Анализ действующей корпоративной культуры компании

(на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»)

Для оценки степени приемлемости действующей корпоративной культуры и преобладающих в ее структуре ценностей возможно использование следующего алгоритма (см. рис. 4.6).

Рис. 4.6. Алгоритм анализа корпоративной культуры

Составляется набор высказываний, адекватных перечисленным в табл. 4.1 ценностям. В опросном листе высказывания располагаются в случайном порядке и имеют лишь два варианта ответа - «да» и «нет».

Таблица 4.1

Инструментарий для анализа степени приемлемости ценностей

Анализ опросных листов осуществляется следующим образом:

1. Полученные в результате опроса работников фирмы данные пере­носятся в таблицу и ранжируются по степени значимости для опрашиваемых, при этом на первом месте оказывается высказывание, отмеченное наибольшим числом респондентов.

2. Ценности, которые охарактеризованы высказываниями, занявшими первые пять мест, считаются наиболее значимыми. При этом необходимо подсчитать коэффициент совпадений ценностей для каждого из высказываний (K_сцi), значение которого свидетельствует о наличии противоречий или непротиворечивости последних.

∑ отмеченных положительных ответов

К_сцi = ^{_____________________________________________________.}

∑ опрошенных работников

Высказывания, характеризующие фирму и деятельность ее управ­ленческой системы, можно признать полностью разделяемыми, если с ни­ми согласны не менее 75% участвующих в опросе респондентов.[28]

С учетом существования описанной выше взаимосвязи считаются непротиворечивыми ценности, если соответствующее им значение K_сцi находятся в диапазоне от 1 до 0,75, т.е. если не менее 75% опрошенных отметили их как значимые. Если значение K_сцi - в интервале от 0,6 до 0,4, отношение членов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим.

Значение К_сцi в интервале от 0 до 0,4 свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противо­речит сложившейся на фирме культуре.

Значение K_сцi в интервале 0,75 – 0,6 можно рассматривать как промежуточные, свидетельствующие о том, что данная ценность постепенно становится более значимой, либо, наоборот, потеряла свою актуальность.

Ценности, противоположные тем, значение K_сцi для которых попало в интервал 0 – 0,25, следует также рассматривать как значимые и непротиворечивые.

3. Корпоративная культура может быть признана сформировавшейся и непротиворечивой, если в ее структуре доминирующие ценности относятся к одной группе. Если доминирующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии общего мнения по ключевым вопросам, разобщенности интересов, отсутствии общепризнанной культуры.

Рассмотрим применение данного метода на примере оценки корпо­ративной культуры ЗАО «Атомстройэкспорт» (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2

Ценности, разделяемые сотрудниками ЗАО «Атомстройэкспорт»

Сопоставив приведенное сочетание ценностей с особенностями типов корпоративной культуры, рассмотренными ранее, можно заключить, что для рассмотренной в исследовании фирмы ЗАО «Атомстройэкспорт» характерна бюрократическая культура. Она сочетает в себе черты административного и коллективистского и не склонного к риску типов, причем достаточно устойчивая, поскольку попавшие в группу значимых ценности не являются взаимоисключающими, а тесно взаимосвязаны друг с другом.

Рассмотренная процедура выявления отношения работников к оценке корпоративной культуры ЗАО «Атомстройэкспорт», позволила предложить респондентам сформулировать девиз, под которым должна работать организация.

Такая процедура позволяет: определить правильность понимания смысла существования фирмы и ее миссии; наглядно представить ожидания сотрудника и преобладающие ценности, которые он закладывает в ее формулировку. Например, одну из основных целей, для достижения которых функционирует фирма - получение прибыли - можно по-разному сформулировать: в случае преобладания материальных ценностей над духовными она будет звучать как «Прибыль - цель нашей фирмы», «Завоевывать и разделять» и т.п.

Если же в структуре ценностей верх одерживают духовные ценности, сам факт необходимости получения дохода будет рассматриваться через призму достижения высокого профессионализма, в частности, внимания к интересам клиентов, общественной полезности.

Известное высказывание, «кто не рискует - тот не пьет шампанского» свидетельствует о наличии такой ценности как «склонность к риску» и т.д.

Сформулированные работниками Объединения девизы сгруппированы по трем категориям, которые продемонстрировали, что в работе фирмы не устраивает сотрудников и какие пути способны привести к достижению успеха (см. табл. 4.3).

Таблица 4.3