Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Дифференциация форм и систем оплаты труда





 

1.1. Заработная часть, её сущность и роль (воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая и др.).

 

Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Под заработной платой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек – со стороны предпринимателя и заработная плата – в виде дохода – со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная – денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная – заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществлять условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достигнутого уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызывать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.



Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персон7ала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Главная проблема состоит в том, чтобы наитии наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов. Труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.



Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спором и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функциязаработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом.

Функции заработной платы
  Воспроизвод-ственная Стимулиру-ющая Регулиру-ющая Социаль-ная
Целевая направлен-ность Воспроизводство рабочей силы Стимулирование количества и качества труда Регулирование рынка труда Равная оплата за одинаковый труд
Принципы реализации Обеспечение состояния нормальной жизнедеятельности Дифференциация уровня оплаты труда Сегментация уровня оплаты труда Солидариза-ция заработной платы
Направления реализации Оценка стоимости рабочей силы Оптимизация элементов организации оплаты труда Ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения Совмещение государственного и договорного регулирова-ния оплаты
Критерии реализации Физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства Оптимизация соотношений между ростом оплаты труда и его производитель-ностью Формирование рыночной стоимости рабочей силы Дифференциация заработной платы по критерию социальной справедливости

 

Рис. 1 Основные функции заработной платы работников на предприятиях (организациях) в Украине.


1.2. Управление заработной платой.

 

Анализ системы организации труда в Украине в условиях действовавшей десятилетия централизованной системы управления свидетельствует, что ни одна из основных функций заработной платы практически не учитывалась в той мере, в которой она должна стимулировать работников к высокоэффективному и высокопроизводительному труду. Существовавшая система оплаты труда была односторонней, ориентировалась на решение сугубо производственных задач.

С позиции общества действенность всего структурного построения системы оплаты труда должна определяться рядом критериев:

· Насколько в оплате труда реализуются главные ее цели – воспроизводство рабочей силы и содержание семьи;

· Насколько оплата труда способствует усилению интенсивности производства и повышению качества продукции;

· Насколько оплата труда способствует росту производительности труда.

Чтобы указанные критерии учитывались, необходимо, чтобы заработная плата формировалась в полном соответствии с уровнем затрат труда и его эффективностью. Неизбежные различия в уровне технической и технологической оснащенности всего производства, и каждого рабочего места являются основной причиной различий и сложности, интенсивности, качественном содержании индивидуального труда, что обуславливает относительную обособленность вклада каждого работника на определенном структурном уровне производства. Чтобы исправить положение, необходимо научно обосновать оптимальный уровень заработной платы, который позволил бы обеспечить полное воспроизводство рабочей силы с учетом всех особенностей каждого объекта приложения живого труда, но решить эту проблему непросто.

В общем виде процесс управления заработной платы работника в организации можно схематично представить следующим образом (рис. 1).

рис. 1 Процесс управления заработной платой.

 

Отправной точкой, как видно из рис.1, являются материалы анализа работы. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является условием для грамотной разработки системы оплаты труда в организации.

Анализ различных видов оплаты труда и критериев оценки труда позволяет определить вид оплаты труда конкретных работников (см. рис. 2).

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а объектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Кривая спроса на труд выглядит следующим образом: низкой заработной плате соответствует большой спрос на труд и наоборот.

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но уже в прямой пропорции. Предложение труда заключается в том, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при её снижении – уменьшается.

При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения. Увеличение предложения труда при росте заработной платы проявляется в том, что предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться.


1.3. Дифференциация форм и систем оплаты труда.

 

Оплата труда работников предприятий может осуществляться по повременной или сдельной форме.

При использовании повременной оплаты труда оплачивается фактическое время работы, при сдельной – время выработки (время, необходимое для выполнения определенного объёма работ).

Итак, при всех различиях эти формы имеют один общий показатель – время работы, следовательно при любой форме оплаты труда необходима тарификация – определение размера оплаты единицы времени выполнения работы. Основой такой тарификации является тарифная система оплаты труда, которая включает:

· Тарифные сетки;

· Тарифные ставки;

· Схемы должностных окладов;

· Тарифно-квалификационные характеристики.

Оплата труда конкретного человека в зависимости от избранной формы осуществляется исходя из тарифной ставки (при оплате труда рабочих) или должностного оклада (при оплате труда руководителей, специалистов и технических служащих).

Размер тарифной ставки в первую очередь зависит от уровня сложности выполняемой работы. Уровню сложности работы должна соответствовать:

· квалификация ее исполнителя, которая определяется разрядом рабочего конкретной специальности и отражается в тарифно-квалификационном справочнике. При этом тарифный разряд работы самой низкой квалификации (1 разряд) является основным элементом тарифной сетки (коэффициент равен 1). Тарифная сетка фактически представляет собой перечень тарифных коэффициентов, которые определяют отношение размера оплаты труда рабочего определенного разряда к размеру оплаты труда рабочего 1 разряда. Диапазон тарифной сетки – соотношение нё крайних разрядов – зависит от многих условий и может колебаться от 1:1,5 до 1:2,5.

Дополнительными условиями, определяющими диапазон тарифной сетки, могут быть технологичность производства, вредность его условий и т.д. от них также зависит количество разрядов тарифной сетки. Наиболее распространенной является тарифная сетка, которая включает 6 разрядов (в зависимости от диапазона их количество может колебаться от 5 до 10, реже – до 12 разрядов). Тарифная ставка каждого разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. При этом тарифная ставка устанавливается за единицу времени. При повременной форме оплаты труда за единицу времени принимается 1 час, а при сдельной один нормативный час.






Date: 2016-02-19; view: 234; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2019 year. (0.019 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию