Условия построения интеллектуальной организации

Три условия, обозначенные в таблице под рубрикой «Свобода выбора», создают благоприятные предпосылки для работы откры­тых систем, свободных личностей и групп. Другие три условия, приведенные в колонке «Общая ответственность», помогают со­здать среду, в которой свободный выбор одного работника или их группы воздействует на общие интересы. Последняя строка таб­лицы представляет собой систему организационного управления, в которой роль и полномочия центра ограничены. Важное значе­ние для разработки навыков принятия участниками организации ответственных решений имеет широкий доступ к информации — к знанию того, что происходит, предоставление каждому работ­нику прав на определенные действия. Свобода предприниматель­ства высвобождает новаторскую энергию отдельных личностей и групп для того, чтобы бросить вызов сложившейся неблагопри­ятной ситуации.

Преобразования, происходящие в процессе реорганизации ком­паний, введения новых рабочих систем или переобучения кадров, имеют определенные общие основы: осуществляется переход от вертикальной иерархической командной системы к сотрудниче­ству внутри рабочих групп и между ними. Проектные группы,

группы анализа технологического процесса, группы контроля ка­чества, группы, ориентированные на рынок, используются для достижения многих целей и приносят успех там, где бюрократи­ческая система бессильна. Свободно организованные группы ра­ботников оказались таким эффективным средством обеспечения высокого уровня производительности труда, что они становятся основным элементом при формировании каждой интеллектуальной организации. Группы работают как автономный элемент системы, подобно клеткам в биологическом организме. При правильной ори­ентации внутренние рабочие группы могут генерировать энтузиазм и мотивации, распределять обязанности и участвовать в процессе ускорения развития предприятия. Рабочая группа представляет собой формирование, обладающее более весомой репутацией и значимостью, чем отдельные личности, входящие в эту группу.

Самоуправляющиеся рабочие группы используют интеллекту­альный потенциал каждого работника для получения результатов, демонстрирующих принцип «мы все — это больше, чем каждый из нас». Интеллектуальные организации предоставляют рабочим группам информацию, знакомят с процессами и проводя^ обуче­ние работников, необходимое для становления самоуправления. А группы, в свою очередь, предоставляют возможности для ин­дивидуального развития, заменяя относительную монотонность и изнурительность работы, основанной на иерархии, на удовлетво­ренность от совместного обучения и их общих достижений. Опыт принятия решений и разделения ответственности за значительный объем деятельности дает исполнителям правдивую обратную ин­формацию. Обучение происходит благодаря обилию информации, общению внутри группы и с другими группами, с поставщиками и потребителями. Такое сотрудничество, основанное на знаниях, общих задачах и ценностях, высокой степени ответственности и предполагающее развитие самоуправления, превращается в систе­му контроля наивысшего уровня. Поиск практического пути пе­рехода от укоренившихся структур бюрократического контроля к конфедерации групп, наделенных полномочиями, является орга­низационной задачей будущего.

Важно подчеркнуть, что достоверность информации, наделе­ние необходимыми полномочиями работников и свобода предпри­нимательства высвобождают энергию отдельных личностей и ра­бочих групп и сосредоточивают их внимание на потребителях. Эти факторы содействуют осуществлению надежной связи, сотрудни­чества, информационной поддержки, особенно при выполнении сложной, требующей широких знаний работы.

\

Возможности рынка должны быть уравновешены возможнос­тями самой организации как сообщества людей. Организация про­являет заботу о всех своих работниках и помогает им, проводя обучение и осуществляя меры по охране труда. Главное состоит в том, чтобы все работники добровольно преследовали цели органи­зации и имели общие ценности, которые бы определяли нормы поведения. Организация обеспечивает централизованное руковод­ство для решения всех проблем (от загрязнения окружающей сре­ды до распределения доходов), с которыми свободный рынок не может справиться.

Равенство людей и уважение их права на выражение своей ин­дивидуальности являются фундаментальной ценностью организа­ции. Для того чтобы члены организации осуществляли свободный выбор при принятии решений, который удовлетворял бы всех, каждый работник должен верить в справедливость системы и чув­ствовать себя в определенной безопасности. Предубеждения и фаворитизм не дают развиваться инициативе и новаторству. Для того чтобы использовать интеллектуальный потенциал всех чле­нов организации, необходимо стремиться к равенству для всех. Однако равенство не означает, что все работники будут получать одинаковую оплату. При попытке это сделать люди с выдающи­мися способностями уйдут из организации в поиске лучших ва­риантов.

Концептуально равенство начинается с идеи, что все люди це­нятся одинаково: к каждой личности относятся с уважением не­зависимо от искусственного деления работников по рангу. Посте­пенно это деление исчезнет, чтобы дать возможность руководство­ваться более значимыми различиями между людьми, а именно: различиями в образовании, навыках, опыте, точках зрения и ме­тодах, а также способах прироста производимых ценностей. Кор­ни равенства произрастают не просто из справедливости, ориен­тированной на достижение равных возможностей. Равенству спо­собствует постоянное обучение работников. Организация, предоставляющая время и средства на обучение, создает равные возможности для развития работников и избегает ситуации, ког­да она могла бы оказаться перегруженной работниками с устарев­шими знаниями.

Характер взаимоотношений компании с потребителями может стать ее основным конкурентным преимуществом в большинстве отраслей экономики. Отношение работников к потребителям яв­ляется отражением того, как к работникам относятся в организа­ции. Из этого вытекает, что характер взаимоотношений между членами организации является стратегической задачей, которая

определяет структуру организации. Для бюрократии система вза­имоотношений между людьми определяется тем, кто кому подчи­няется. Это понятно, но небезопасно: доминирование и подчине­ние пробуждают в людях их худшие качества. Огромный прорыв в использовании интеллектуального потенциала организаций мо­жет быть совершен путем легитимизации и защиты неформаль­ных отношений, что тесно связано с главным правом — правом свободы общения и свободы личности. Объединение людей с не­одинаковыми данными, мировоззрениями и особенностями ха­рактера повышает вероятность крупных достижений организации.

Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен исполь­зоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процес­се их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут быстро распространяться и применяться по нуж­ным направлениям. Организационная форма, применяющая все эти взаимосвязи, представляет собой постоянно меняющуюся си­стему связей. Никакая администрация не сможет разработать си­стему такой сложности; она должна создаваться в процессе при­нятия решений людьми, ведущими поиск связей, необходимых для выполнения работы.

Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить пол­номочия по принятию решений и возможности действовать. Пер­спективные организации содействуют появлению неформальных связей и поощряют новые межфункциональные рабочие альянсы, ориентированные на потребителя. Они создают условия, позволя­ющие демонтировать и воссоздавать новые группировки работни­ков, процессы и структуры по мере возникновения потребностей. Такие альянсы создаются работниками по всей организации без учета каких-либо традиционных границ, а также и вне ее. Иерар­хическая простота отношений заменяется сложной и неустойчи­вой системой связей. В определенном смысле это именно те быс­троменяющиеся взаимоотношения, которые и создают выход про­дукции и поток информации, необходимые организации для достижения ее задачи.

Отдельных работников и рабочие группы можно сравнить с нервными клетками. Для того чтобы сформировать мозг, нервные клетки должны быть здоровыми и находиться в свободных связях друг с другом таким образом, чтобы постоянно посылать инфор­мацию и получать ее от других нервных клеток, получать питание и кислород от системы, которую они обслуживают и помогают ко­ординировать. С изменением параметров системы связи между нервными клетками меняются.-Точно так же для формирования интеллектуальной организации отдельные рабочие группы долж-

ны быть жизнеспособны, обеспечены информацией и ресурсами и по мере обучения иметь возможность устанавливать связи и прерывать их.

Комплексной организации необходимы такие тонкие и меня­ющиеся связи, какие не сможет создать отдельный работник или их группа. Свобода выбора отдельных лиц и групп при формиро­вании экономических альянсов и процессов будет способствовать процветанию организации и наиболее полному использованию ее интеллектуального потенциала. Объясняется это тем, что выбор рыночных партнеров и продавцов создает сетевую организацию со связями, соответствующими каждому заданию. Сеть связей с рын­ком гораздо более гибкая и адаптивная, чем бюрократические монолиты. Все связеобразующие системы, необходимые для со­здания мозгового центра организации, имеют общее свойство: это самоорганизующиеся системы, основанные на добровольных свя­зях. Ориентированные на определенные рынки рабочие группы, действующие в соответствии со своей природой, устанавливают между собой связи, чтобы сформировать сложную систему под­ряда и субподряда для выполнения поставленной задачи и достав­ки качественной продукции конечному потребителю.

Несмотря на то что в интеллектуальной организации много предприимчивых личностей и групп работников и ее сеть продав­цов и покупателей обеспечивает большую часть необходимых ин­теграционных связей между рабочими группами, необходимо еще решить комплекс вопросов, связанных с индивидуальной и груп­повой инициативой. Сюда входят общие цели, задачи, способы связи, внутренние нормативы, права и баланс между факторами ответственности и факторами свободы в широком смысле. Наи­более предпочтительным является демократический подход к во­влечению работников в процессы деятельности.

Демократия является средством самоуправления, обеспечива­ющим наибольшую степень вовлеченности работников. Ее пре­имущества связаны с реализацией их прав, ограничивающих власть бюрократического правления, и выборным характером выдвижения рабочих представителей. Демократическое самоуправление начи­нается на низшем уровне, а затем расширяется, давая возможность каждому работнику выражать мнение о работе системы в целом. Установление самоуправления означает нахождение систем, по­зволяющих рабочим группам координировать и контролировать свою работу, включая способы связи с другими группами для сбо­ра информации, получения ресурсов и услуг. Демократическое самоуправление в широком смысле подразумевает возможность каждого работника участвовать в формировании и осуществлении

задач организации и в принятии концепции, определяющей на­правление развития организации и ее структурных звеньев. В иде­альном варианте все члены организации должны сознавать, что они способствуют регулированию деятельности организации, вы­полняя ее цели и задачи.

Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить интрапренерами, призванными выполнять задачу организации, и не в том, чтобы контролировать рабочие группы. Роль центра скорее заключается в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции прав­ления интеллектуальной организации среднего масштаба состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и вне­дрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности: разработка инструкций и сти­мулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности (эко­номической, финансовой, технической и т.п.); обеспечение прин­ципа системы справедливости. Особое значение приобретают защи­та системы в целом, если какая-то ее часть подвергается опаснос­ти; осуществление общих капиталовложений в инфраструктуру, технологии или систему распределения; установление общих си­стем материально-технического обеспечения; распределение де­нежных средств на обучение работников.

В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же ос­новополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях XX века.