Управление дисциплинарными отношениями

Дисциплинарные отношения – это отношения по поводу исполнения обязанностей и реализации прав.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на:

- охранительные. Они возникают либо при невыполнении обязанностей (в том числе некачественном их исполнении), либо превышении права и причинении ущерба другим работникам;

- поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена;

- воспитательные. Они включают право и обязанность администрации воспитывать работника;

- организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их среди работников.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качествен­ную оценку поведения. Выделяют три вида поведения:

- активное, когда работник не только исполняет свои обязанности и ис­пользует права, но и проявляет активность большую, чем предусмотрено нормой;

- правомерное – исполнение обязанностей и использование прав;

- отклоняющееся (неисполнение обя­занностей) – это превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

Методы управления дисциплинарными отношениями: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда.

Убеждение – это воздействие на сознание работника с целью вы­звать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки. Процесс убеждения включает субъект убеждения (администрация, общественные орга­низации, трудовой кол­лектив, каждый работник организации), объект убеждения (человек, трудовой коллектив, админи­страция, которую убеждает работник, профсоюз, трудовой коллек­тив), средства убеждения (речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни), процедура убеждения.

Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа. Поощрение следует применять при каж­дом проявлении трудовой активности работника с положитель­ным результатом. Оно должно быть значимым и доступным, под­нимать престиж добросовестного труда. Виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета, присвоение звания "Лучший по профессии", а также фо­тографирование на фоне организации, поощрение при достижении работником юбилейных дат (30-, 40-, 55-, 60-летия и т. д.), допол­нительные оплаты, персональные надбавки к окладу, повышение по службе, предоставление особого статуса и более комфортных усло­вий на работе.

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Наказание должно быть неотвратимым, индивидуальным, значимым для работника, справедливым. Оно не должно унижать честь и достоинство человека. Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (за систематичес­кие нарушения, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения и др.).

Для поддержания высокой дисциплины необходима хорошая орга­низация труда. Она определяется такими характеристиками как цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест, четкое опре­деление функции каждого работника.

Уровень трудовой дисциплины рассчитывают как отношение количества нарушителей (или нарушений) дисциплины к общему число работающих, то есть участников дисциплинарных отношений. Для расчета уровня трудовой дисциплины используют также формулы, которые учитывают отклоняющееся и активное поведение, и экспертные оценки.