Поняття «заробітна плата», принципи її диференціації 3 page

Із сукупності обов’язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна відповідальність — це обов’язок працівника відшкодувати в уста­новленому законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підпри­ємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналежним виконанням своїх трудових обов’язків. Таке визначення має не лише теоретичне, а й практичне значення, оскільки вказує на суб’єкти матері­альної відповідальності — працівника і власника, їх обов’язки, а також на те, що порядок та розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню підлягає пряма дійсна шкода й лише через наявність вини працівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттєву відмінність від майнової від­повідальності за нормами цивільного права, адміністративної та кримінальної відповідальності.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідальності сприяє: поновленню цілісності майна; вихованню у працівників дбайливого ставлення до майна; зміцненню гарантій збереження заробітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає:

— своєрідний суб’єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну під­приємства);

— певні підстави та умови (підстави — порушення працівником трудових обов’язків і заподіяння шкоди, а умови — вина, протиправність поведінки і причинний зв’язок);

— певні види та межі відповідальності (види — обмежена, повна і підви­щена відповідальність, межі — лише пряма дійсна шкода);

— специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обме­женої і судовий — у разі повної та підвищеної відповідальності).

Своєрідними суб’єктами матеріальної відповідальності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов’язків. Але оскільки праців­никами можуть бути неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі незалежно від того, з якого віку укладено трудовий договір — з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП), бо у трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову праводієздатність і внаслідок заподіяння майнової шкоди під­приємству несуть матеріальну відповідальність за нормами трудового законо­давства.

Другим суб’єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У такому разі підприємство обов’язково повинне мати ста­тус юридичної особи (ст. 62 Цивільного Кодексу). У випадку заподіяння шко­ди працівникові підприємство несе перед ним матеріальну відповідальність згідно із законодавством про працю.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із вищезазначеним матеріальна відповідальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідаль­ності: обмежена, повна, підвищена. Перші два види зазначені в КЗпП, а підви­щена відповідальність передбачена Законом України «Про визначення розмі­ру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, зни­щенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорого­цінного каміння та валютних цінностей» від 6 червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошкодженого майна у подвійному і по­трійному розмірах.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі — його місячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності засто­совується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов’язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повного розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої повна матеріальна відповідальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках (ст. 134 КЗпП).

Правове забезпечення покриття матеріальної шкоди реалізується двома способами:

1) добровільним покриттям заподіяної шкоди;

2) примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. 5 ст. 130 і ст. 136 КЗпП).

Добровільний спосіб стосується будь-якого виду матеріальної відповідаль­ності. Примусовий має два різновиди:

а) адміністративний порядок покриття шкоди, що застосовується лише в разі обмеженої матеріальної відповідальності з обов’язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівникові;

б) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням з його заробітної плати або розміром такого від­рахування; у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшкодування.

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушення вимог законодавства та інших нормативних актів про охорону праці створило небезпеку для життя чи здоров’я громадян. Суб’єктом кримінальної відповідальності з пи­тань охорони праці може бути будь-яка службова особа підприємства, устано­ви, організації незалежно від форми власності, а також громадянин — власник підприємства чи уповноважена ним особа. Кримінальна відповідальність ви­значається в судовому порядку.

Основні законодавчі акти з охорони праці. Забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці

Конституція України від 28 червня 1996 р. із змінами та доповненнями.

Основним законом, що гарантує право громадян на належні, безпечні та не­шкідливі умови праці, є Конституція України. У ній проголошено, що громадяни України мають право на працю, яку вони вільно обирають або на яку по­годжуються.

Роботодавець (власник підприємства) зобов’язаний забезпечити працівни­кам безпечні та нешкідливі умови праці відповідно до вимог безпеки і гігієни праці.

Держава створює умови для повної зайнятості працездатного населення, однакові можливості для громадян у виборі професії та роду трудової діяльності, запроваджує програми професійно-технічного навчання, підготовки та пе­репідготовки робітників.

Реалізація цих прав здійснюється через виконання вимог, викладених у за­конодавчих актах щодо охорони праці, а саме:

— Кодексі законів України про працю;

— Законі України «Про охорону праці»;

— Законі України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страху­вання від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»;

— Законі України «Про пожежну безпеку»;

— Основах законодавства України про охорону здоров’я;

— Законі України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення»;

— Законі України «Про охорону навколишнього природного середовища»;

— Законі України «Про використання ядерної енергії та радіаційну без­пеку»;

— Законі України «Про поводження з радіоактивними відходами»;

— Законі України «Про дорожній рух»;

— Законі України «Про колективні договори і угоди» тощо.

Закон України «Про охорону праці» № 2694-ХІІ від 14 жовтня 1992 р. має велике соціально-економічне значення, оскільки стосується життєвих інтере­сів громадян України.

Цей закон є одним із найбільш суттєвих законодавчих актів України хоча б тому, що на його основі за 10 років розроблено, переглянуто та введено в дію 230 державних міжгалузевих і галузевих нормативно-правових актів з охоро­ни праці, видано чотиритомник «Законодавство України про охорону праці» тощо.

Однак з часом стало зрозумілим, що внаслідок динамічних перетворень, які відбулись в економічній та соціальній сферах країни, необхідно внести певні зміни до закону, передусім з метою його удосконалення та адаптування до сучасних реалій.

Крім того, слід було врахувати, що відповідно до Угоди про партнерство і співробітництво між Україною та Європейським Союзом безпека праці визна­на пріоритетним напрямом входження будь-якої країни до спільного еконо­мічного простору. Отже, як цей закон, так і численні підзаконні акти мають якнайповніше відповідати вимогам європейських директив.

Тому Верховна Рада України 21 листопада 2002 р. затвердила Закон «Про внесення змін до Закону України “Про охорону праці”».

У новій редакції Закону України «Про охорону праці» повно та адекватно визначено:

— механізм реалізації конституційних прав громадян на належні безпечні та здорові умови праці;

— потребу в посиленні профілактичної роботи щодо збереження життя і здоров’я людей у ході здійснення трудової діяльності;

— єдиний порядок організації охорони праці в Україні тощо. На сьогодні наша держава не є єдиним роботодавцем, як це було раніше. В економіці по­стійно зростає частка приватного сектора. Відповідно, дія закону в новій ре­дакції поширюється на всіх, хто використовує найману працю, причому як на юридичних так, і на фізичних осіб.

Незважаючи на те що з 1992 р. діє Закон України «Про охорону праці», а в 2002 р. Верховна Рада України прийняла його у новій редакції, ще залишається незавершеною діяльність щодо всебічного забезпечення нормативно - правової бази охорони праці. Однак зрозуміти зміст діючих Державних реє­стрів міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці і тих до­кументів, що мають бути розроблені, можна лише за умови глибокого вивчен­ня Закону України «Про охорону праці». Тому розглянемо у стислій формі основні розділи цього закону в новій редакції.

Так, у розділі І «Загальні положення» крім обґрунтування основних завдань, що стоять перед організацією охорони праці, чітко визначені такі поняття, як роботодавець і працівник (ст. 1). Роботодавець — це власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності, виду діяльності, господарювання; фізична особа, яка викорис­товує найману працю. Водночас працівник — це особа, яка працює на підпри­ємстві, в організації, установі та виконує обов’язки або функції згідно з трудо­вим договором (контрактом).

Сфера дії Закону поширюється на всіх юридичних і фізичних осіб, які від­повідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працівників (ст. 2).

Значно доповнено ст. З, де викладено, що законодавство про охорону праці складається з цього закону, Кодексу законів України про працю, Закону Укра­їни «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втра­ту працездатності», а також прийнятих відповідно до них нормативних актів.

Якщо міжнародним договором, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені зако­нодавством України про охорону праці, застосовуються норми міжнародного договору.

У ст. 4 визначені основні принципи державної політики в галузі охорони праці, а саме принципи щодо:

— пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності робо­тодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

— підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільно­го технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці;

— комплексного вирішення завдань охорони праці на основі загальнодер­жавної, галузевих і регіональних програм з цих питань та з урахуванням ін­ших напрямків економічної та соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля;

— соціального захисту працівників, повного відшкодування збитків осо­бам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

— встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та

суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності і видів ді­яльності;

— адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану;

— використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів з охорони праці, залучення добровільних вне­сків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодав­ству;

— інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

— забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, що вирішують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціаль­ними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та дер­жавному рівнях;

— використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва.

Розглядаючи основні положення розділу II «Гарантія прав на охорону пра­ці», слід зазначити, що умови трудового договору не можуть містити положень, які суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці (ст. 5). Під час укладання трудового договору роботодавець повинен по­інформувати працівника під розписку про умови праці та наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усу­нуто, можливий вплив їх на здоров’я та про права працівника на пільги і ком­пенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного відбору, допускаються особи за на­явності висновку психофізіологічної експертизи.

Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату непрацездатності.

Права працівників на охорону праці під час роботи (ст. 6) передбачають, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, меха­нізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови мають відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя, для людей, які його оточу­ють, для виробничого середовища тощо. У такому випадку він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосередньо керівника або роботодавця. Факт на­явності подібної ситуації, за необхідності, підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

За період простою з причин, які виникли не з вини працівника, за ним збе­рігається середній заробіток.

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не дотримується умов колективного договору з цих питань. У такому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним догово­ром, але не менше тримісячного заробітку.

Працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку по­требує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за його згодою на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства.

У ст. 7 визначені права працівників на пільги і компенсації за роботу у важких та шкідливих умовах праці. Зокрема, визначено, що працівники, за­йняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцін­ними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на опла­чувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

У разі роз’їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колектив­ним договором.

Роботодавець може за свої кошти додатково встановити, згідно з колектив­ним договором (угодою, трудовим договором), працівникові пільги і компенса­ції, не передбачені законодавством.

Протягом дії укладеного з працівником договору роботодавець повинен не пізніше як за два місяці письмово інформувати працівника про зміни виробни­чих умов та розмірів пільг і компенсацій з урахуванням тих, що надаються йому додатково.

На роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, мийні та знешкоджувальні засоби тощо (ст. 8).

Працівники, які залучаються до разових робіт, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій або стихійного лиха, що не передбачені трудовим договором, повинні бути забезпечені зазначеними засобами.

Роботодавець зобов’язаний за свій рахунок забезпечити придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.

У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець повинен замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджу­вальних засобів за свої кошти роботодавець зобов’язаний компенсувати всі ви­трати на умовах, передбачених договором.

Згідно з колективним договором роботодавець може додатково, понад вста­новлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці потребують їх застосування.

Відповідні виплати, спрямовані на відшкодування збитків у разі погіршан­ня здоров’я працівників або у разі їх смерті, має здійснювати Фонд соціально­го страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захво­рювань (ст. 9).

Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати додаткові виплати потерпілим та членам їх сімей відповідно до колективного або трудового договору.

Статтями 10, 11 та 12 закону передбачені вимоги щодо охорони праці жінок, неповнолітніх та інвалідів, які передбачають:

— заборону застосування праці жінок на важких роботах, роботах зі шкід­ливими небезпечними умовами праці та підземних роботах, а також залучен­ня жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановле­ні для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт зі шкід­ливими та небезпечними умовами праці, норм підіймання і переміщення важ­ких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним орга­ном виконавчої влади у галузі охорони здоров’я;

— не допуск неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах зі шкід­ливими та небезпечними умовами праці;

— створення належних умов праці для інвалідів з урахуванням рекоменда­цій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабіліта­ції;

— запровадження додаткових заходів щодо безпеки праці, які відповіда­ють специфічним особливостям організму інвалідів, причому їх залучення до надурочних робіт і робіт у нічний час не допускається.

Розглядаючи питання щодо управління охороною праці та основних обов’язків роботодавця (ст. 13), слід зазначити, що роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити дотримання вимог законодавства щодо прав у галузі охорони праці.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управлін­ня охороною праці, а саме:

— створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов’язки, права та ступінь відповідальності за виконання покладених на них функцій, контролює їх дотримання тощо;

— розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рів­ня охорони праці;

— забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

— впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний до­свід з охорони праці тощо;

— забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

— здійснює роботу щодо усунення причин, які призводять до нещасних ви­падків і професійних захворювань, та забезпечує запровадження профілактич­них заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

— організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінення технічного стану виробничого обладнання та устаткуван­ня, атестацію робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці у порядку і терміни, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів щодо усунення небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих факторів;

— розробляє та затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях згідно з вимогами нормативно-правових актів з охорони праці, безоплатно забезпечує працівни­ків нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

— здійснює контроль за додержанням працівником технологічних проце­сів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуаль­ного захисту тощо;

— організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з працівниками у галузі охорони праці;

— вживає термінових заходів для допомоги потерпілим та в разі потреби залучає професійні аварійно-рятувальні формування для ліквідації аварій або нещасних випадків, що виникли на підприємстві.

Працівник у ході виконання трудових та професійних обов’язків зобов’язаний (ст. 14):

— дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я лю­дей, що його оточують, у процесі виконання будь-яких робіт та під час перебу­вання на території підприємства;

— знати і виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими за­собами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуально­го захисту;

— проходити в установленому законодавством порядку попередні та періо­дичні медичні огляди. t

Наступна стаття закону (ст. 15) визначає той факт, що на підприємстві з кількістю працівників понад 50 осіб роботодавець має створити службу охорони праці відповідно до типового положення (дод. 9), що затверджується упо­вноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

На підприємстві з кількістю працівників до 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповід­ну підготовку. На підприємстві з кількістю працівників менше 20 осіб для ви­конання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціа­лісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю, при­чому припис спеціаліста з охорони праці може скасувати лише роботодавець. Ліквідація служби охорони праці допускається тільки в разі ліквідації підпри­ємства або припинення використання найманої праці фізичною особою.

На підприємстві з метою забезпечення пропорційної участі працівників у вирішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середови­ща за рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці (ст. 16).

Комісія складається з представників роботодавця та профспілки, а також уповноваженої найманими працівниками особи, спеціаліста з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства відповідно до типового положення, що затверджується уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Рішення комісії мають рекомендаційний характер.

Роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та ор­ганізувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці та роботах, де є потреба у професійному відборі, проведення щорічних обов’язкових медичних оглядів осіб віком до 21 року тощо (ст. 17).

За результатами періодичних медичних оглядів у разі виникнення такої потреби роботодавець повинен забезпечити реалізацію певних оздоровчих заходів. Медичні огляди проводяться регіональними закладами охорони здоров’я, працівники яких несуть відповідальність згідно із законодавством за відповідність медичного висновку фактичному стану здоров’я працівника. Порядок проведення медичних оглядів визначається спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути пра­цівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.

Роботодавець зобов’язаний забезпечити за свій рахунок проведення позачергових медичних оглядів працівників:

— за заявою працівника, якщо він вважає, що погіршання стану його здоров’я пов’язане з умовами праці;

— за своєю ініціативою, якщо стан здоров’я працівника не дозволяє йому виконувати свої трудові обов’язки.

На час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток.

Працівники під час прийняття на роботу і в процесі здійснення трудової ді­яльності повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж та навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, навчання правилам поведінки у разі виникнення ава­рії (ст. 18).

Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є по­треба у професійному відборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно - правових актів з охорони праці. Перелік робіт з підвищеною небезпекою затверджується уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Посадові особи, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного веден­ня робіт, під час прийняття на роботу та періодично, один раз на три роки, про­ходять навчання, а також перевірку знань з питань охорони праці за участю профспілок.

Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується упов­новаженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці.

У разі виявлення у працівників, у тому числі у посадових осіб, незадовіль­них знань з питань охорони праці, вони повинні у місячний термін пройти по­вторне навчання і перевірку знань.

Вивчення основ охорони праці, а також підготовка та підвищення кваліфі­кації спеціалістів з охорони праці з урахуванням особливостей виробництва відповідних об’єктів економіки забезпечуються уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі освіти та науки в усіх навчальних закладах за програмами, погодженими із спеціально уповноваженим центральним орга­ном виконавчої влади з нагляду за охороною праці.

Статтею 19 передбачено, що фінансування охорони праці здійснюється ро­ботодавцем, а витрати на загальнодержавні, галузеві та регіональні програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці і виробничого середовища реалізуються за рахунок державних та місцевих бюджетів. Так, для підприємств не­залежно від форм власності або фізичних осіб, які використовують найману працю, витрати на охорону праці становлять не менше 0,5 % суми реалізова­ної продукції. Разом з тим на підприємствах, що утримуються за рахунок бю­джету, витрати на охорону праці передбачаються в державному або місцевому бюджеті й становлять не менше 0,2 % фонду оплати праці.

Суми витрат з охорони праці, що належать до валових витрат юридичної або фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю, визначаються згідно з переліком заходів та засобів з охорони праці, затверджених Кабінетом Міністрів України.

Стаття 20 висвітлює питання щодо регулювання питань охорони праці у колективному договорі (угоді), за яким сторони зобов’язані забезпечити соціальні гарантії у галузі охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством.

Питання обов’язкового включення вимог охорони праці до проекту будівни­цтва або реконструкції споруд визначені у ст. 21, в якій, зокрема, передбаче­но, що: