения с конкурентом бывшего работодателя или организовать собственное дело, используя тот багаж опыта и знаний, который накоплен за предыдущий период работы? Прямых ответов на эти и подобные им вопросы в украинском законодательстве, как, впрочем, и в законодательстве большинства других государств, не содержится. Так, например, в соответствии с трудовым законодательством Украины положения контракта, ограничивающие возможности работника в использовании им трудовых навыков и приемов, приобретенных по прежнему месту работы, включая и те, что достигнуты за счет его рационализаторских предложений, могут быть признаны незаконными.

Общий подход к решению данной проблемы должен состоять в поиске оптимального баланса интересов работодателя и работника (в том числе бывшего), которые в равной степени заслуживают защиты. Однако, ограничения, добровольно принятые на себя работником (но не навязанные ему работодателем), могут идти сколь угодно далеко, но при этом не вести к ограничению его право- и дееспособности.

Следует особо подчеркнуть, что наличие в трудовом контракте одной лишь оговорки о сохранении конфиденциальности или иным образом оформленного обязательства работника еще недостаточно для того, чтобы коммерчески ценная для фирмы информация была юридически защищена от неразглашения. Для законного применения санкций за правонарушения, связанные с КТ в рамках трудовых отношений, помимо соглашения, предпринимателю необходимо иметь также:

1) Положение о КТ, в котором четко оговорено, какие сведения составляют КТ, порядок их отнесения к категории КТ, условия хранения, и в том числе указано, кто из сотрудников может передавать закрытые сведения представителям государственных органов;

2) должностные инструкции, которыми должен определяться круг уполномоченных сотрудников предприятия и сведения, содержащие КТ, с которыми сотрудник имеет право работать, а также порядок работы с ними.

С данными документами работник должен быть ознакомлен перед началом своей трудовой деятельности у данного предпринимателя. Факт ознакомления должен фиксироваться письменно, с указанием даты ознакомления. Если на предприятии данный вопрос не решен, например, отсутствуют положение о коммерческой тайне или иные подобные ему документы, вряд ли можно предъявить к работнику обоснованную претензию по поводу разглашения им конфиденциальных сведений.