Повременная форма оплаты труда

Как уже указывалось, такая форма предусматривает оплату за фактически отработанное время (независимо от объемов выполненных работ). При этом необходимо учесть много факторов. Главным из них, пожалуй, является нормирование труда. В частности, нормирование труда рабочих по обслуживанию оборудования и других рабочих, не связанных с непосредственным изготовлением продукции, заключается в определении количества таких рабочих в зависимости от объема выполняемой ими работы, выраженной в нормы часах (нормы обслуживания). После этого предприятие может проводить оплату фактически отработанного времени по тарифным ставкам. При повременной форме оплаты труда размер заработной платы определяется по формуле:

Сумма заработной платы за месяц = тарифная ставка (грн/час)*время, отработанное в течение месяца (час)

Повременная оплата может осуществляться не только по тарифным ставкам, но и по должностным окладам.

Зачастую согласно должностным окладам оплачивается труд работников, имеющих ненормированный рабочий день: руководители, специалисты, технические служащие (ИТР).

Так же, как и при оплате труда по тарифным ставкам должностные оклады могут устанавливаться в зависимости от квалификации работников. На предприятиях специалисты обычно квалифицируются по трем категориям (например, экономист 1 категории) и с присвоением квалификации «старший специалист» (например, старший инженер по труду, ведущий бухгалтер).

Кроме различия должностных окладов в зависимости от различной квалификации, могут предусматриваться минимальный и максимальный размер окладов для специалистов одной квалификации. Например, согласно схеме должностных окладов главному бухгалтеру может быть установлен оклад в пределах от 1500 грн. До 2000 грн. Такие пределы обычно называют «вилкой» должностного оклада.

Особенности оплаты труда по должностным окладам состоит в том, что в этом случае оплачиваются фактически отработанные дни, а не часы. При этом количество рабочих дней в конкретном месяце не влияет на размер должностного оклада. Это значит, что должностной оклад выплачивается, если в течение месяца отработаны все рабочие дни. Если месяц отработан не полностью, оплата труда рассчитывается исходя из среднего оклада по формуле:

Сумма заработной платы _{по должностному окладу за месяц (грн)} = должностной оклад _(грн.) / количество рабочих дней в месяце _{согласно графика работы (дни)} * количество отработанных за месяц рабочих дней _(дни)

Кроме того, в настоящее время предприятие вправе увеличивать должностной оклад конкретного работника на персональную надбавку. Персональную надбавку не следует путать с надбавками и доплатами за совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой, работу в ночное время и др. такие надбавки и доплаты включаются в состав дополнительной заработной платы, так как они не связаны с отработанным временем. Порядок выплаты и их размеры определены законодательством.

С одной стороны, персональная надбавка имеет индивидуальный характер, а с другой – как составная часть должностного оклада является элементом основной заработной платы. Порядок её предоставления определяется предприятием самостоятельно, например, в «Положении об оплате труда предприятия». Основным критерием её предоставления является квалификация работника, который в силу различных обстоятельств вынужден выполнять работу, требующую более низкой квалификации. При этом необходимо помнить, что персональная надбавка не является фиксированной суммой доплаты. Так же, как и должностной оклад, персональная надбавка выплачивается за фактически отработанное время. Для упрощения расчета при начислении заработной платы её сумма просто прибавляется к должностному окладу.

Персональные надбавки – это составная часть основной заработной платы, и возможность их предоставления является частью системы должностных окладов повременной формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда также как и повременная, основана на нормировании труда. Она в свою очередь может быть базой для определения системы оплаты труда. При тарифной системе сдельной формы оплаты труда нормируется время изготовления конкретного изделия или выполнения конкретной операции, то есть определяется норма выработки. Произведение нормы выработки (н/час) и объема выполненных в течение месяца работ является выработкой конкретного работника за месяц. При этом работу должен выполнять работник соответствующей квалификации. Исходя из этого, оплата труда по тарифным ставкам рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы за месяц _{по сдельным расценкам (грн)} = тарифная ставка (грн/н/час.)* выработка за месяц(н/час)

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства. Возможные и реально применяемые системы оплаты труда рабочих производственных предприятий (подразделений) и организаций показаны на рис.3.

При простой сдельной системе размер заработной платы за определенный период прямо пропорционален количеству произведенной продукции или выполненной работы и расценке за единицу продукции или работы.

Сдельно-премиальную систему заработной платы от прямой сдельной отличает то, что в соответствии с ней предусмотрено премирование работника за достижение определенных качественных и количественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда основана на использовании не одной, а двух и более расценок на единицу продукции. Причем размер расценки увеличивается с ростом выработки продукции сверх установленной минимальной нормы.

рис. 3. Формы и основные системы оплаты труда рабочих предприятий производственной сферы.

Рис. 10. Состав, формы и системы заработной платы

Косвенная сдельная система заработной платы применяется для вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников и др.). Размер заработной платы вспомогательного рабочего пропорционален объему продукции, произведенной основными рабочими, которых он обслуживает.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что за определенный объем работы, выполненный в установленные сроки и с должным уровнем качества, предусматривается суммарная заработная плата для коллектива работников, которые выполняли эту работу. Одновременно могут предусматриваться премии за досрочное выполнение работ и высокое их качество.

При простой повременной оплате труда заработок определяют как произведение отработанного за месяц времени на часовую тарифную ставку работника.

Повременно-премиальная система является более гибкой и предусматривает выплату премий за достижение определенных результатов (высокое качество продукции, экономия материалов, топлива, энергии).

Повременно-премиальная система с нормированным заданием применяется в тех случаях, когда необходимо стимулировать точное выполнение рабочим установленного задания. Поэтому помимо почасовой оплаты предусматривается премия за выполнение нормированного задания и за достижение определенных качественных показателей.

Окладная система применяется для оплаты труда рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих в форме установленных месячных окладов.

1.4. Состояние оплаты труда на предприятии.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Законе «Об оплате труда» регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам и т.п. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Предприятие осуществляет локальное регулирование заработной платы, т.е. установление фонда оплаты труда и его использование; установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам, установление для различных групп различных систем оплаты; разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты, введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок стимулирующего характера, порядок и условия вознаграждения за год и все это отражается в коллективном договоре предприятия. Т.е. политика в оплате труда направлена на учет в заработной плате каждого работника конкретных условий и результатов труда, обеспечение связи зарплаты работников с результатами производственно-хозяйственной деятельности и возможностями предприятия; на создание предпосылок для эффективного профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.

На рассматриваемом предприятии применяется 6-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном в разрядах 1:1,8. Минимальная тарифная ставка рассчитана из уровня заработной платы рабочего 1 разряда на уровне 560 грн. (данные на 01,01,2007г). Минимальный должностной оклад установлен в размере 650 грн. Применяются такие премиальные системы оплаты труда:

§ сдельно-премиальная;

§ аккордно-премиальная;

§ повременно-премиальная;

§ окладно-премиальная.

Вилка премий 20-40%, которые четко определены в «Положении о премировании персонала» (с указанием условий, размера и порядка выплат премий для конкретных категорий персонала). При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а так же условия труда и вклад в конечные результаты деятельности предприятия.