Колективний і трудовий договори як відображення законодавства з охоро­ни праці

Перехід України до ринкової економіки, використання різних форм власності потребують створення механізму соціального захисту прав та інтересів працівників. Колективний договір як одна з важливих форм демократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або уповнова­женого ним органу з трудовим колективом. Колективний договір — це пись­мова нормативна угода між власником або уповноваженим ним органом і тру­довим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються вза­ємні зобов’язання сторін у галузі трудових і соціально - економічних відносин.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів:

1) колективний договір підприємства, установи, організації;

2) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції.

Колективний договір (угода) є одним із найважливіших офіційних документів, що існують у системі нормативного регулювання взаємовідносин між роботодавцем (власником) і виконавцями (працівниками) з низки першочер­гових соціальних питань, у тому числі з питань забезпечення оптимальних умов здійснення трудової діяльності, безпеки життєдіяльності та охорони пра­ці. В умовах лікувально-профілактичних закладів такий договір складається між колективом лікарні як виконавцем та адміністрацією (головним лікарем) як роботодавцем. Це випливає з вимог Законів України «Про охорону праці» та «Про колективні договори та угоди», якими передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці визначається встановленням певних обов’язків сторін, а їх реалізація забез­печується передусім за допомогою колективного договору (угоди).

Колективний договір буде реальним та діючим, якщо двосторонні зобов’язання опрацьовані якісно, з урахуванням усіх положень чинного законодавства. У більшості організацій медичної галузі інтереси колективу (виконав­ця) представляє профспілковий комітет, а інтереси адміністрації (роботодав­ця) — ректори, генеральні директори, головні лікарі тощо.

Як правило, договори містять мінімальні, проте обов’язкові до виконання письмові зобов’язання, що насамперед стосуються гарантій, пільг та компенсацій. Однак мінімізація зобов’язань не може бути нижчою певного рівня, що передбачений або чинним законодавством, або галузевими стандартами. Разом з тим за наявності на підприємстві (у лікувально - профілактичному закладі) передумов до створення кращих економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть застосовуватися у більших розмірах. У такому випадку, наприклад, можна передбачити надання працівникам додаткових відпусток, коштів на оздоровлення, додаткового спецодягу, створення оздоровчих комп­лексів, улаштування кімнат гігієни жінки, скорочення тривалості робочого дня тощо.

Складанню колективного договору має передувати відповідна підготовча робота, яку слід починати не пізніше ніж за 3 міс. до закінчення терміну дії попереднього договору. Під час її виконання:

— вивчаються побажання структурних підрозділів (відділень лікарень, ка­федр навчальних закладів тощо) щодо нового колективного договору; аналізу­ються результати атестації робочих місць, дані щодо випадків виробничого травматизму та інших виробничих негараздів;

— вивчаються відомості про стан здоров’я працівників (дані щодо кількос­ті звернень за медичною допомогою, результати медичних оглядів тощо);

— узагальнюються зауваження, приписи та акти перевірок окремих під­розділів підприємств контролюючими органами (санітарно-епідеміологічна станція, пожежна інспекція, екологічна інспекція, інспекція з охорони праці, автомобільна інспекція та ін.);

— підводяться попередні підсумки виконання договору поточного року;

— проводиться узгодження окремих пунктів та розділів договору;

— визначається орієнтовний розмір коштів, що необхідні для повноцінної реалізації витратних заходів договору.

За змістом колективний договір має відповідати загальноприйнятій обов’язковій формі та чинному законодавству. Підтвердженням цього є відповідні методичні рекомендації щодо укладання, розроблені Міністерством пра­ці та соціальної політики України і Радою Федерації незалежних профспілок України.

Отже, розглянемо структуру і зміст колективного договору.

1. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визнача­ються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встанов­люються термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія догово­ру.

2. Загальні обов'язки сторін. Наводиться перелік основних обов’язків адмі­ністрації, спрямованих на забезпечення високої ефективності трудової діяль­ності, створення безпечних умов праці та побуту співробітників і членів їх сі­мей, а також визначається перелік нагальних обов’язків виконавців щодо суворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці, викладаються обов’язки профспілкового комітету як виразника інтересів колективу тощо.

3. Трудовий договір. Його зміст викладено нижче.

4. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо.

5. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі — рентгеноло­гів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається пере­лік пільг для осіб, які працюють у нічну зміну, у вихідні та святкові дні, пого­джуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення.

6. Підвищення кваліфікації, перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визнача­ються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників і пе­редусім для тих, хто опановує суміжну професію, яка необхідна для цього закладу.

7. Охорона праці. Цей розділ, що є одним із найвагоміших і фінансово ви­тратних, передбачає:

— одержання інформації з питань умов праці і, отже, зумовлює право пра­цівників на отримання достовірної інформації про стан умов праці на конкрет­ному робочому місці та можливі негативні наслідки їх впливу на стан здоров’я;

— створення нешкідливих і безпечних умов праці на підставі визначення обов’язків адміністрації (роботодавця) щодо здійснення заходів, спрямованих на забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці, зниження негативного впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів на працездатність та здоров’я працівників;

— встановлення термінів проведення атестації робочих місць та визначен­ня заходів щодо усунення негативного впливу конкретних фізичних, хіміч­них, біологічних та інших факторів виробничого середовища;

— визначення обов’язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і по­буту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників;

— встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці, затвер­дження переліку професій та посад, яким надаються пільги і компенсації (спе­ціальне харчування, додаткові відпустки, скорочений робочий день, засоби індивідуального захисту тощо), регламентування порядку та форм компенса­ції у разі втрати працівниками здоров’я і працездатності або сім’ям загиблих на виробництві;

— заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, до­плат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці;

— запровадження громадського контролю за станом охорони праці, форму­лювання обов’язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та упо­вноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці та дотримання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці;

— реалізацію низки інших заходів з урахуванням особливостей виробни­чих умов у відповідних структурах медичної галузі.

8. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержа­них результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і поря­док преміювання, доплати за досягнуті показники праці тощо.

9. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які за­стосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюються порядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання.

10. Житлово-побутові і соціально-культурні умови. Визначається сума ко­штів для житлово-побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих закладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житлових умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально - оздоровчих закла­дів: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо).

Аналізуються питання щодо організації громадського харчування: обумов­люється кількість місць у їдальнях та буфетних, визначаються проблеми щодо організації лікувально-дієтичного та лікувально-профілактичного харчуван­ня, заходи, спрямовані на зниження вартості харчування, тощо.

Передбачається захист духовних інтересів та культурних потреб, визначаються заходи щодо створення умов для змістовного відпочинку і дозвілля, за­нять фізичною культурою і спортом, підвищення загальноосвітнього та куль­турного рівнів працівників, удосконалення їх економічних знань. Цей розділ колективного договору може містити інші домовленості, наприклад відносно транспортного забезпечення, надання фінансової підтримки у приватному бу­дівництві або придбанні житла та палива тощо.

11. Додаткові пільги. Установлюється розмір додаткової одноразової допо­моги у разі народження дитини, хвороби або смерті працівників, з метою оздо­ровлення, підтримки пенсіонерів, ветеранів та інвалідів тощо.

12. Участь працівників в управлінні підприємством. Указується, що саме профспілковий комітет є уповноваженим органом трудового колективу, ви­значається чисельне представництво від громадських організацій у складі ради підприємства, наводиться перелік керівних та інших посад, на призначення яких потрібна згода профспілкового комітету.

13. Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору. Визначається конкретний список членів комісії з рівномірним представни­цтвом від адміністрації (роботодавця) та трудового колективу (виконавця), встановлюються терміни його обговорення у структурних підрозділах та при­йняття на загальних зборах, формулюються норми дій сторін у разі появи роз­біжностей та визначаються права щодо звернення до третіх осіб (фахівці ін­спекції охорони праці, санітарно-епідеміологічних станцій, вищестоящі відо­мчі інстанції тощо), передбачаються можливості щодо змін змісту окремих розділів колективного договору або його загального перегляду, які може ініці­ювати кожна зі сторін, що підписує договір.

14. Порядок виконання і контроль за реалізацією колективного договору. Визначається список осіб, що мають повноваження контролерів від колективу та адміністрації, а також термін звітування сторін про виконання колективно­го договору на загальних зборах трудового колективу, яке має відбуватися не менше 2 разів на рік.

15. Забезпечення правових гарантій профспілкового комітету і громадських активістів. Підкреслюються права профспілкового комітету у сферах, визначених колективним договором, та встановлюється порядок виконання адміністрацією її повноважень щодо окремих форм здійснення контролю за змістом колективного договору, окреслюються права профспілкового комітету щодо інформування колективу.

16. Заключні положення. Зазначаються прізвища та посади осіб, що підпи­сують колективний договір, наводяться номер та дата протоколу загальних зборів (конференції), на яких схвалено цей документ.

Слід також зважити на необхідність включення до колективного договору низки необхідних додатків, до числа яких відносять: кошторис витрат, тариф­ні ставки та посадові оклади, термін робіт у важких та шкідливих умовах пра­ці, перелік посад, на яких працівникам надається додаткова відпустка за ненормований робочий день, угода з охорони праці адміністрації і профспілково­го комітету, перелік професій і посад, для яких передбачена видача спецодягу, профілактичного харчування тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови мо­жуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а такі, що погіршують умови праці, визнаються законом недійсними (ст. 5 Закону України «Про охорону праці»).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і по­ширення колективного договору. Положення колективного договору поширю­ються на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов’язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для всіх працівників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП). За сферою дії колектив­ний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше). Це визначається сторонами при укладанні договору.

Трудовий договір є складовою частиною колективного договору, що має певну специфіку. Якщо колективний договір — це угода між колективом та адміністрацією, то трудовий договір — це індивідуальна угода між окремим виконавцем та роботодавцем. Необхідність укладання трудового договору зумовлена специфікою тих чи інших видів робіт та особливостями функціональ­них обов’язків конкретного виконавця, які, зрозуміло, не можна повного мі­рою відобразити у колективному договорі (поява нових професій, спеціальнос­тей, прийняття на роботу молодих спеціалістів тощо). Наприклад: до ліку- вально-профілактичного закладу надійшов новий прилад (нове обладнання, робота з яким потребує виняткової специфіки роботи, — відкриті радіоізото­пи, лікувально-діагностичний комплекс з використанням лазерного випромі­нювання тощо). Відповідно, роботодавець повинен укласти з виконавцем на­лежну трудову угоду.

Останнім часом проводиться прийняття на роботу за так званим контрактом. Проте слід зазначити, що контракт — це лише різновид трудового дого­вору. Трудовий договір можна укладати як на визначений термін (декілька місяців, 1 рік, 5 років та інші терміни), так і безстроково.

Тривалий час трудовий договір не мав єдиної форми або зразка, але в усіх випадках складався у письмовій формі з подальшим внесенням дати складан­ня та підписів виконавця і роботодавця. Проте нині згідно з Наказом Міністер­ства праці та соціальної політики України «Про затвердження форми трудо­вого договору між працівниками і фізичною особою та порядку реєстрації трудового договору між працівниками і фізичною особою» № 260 від 8 червня 2001 р. визначено його єдину форму (дод. 12).

Розглядаючи Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України

№ 554/745 від 27 червня 2001 p., слід зазначити, що сфера його дії поширюєть­ся на фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівниці та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фі­зичною особою має бути поданий на реєстрацію до державної служби зайнятос­ті за місцем проживання останньої у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

При реєстрації трудового договору сторони повинні подати такі документи:

— фізична особа, суб’єкт підприємницької діяльності без створення юри­дичної особи з правом найму працівників — паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код;

— фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням послуг, — паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифі­каційний код;

— працівник, який влаштовується на роботу до фізичної особи, — пас­порт, трудову книжку та довідку державної податкової адміністрації про іден­тифікаційний код;

— особа, яка вперше шукає роботу і не має трудової книжки, — паспорт та довідку державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фізичною особою трудового договору реєструє його у книзі реєстрації трудових договорів за встановленою формою. Трудовому договору присвоюється номер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації.

У разі закінчення терміну трудового договору або припинення його дії до­строково фізична особа здійснює запис у трудовому договорі про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП, про що сторони сповіща­ють державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Відпо­відальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що здійснюється відмітка у Книзі реєстрації трудових договорів.

Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають пра­во фізичній особі внести до трудової книжки працівника записи про прийнят­тя та звільнення його з роботи. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, внесені фізичною особою до трудової книжки пра­цівника, засвідчує їх печаткою і має ознайомити сторони під розписку про по­рядок реєстрації та зняття з реєстрації трудового договору, внесення відповід­них записів до трудової книжки працівника та її зберігання тощо.

Права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві, на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці

Закон України «Про охорону праці» захищає соціальні права працівників. Він вимагає, щоб при укладанні трудового договору громадянин був поінформований роботодавцем під розписку:

— про умови праці на підприємстві;

— про наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я;

— про його права та пільги (лікувально-профілактичне харчування, моло­ко або інші рівноцінні харчові продукти, оплачувані перерви санітарно - оздоровчого призначення, скорочена тривалість робочого дня, додаткова оплачувана відпустка, пільгова пенсія, оплата праці у підвищеному розмірі тощо) відповідно до законодавства і колективного договору.

Умови трудового договору не можуть містити положень, які не відповідають законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці.

Громадянину не може пропонуватися робота, яка за медичними висновком та результатами психофізіологічної експертизи протипоказана йому за станом здоров’я.

Під час роботи на підприємстві працівник має право відмовитися від дору­ченої роботи, якщо виникла не передбачена трудовим договором виробнича си­туація, небезпечна для нього, оточення або довкілля.

За період простою з цих причин за працівником зберігається середній заробіток.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, роботи ма­шин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів ко­лективного та індивідуального захисту, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не дотримується законодавства про охорону праці. У цьому випадку працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому ніж тримісячний заробіток.

Організація захисту працівників від впливу несприятливих факторів у сучасному виробництві

Сучасна система заходів, спрямованих на запобігання негативному впливу виробничих факторів на організм людини, передбачає проведення гігієнічного нормування, запровадження технологічних, санітарно-технічних, архітектур­но-планувальних, організаційних та лікувально-профілактичних заходів, а також використання індивідуальних засобів захисту.

Гігієнічне нормування — це розроблення та наукове обґрунтування певних гігієнічних стандартів, регламентів, санітарних правил і норм щодо впли­ву на організм людини різних факторів виробничого середовища, які забезпечують здійснення продуктивної та безпечної трудової діяльності у нешкідли­вих умовах.

Технологічні заходи спрямовані на зменшення ступеня впливу і навіть повне виключення з трудового процесу того чи іншого шкідливого фактора за ра­хунок докорінної зміни технології виробництва. До заходів подібного змісту слід віднести: запровадження безвідходних технологій і технологій замкнуто­го циклу, автоматизацію і механізацію виробничих процесів, запровадження дистанційного управління трудовим процесом тощо.

Санітарно-технічні заходи забезпечують зниження рівня впливу шкідливого фактора за рахунок використання спеціальних технічних пристроїв. До таких заходів належать: герметизація робочих зон, застосування пилота шумонепроникних кожухів, налагодження потужної загальної припливно - витяжної або місцевої витяжної вентиляції (витяжні шафи, кожухи, зонти, бокові відсоси), а також використання спеціальних (наприклад, акустичних) екранів.

Архітектурно-планувальні заходи створюють передумови для зниження ступеня впливу шкідливого фактора завдяки застосуванню раціональних планувальних рішень під час будівництва та в ході експлуатації підприємств: до­тримання принципу функціонального зонування, локалізація об’єктів, що генерують шум та вібрацію, боротьба зі структурними шумами і вібрацією шляхом використання матеріалів з підвищеною віброізоляцією і вібропоглинанням, улаштування спеціальних «плаваючих фундаментів», озеленення тери­торії промислового підприємства тощо.

Організаційні заходи передбачають організацію раціонального режиму праці та відпочинку, який повного мірою відповідає фізіолого -гігієнічним нормативам, обмеження часу контакту працівника зі шкідливими речовинами, повсюдне проведення професійної консультації та професіонального відбору, а також недопущення на шкідливі підприємства підлітків і жінок.

Засоби індивідуального захисту, що дають можливість суттєво зменшити рівень впливу шкідливих речовин на окремі органи та системи, прийнято поділяти на такі групи:

— спецодяг та спецвзуття (мал. 1);

— засоби захисту рук — засоби механічного захисту (рукавиці) (мал. 2);

— захисно-профілактичні засоби (пасти, мазі) та очисники шкіри (мило, синтетичні мийні засоби);

—

— засоби індивідуального захисту органів дихання (мал. 3) — фільтруваль­ні та ізолювальні респіратори і протигази, ізолювальні шлангові та автономні дихальні апарати, дитячі і промислові протигази;

— засоби захисту голови (мал. 4) — каски загального призначення, каски для роботи під землею, каски спеціального призначення, шоломи, косинки;

— засоби захисту очей (мал. 5) та обличчя — захисні окуляри відкритого і закритого типу, герметичні та металізовані окуляри, захисні маски;

— засоби захисту органу слуху (мал. 6) — шоломи, антифони, вкладники.

Зрештою, до числа основних лікувально-профілактичних заходів слід віднести:

— проведення профілактичних медичних оглядів;

— організацію лікувально-профілактичного харчування працівників, го­ловними завданнями якого є запобігання надходженню шкідливих речовин із травного каналу в організм або, навпаки, прискорення виведення шкідливих

— речовин з організму, підвищення загальної резистентності організму, захист окремих органів та систем від шкідливого впливу токсичних речовин, приско­рення або сповільнення метаболізму токсичних речовин тощо;

— організацію санаторно-курортного лікування (санаторії, профілакторії, пансіонати, бази відпочинку);

— запровадження профілактичних заходів оздоровчого спрямування (ви­робнича гімнастика, тренажерні пристосування, ультрафіолетове опромінення, вітамінотерапія, психологічне розвантаження тощо).

Проте визначальне місце в системі заходів, спрямованих на запобігання ви­никненню професійних захворювань та охорону здоров’я працівників у цілому, у структурі лікувально-профілактичних заходів беззаперечно належить проведенню медичних оглядів працівників певних категорій, оскільки їх ме­тою є своєчасне виявлення захворювань або порушень в організмі, що загро­жують здоров’ю працівника та його оточення в конкретних умовах здійснення професійної діяльності. За своїм характером розрізняють запобіжні (попере­дні) і періодичні медичні огляди.

Запобіжні (попередні) медичні огляди проводять під час приймання на роботу для встановлення фізичної, психофізіологічної та психологічної придатності осіб до роботи за конкретно обраними професією, спеціальністю або по­садою.

Періодичні медичні огляди проводять протягом часу виконання працівником трудових обов’язків; вони забезпечують динамічне спостерігання за ста­ном здоров’я працівників, виявлення ранніх ознак впливу виробничих умов і шкідливих факторів на організм, а також захворювань, які унеможливлюють продовження роботи за певним фахом, запобігають виникненню нещасних ви­падків, поширенню інфекційних і паразитарних захворювань тощо.

Результати запобіжних і періодичних медичних оглядів та висновки про стан здоров’я заносять у спеціальну «Карту особи, котра підлягає медичному огляду», що повинна зберігатися в лікувально-профілактичному закладі, який організовує проведення медичних оглядів.

У разі переходу працівника на інше підприємство карта надсилається в лікувально-профілактичний заклад, який обслуговує працівників цього під­приємства.

Адміністрація (роботодавець) установи, підприємства або закладу разом зі співробітниками санітарно-епідеміологічної станції (СЕС) та профспілковим комітетом визначає контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, складає поіменний список у двох примірниках, узгоджуючи його в СЕС (один примірник списку направляється в лікувально-профілактичний заклад, другий залишається на підприємстві), направляє осіб, яких приймають на підприємство або які змінюють професію і місце роботи, на запобіжний (попередній) медичний огляд, знайомить особу, яку приймають на роботу, із влас­тивими для конкретної професії шкідливими та небезпечними виробничими чинниками і речовинами, з нормативними актами, що стосуються охорони праці, видає наказ про проведення медичних оглядів у терміни, погоджені з лікувально-профілактичними закладами, визначає відповідальних за органі­зацію медичних оглядів, виділяє приміщення для його проведення.

Лікувально-профілактичний заклад щорічно видає наказ про створення комісії для проведення медичних оглядів з визначенням терміну та місця проведення, переліку спеціалістів-лікарів, клінічних та інших досліджень, розробляє та погоджує з роботодавцем і СЕС план-графік проведення медичних оглядів.

Комісія за встановленою формою складає висновок про стан здоров’я кож­ного працівника, який пройшов медичний огляд, та приймає рішення щодо медичних протипоказань, визначає можливість продовження праці за певним фахом для осіб, у яких виявлено загальносоматичні або професійні захворювання, інформує працівника про стан його здоров’я і можливість продовжува­ти роботу за конкретною професією відповідно до результатів медичного огля­ду або дає висновки щодо переведення на іншу роботу, направляє працівника, якщо є медичні показання, на медико-соціальну експертну комісію (МСЕК).

Санітарно-епідеміологічний заклад один раз на два роки на промислових підприємствах і щорічно в сільському господарстві визначає контингент осіб, які підлягають медичним оглядам. У разі зміни технологічного процесу, запровадження нових технологій, облаштування нових робочих місць, появи но­вих професій контингент осіб, які підлягають медичному огляду, уточнюється щорічно.

Санітарно-епідеміологічний заклад здійснює нагляд за достовірністю подання власником даних про наявність шкідливих і небезпечних факторів та речовин, робота з якими потребує проведення медичних оглядів, погоджує поіменні списки осіб, які підлягають медичним оглядам, та план-графік їх проведення, складає санітарно-гігієнічні характеристики умов праці працівників, у тому числі групові для деяких професій, подає на розгляд територіальних державних адміністрацій пропозиції з питань профілактики професійних за­хворювань.

Як адміністрація (роботодавець), так і лікувально-профілактичні заклади та працівники мають певні права й обов’язки, пов’язані з проведенням медичних оглядів. Так, роботодавець зобов’язаний зберегти за працівником на час проходження медичного огляду місце роботи (посаду) і середній заробіток; ін­формувати територіальну СЕС про зміни в технологічних процесах, що сталися на підприємстві, про запровадження нових виробничих процесів і робочих місць зі шкідливими та небезпечними умовами праці; щорічно інформувати СЕС і лікувально-профілактичні заклади про виконання вимог заключного акта минулого року; забезпечити перепрофілювання та працевлаштування працівників у зв’язку зі зміною стану здоров’я; не приймати на роботу осіб із протипоказаннями за станом здоров’я тощо.

Адміністрація (роботодавець) несе безпосередню відповідальність за здійснення контролю за параметрами шкідливих і небезпечних виробничих фак­торів та речовин, які впливають на організм працівників, і вимагає, у зв’язку з цим, проведення медичних оглядів, відповідає за допущення до роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці осіб, які не пройшли медичний огляд або мають протипоказання до виконання певних видів професійної діяльності за станом здоров’я, а також відповідає за усунення причин виникнен­ня і розвитку професійних захворювань.

Працівник має право одержувати інформацію про шкідливі та небезпечні виробничі фактори на робочих місцях і можливі наслідки їх впливу на здоров’я у процесі виконання професійної діяльності на підприємстві, про стан здоров’я на підставі висновків комісії, яка здійснює медичний огляд, тощо.

Лікувально-профілактичний заклад несе відповідальність за якість проведення медичних оглядів, вірогідність медичних висновків, об’єктивність оці­нювання стану здоров’я, відповідність медичного висновку фактичному стану здоров’я працівника, повноту обліку осіб, які підлягають диспансерному спо­стеріганню, своєчасне виявлення професійних захворювань і отруєнь тощо.

Санітарно-епідеміологічний заклад зобов’язаний забезпечити комісію з проведення медичного огляду інформацією про умови праці, шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які мають місце на підприємствах, надавати кон­сультативну допомогу лікувально-профілактичним закладам у вирішенні пи­тань про можливий зв’язок виникнення захворювання з професійною діяльністю працівника та умовами праці, брати участь у розробленні заходів щодо запобігання професійним захворюванням та оздоровлення осіб, віднесених до диспансерної групи, а також складати санітарно-гігієнічні характеристики умов праці та проводити навчання і перевірку знань з питань гігієни праці та впливу шкідливих і небезпечних факторів на стан здоров’я працівників.

Обов’язковому медичному обстеженню підлягають: працівники віком до 21 року; працівники, робота яких пов’язана із впливом шкідливих речовин і несприятливих виробничих факторів, наведених у спеціальному переліку; працівники, які виконують підземні роботи; працівники гідрометеорологіч­них станцій, споруд зв’язку, що розташовані в полярних, високогірних, пус­тельних, тайгових та інших віддалених і недостатньо обжитих районах; пра­цівники, які виконують роботи у важких клімато-географічних умовах, у від­далених, малонаселених, важкодоступних, заболочених і гірських регіонах; працівники, які працюють на висоті; працівники, які обслуговують діючі електроустановки напругою вище ніж 1000 В; працівники державної лісової охорони, які вирубають, сплавляють, транспортують або проводять первинну обробку лісу; апаратники, які обслуговують ємності, що працюють під тиском; машиністи (кочегари) та оператори котельних, робітники служби нагляду, працівники, робота яких пов’язана із застосуванням вибухо- та пожежонебезпечних матеріалів; працівники, які виконують роботи на механічному облад­нанні; працівники, робота яких пов’язана з рухом транспорту.

Слід зазначити, що крім специфічних, властивих кожній професії, протипоказань існують і загальні медичні протипоказання до праці, пов’язаної із впливом шкідливих та несприятливих професійних факторів. До їх числа відносять: природжені аномалії органів з вираженою недостатністю їх функ­цій, органічні захворювання ЦНС зі стійкими порушеннями функцій, хроніч­ні психічні захворювання, які підлягають обов’язковому диспансерному спостеріганню, хвороби ендокринної системи з вираженими порушеннями функ­цій, злоякісні новоутворення (після лікування питання вирішуються індиві­дуально), захворювання системи крові та кровотворних органів (в усіх стаді­ях), гіпертонічна хвороба III стадії, хвороби серця з недостатністю кровообігу, хронічні бронхолегеневі хвороби з вираженою легенево-серцевою недостатніс­тю, активні форми туберкульозу, виразкова хвороба шлунка і дванадцятипа­лої кишки з хронічним рецидивним перебігом та схильністю до ускладнень, цирози печінки і хронічні гепатити у фазі загострення, хронічні захворювання нирок з проявами ниркової недостатності, колагенози, хвороби суглобів зі стійкими порушеннями їх функцій, які заважатимуть виконанню професій­них обов’язків, вагітність і період лактації, звичні невиношування та аномалії розвитку плода в анамнезі жінок дітородного віку, що планують народження дитини, порушення менструальної функції, які супроводжуються матковими кровотечами, декомпенсована глаукома тощо.

Особи, які бажають вступити в навчальний заклад для здобуття професій, пов’язаних із працею в несприятливих умовах, також обов’язково проходять медичний огляд на відсутність протипоказань до ефективного здійснення наступної трудової діяльності. До керування транспортними засобами допускаються особи не молодші 16 років, до керування громадським транспортом — не молодші 21 року.

Згідно з «Положенням про порядок проведення медичних оглядів працівни­ків певних категорій», у разі їх проведення слід оформляти відповідні обліко­ві документи, а саме: карту особи, яка підлягає медичному огляду, з висно­вком запобіжного (попереднього) медичного огляду працівників; заключний акт за результатами періодичного медичного огляду працівників; акт визна­чення контингенту осіб, які підлягають періодичним оглядам: пропозиції го­ловного державного санітарного лікаря; список осіб, які підлягають періодич­ному медичному огляду; направлення на запобіжний (попередній) медичний огляд працівника; контрольну карту диспансерного спостерігання групи ризи­ку з розвитку професійної патології, а також план диспансерного спостеріган­ня та його виконання.

Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві

Розслідування нещасних випадків на виробництві слід здійснювати відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на ви­робництві» № 1112 від 25 серпня 2004 р.

Розслідування нещасних випадків на виробництві є основою для подальшої компенсації втрати працездатності потерпілими та оцінення ефективності заходів і засобів з охорони праці, що використовуються. Крім того, у ході про­ведення розслідування з’являються чіткі підстави для отримання об’єктивної інформації щодо негативних виробничих факторів та ризиків у тій чи іншій галузі господарського виробництва, вдосконалення законодавчої бази з охоро­ни праці, а також і розроблення конкретних заходів як доповнень до відповід­них правил, інструкцій, інструктажів тощо з їх подальшим практичним ви­користанням.

Розслідування проводиться у разі виникнення нещасного випадку, раптового погіршання стану здоров’я працівника або особи, яка забезпечує себе ро­ботою самостійно, одержання ними поранення, травми, у тому числі внаслідок тілесних ушкоджень, заподіяних іншою особою, гострого професійного захво­рювання, гострого професійного та інших отруєнь, одержання теплового уда­ру, опіку, обмороження; у разі утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою та іонізаційним випромінюванням, одержання інших ушкоджень унаслідок аварії, пожежі, стихійного лиха (землетруси, зсуви, повені, урагани тощо), контакту з представниками тваринного і рослинного світу, що призве­ли до втрати працівником працездатності на один робочий день і більше або зумовили потребу в його переведенні на іншу (легшу) роботу не менш як на один робочий день; у випадку зникнення працівника під час виконання ним трудових обов’язків, а також у разі смерті працівника на підприємстві.

До гострих професійних захворювань і гострих професійних отруєнь нале­жать захворювання та отруєння, зумовлені впливом небезпечних факторів або шкідливих речовин не більше ніж протягом однієї робочої зміни.

Гострі професійні захворювання зумовлюються впливом хімічних речовин, іонізаційного та неіонізаційного випромінювання, значним фізичним наван­таженням та перенапруженням окремих органів і систем людини. До їх числа також належать інфекційні, паразитарні та алергійні захворювання. Водно­час причиною виникнення гострих професійних отруєнь є вплив шкідливих речовин хімічного походження.

Про кожний нещасний випадок потерпілий або працівник, який його виявив, або інша особа — свідок нещасного випадку — має негайно повідомити безпосереднього керівника робіт або іншу уповноважену особу підприємства та вжити заходів щодо надання необхідної допомоги.

У разі нещасного випадку безпосередній керівник робіт (уповноважена осо­ба підприємства) зобов’язаний:

— терміново організувати надання першої медичної допомоги потерпілому та забезпечити у разі необхідності його доставку до лікувально - профілактичного закладу;

— повідомити про те, що сталося, роботодавця, керівника первинної орга­нізації профспілки, членом якої є потерпілий, або уповноважену найманими працівниками особу з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки;

— зберегти до прибуття комісії з розслідування (комісії зі спеціального розслідування) нещасного випадку обстановку на робочому місці та устатку­вання у такому стані, в якому вони були на момент нещасного випадку (якщо це не загрожує життю та здоров’ю інших працівників і не призведе до більш тяжких наслідків), а також вжити заходів щодо недопущення виникнення по­дібних випадків у майбутньому.

Лікувально-профілактичний заклад повинен про кожне звернення потерпілого з посиланням на нещасний випадок на виробництві (без направлення підприємства) передати протягом доби з використанням засобів зв’язку екс­трене повідомлення (дод. 13):

— підприємству, де працює потерпілий;

— робочому органу виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням під­приємства, де працює потерпілий, або за місцем настання нещасного випадку, якщо він стався з особою, яка забезпечує себе роботою самостійно;

— установі державної санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство, де працює потерпілий, або такій установі за місцем настання нещасного випадку, якщо він стався з особою, що забезпечує себе роботою са­мостійно (у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння)).

Роботодавець, одержавши повідомлення про нещасний випадок, зобов’язаний негайно:

— повідомити про нещасний випадок, використовуючи засоби зв’язку: ро­бочий орган виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства за встановленою формою; підприємство, де працює потерпілий (якщо потерпілий є працівником іншого підприємства); органи державної пожежної охоро­ни за місцезнаходженням підприємства (у разі нещасного випадку, що стався внаслідок пожежі); установу державної санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство (у разі виявлення гострого професійного захво­рювання (отруєння));

— створити наказом комісію, діяльність якої має бути пов’язана з розслі­дуванням нещасного випадку, у складі не менше 3 осіб.

До складу комісії з розслідування нещасного випадку входять керівник (спеціаліст) служби охорони праці або посадова особа, на яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з питань охорони праці (голова комісії); керівник структурного підрозділу підприємства, на якому стався нещас­ний випадок; представник робочого органу виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства; представник первинної організації профспілки, членом якої є потерпілий, або уповноважена найманими працівниками особа з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки; інші особи — у разі потреби.

У разі настання нещасного випадку з тяжкими наслідками, у тому числі з можливістю інвалідизації потерпілого, до складу комісії обов’язково включається представник робочого органу Фонду за місцезнаходженням підприєм­ства. Натомість до її складу не може входити керівник робіт, який безпосеред­ньо відповідає за стан охорони праці на робочому місці, де стався нещасний випадок.

У разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння) до скла­ду комісії залучають також представників установи державної санітарно - епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство, та робочого органу ви­конавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства.

На підприємствах, які не мають структурних підрозділів, до складу комісії входить представник роботодавця.

На суднах морського, річкового та рибопромислового флоту під час плавання або перебування в іноземних портах комісія утворюється капітаном, про що повідомляється власником судна.

Комісія зобов’язана протягом трьох діб:

— обстежити місце нещасного випадку, одержати пояснення потерпілого, якщо це можливо, опитати свідків нещасного випадку та причетних до нього осіб;

— визначити відповідність умов праці та її безпеки вимогам законодавства про охорону праці;

— з’ясувати, чи пов’язаний нещасний випадок з виробництвом;

— виявити осіб, які допустили порушення вимог законодавства про охоро­ну праці, розробити заходи щодо запобігання подібним нещасним випадкам у майбутньому;

— скласти акт розслідування нещасного випадку за формою Н-5 (акт спеці­ального розслідування нещасного випадку (аварії), що стався) у трьох примір­никах, а також акт про нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом, за формою Н-1 (див. дод. 10) у шести примірниках, якщо цей нещасний випадок визнано таким, що пов’язаний з виробництвом, та передати їх на затверджен­ня роботодавцю;

— у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння), пов’язаного з виробництвом, крім акта форми Н-1 скласти також у чотирьох примірниках карту обліку професійного захворювання (отруєння) за формою П-5 (дод. 14).

Акти форми Н-5, Н-1 підписуються як головою, так і всіма членами комісії. У разі незгоди зі змістом зазначених документів член комісії письмово ви­кладає свою окрему думку, яка додається до акта форми Н-5 і є його невід’ємною частиною, про що здійснюється відповідний запис в акті форми Н-5.

У разі виникнення потреби у проведенні лабораторних досліджень, експер­тизи, випробовувань для встановлення обставин і причин нещасного випадку термін розслідування може бути продовжено за погодженням з територіаль­ним органом Державного комітету з нагляду за охороною праці за місцезнахо­дженням підприємства, але не більше ніж на місяць, про що роботодавець ви­дає наказ.

Нещасними випадками, що пов’язані з виробництвом, визнаються ті з них, які сталися з працівниками під час виконання трудових обов’язків, у тому числі у відрядженні, а також ті, що сталися у період:

— перебування на робочому місці, на території підприємства або в іншому місці, пов’язаного з використанням виробничих об’єктів, починаючи з момен­ту прибуття працівника на підприємство до моменту його відбуття, у тому чис­лі протягом робочого та надурочного часу, або виконання завдань роботодавця у неробочий час, під час відпустки, у вихідні, святкові та неробочі дні;

— підготовки до початку роботи та приведення в порядок робочого місця після закінчення виробничого процесу, виконання заходів особистої гігієни, пересування територією підприємства перед початком роботи та після її закін­чення;

— проїзду на роботу або з роботи на транспортному засобі, що належить підприємству, або на іншому транспортному засобі, який наданий роботодав­цем;

— використання власного транспортного засобу в інтересах підприємства з дозволу або за дорученням роботодавця в установленому порядку;

— виконання дій в інтересах підприємства, на якому працює потерпілий, тобто які не належать до прямих трудових обов’язків працівника (надання не­обхідної допомоги іншому працівникові, здійснення дій, спрямованих на запо­бігання аваріям або рятування людей та майна підприємства, інших дій за роз­порядженням або дорученням роботодавця);

— ліквідації аварії та наслідків надзвичайної ситуації техногенного або природного характеру на виробничих об’єктах і транспортних засобах, що ви­користовуються підприємством;

— надання необхідної допомоги або рятування людей, виконання дій, пов’язаних із запобіганням нещасним випадкам з іншими особами у процесі виконання трудових обов’язків;

— надання підприємством шефської допомоги;

— перебування у транспортному засобі або на його стоянці, на території вахтового селища, у тому числі під час змінного відпочинку, якщо настання нещасного випадку пов’язане з виконанням потерпілим трудових обов’язків або із впливом на нього небезпечних та шкідливих факторів виробничого се­редовища;

— прямування працівника від одного об’єкта обслуговування до іншого за затвердженими маршрутами або до будь-якого об’єкта за дорученням робото­давця;

— прямування до або з місця відрядження згідно з вимогами або завдання­ми, які установлені.

Крім того, нещасні випадки визнаються пов’язаними з виробництвом у разі раптового погіршання стану здоров’я працівника або його смерті внаслідок го­строї серцево-судинної недостатності під час перебування на підземних роботах (видобування корисних копалин, будівництво, реконструкція, технічне переоснащення і капітальний ремонт шахт, копалень, метрополітенів, підземних каналів, тунелів та інших підземних споруд, геологорозвідувальні роботи, які проводяться під землею) або після виведення працівника на поверхню з ознаками гострої серцево-судинної недостатності, що підтверджено медичним висновком.

Медичний висновок щодо зв’язку погіршання стану здоров’я працівника із впливом на нього небезпечних та шкідливих виробничих факторів або щодо протипоказання за станом здоров’я виконувати зазначену роботу видається лікувально-профілактичним закладом за місцем лікування потерпілого на за­пит роботодавця або голови комісії з розслідування.

Не визнаються нещасними випадками, пов’язаними з виробництвом, ті з них, які сталися з працівниками:

— за місцем постійного проживання на території польових та вахтових се­лищ;

— під час використання працівниками в особистих цілях транспортних за­собів, машин, механізмів, устаткування, інструментів, які належать або використовуються підприємством (крім випадків, що сталися внаслідок їх несправності);

— унаслідок отруєння алкоголем, наркотичними, токсичними або отруй­ними речовинами, а також унаслідок їх дії (асфіксія, інсульт, зупинення серця тощо), за наявності відповідного медичного висновку, якщо це не пов’язано із застосуванням таких речовин у виробничих процесах та порушенням вимог безпеки щодо їх зберігання і транспортування або якщо потерпілий, який пе­ребував у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп’яніння, до на­стання нещасного випадку був відсторонений від роботи відповідно до вимог правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства та колективного до­говору;

— у разі алкогольного, токсичного або наркотичного сп’яніння, що під­тверджене відповідним медичним висновком, не зумовлене виробничим про­цесом та є основною причиною виникнення нещасного випадку за відсутності технічних або організаційних причин його настання;

— під час скоєння злочину, що встановлено обвинувальним вироком суду;

— у разі самогубства.

Посадова особа органу Державного комітету з нагляду за охороною праці має право у разі відмови роботодавця скласти та затвердити акти за формами Н-5 та Н-1 (або форми НПВ — акт про нещасний випадок на підприємстві, не пов’язаний з виробництвом) або незгоди потерпілого чи особи, яка представ­ляє його інтереси, зі змістом зазначених документів видавати обов’язкові для виконання роботодавцем або робочим органом виконавчої дирекції Фонду, у разі нещасного випадку з особою, яка забезпечує себе роботою самостійно, при­писи за формою Н-9 (дод. 15) щодо необхідності проведення розслідування (по­вторного розслідування) нещасного випадку, затвердження або перегляду за­твердженого акта форми Н-5, акта форми Н-1 (або форми НПВ) та визнання або невизнання нещасного випадку таким, що пов’язаний з виробництвом, тощо.

Рішення посадової особи органу Державного комітету з нагляду за охороною праці може бути оскаржено у судовому порядку. На час розгляду справи у суді дія припису припиняється.

Роботодавець зобов’язаний у п’ятиденний термін після одержання припи­су за формою Н-9 видати наказ про виконання запропонованих у ньому захо­дів, а також притягнути до відповідальності працівників, які допустили пору­шення законодавства про охорону праці. Про виконання цих заходів роботода­вець повідомляє письмово орган Державного комітету з нагляду за охороною праці, посадова особа якого видала припис, у встановлений ним термін.

Date: 2015-12-13; view: 824; Нарушение авторских прав