Особенности судебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Судебным решением дело разрешается по существу, т.е. решением суд удовлетворяет либо отказывает в удовлетворении заявленных требований. Суд принимает решение немедленно после рассмотрения дела в совещательной комнате, тайно, т.е. с участием только тех лиц, которые входят в состав суда. У суда есть право, и этим правом судьи пользуются в абсолютном большинстве случаев, вынести и объявить непосредственно по окончании судебного заседания только резолютивную часть решения. В этом случае решение в полной форме должно быть изготовлено не позднее пяти дней с момента окончания разбирательства. На практике сроки изготовления решения в полной форме нередко нарушаются, поэтому следует иметь в виду, что все сроки исчисляются со дня принятия решения в окончательной форме, т.е. с момента изготовления полного решения в письменной форме.

В течение десяти дней со дня принятия решения в окончательной форме на решение мирового судьи может быть подана апелляционная жалоба, а на решение суда – кассационная жалоба. Если решение было обжаловано, оно вступает в законную силу только после рассмотрения соответственно районным судом апелляционной жалобы на решение мирового суда или кассационной инстанцией – кассационной жалобы на решение суда. Если решение не было обжаловано, оно вступает в силу по окончании десятидневного срока на обжалование.

Решение, вступившее в законную силу, подлежит обязательному исполнению.

Суд в процессе рассмотрения дела по разным вопросам, возникающим в ходе рассмотрения дела, в том числе по процессуальным вопросам, выносит определения. Определения могут быть занесены в протокол судебного заседания либо выносятся в виде отдельного документа. Обжаловать можно определения в двух случаях: если указание на то, что определение может быть обжаловано, содержится в ГПК РФ, и если определение препятствует дальнейшему движению дела. Во всех остальных случаях определения могут быть обжалованы только одновременно с обжалованием судебного решения.

Судебные решения и определения, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в кассационном порядке, а решения и определения мирового судьи – в апелляционном порядке.

Вступившие в законную силу решения и определения могут быть пересмотрены в порядке надзора и по вновь открывшимся обстоятельствам.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые – месячный по спору об уволь­нении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинар­ных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисцип­линарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры госу­дарственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и дру­гих общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основа­но на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыска­ния вышестоящий орган принимает решение об отмене соответ­ствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок по­сле его принятия должны быть направлены или вручены заинтере­сованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Заключение

Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло – куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем – нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня, наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача – план любой ценой. Это говорит лишь о том, что человек с его проблемами стоял на втором плане, командно- административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто – то работает, а кто – то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива. В курсовой работе были рассмотрены проблемы связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров в судах. Эта тема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.

В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя.

Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях.

Такая ситуация обусловлена объективными факторами вытекающими из экономических законов, которые относительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложение над спросом. Трудовой кодекс РФ императивно в своих нормах компенсировал эту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизм государственного контроля за соблюдением положений трудового законодательства. Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа как инспекция по труду (Федеральная служба по труду и занятости), а также четко определяет его полномочия. Но данный орган пока ещё не осуществляет свои полномочия на должном уровне. По мнению некоторых ведущих российских политологов и правоведов причиной этому является малый штат вновь созданной Федеральной службы. Отсюда, её сотрудники не в состоянии контролировать ситуацию во всех организациях в условиях, когда практически все работодатели игнорируют требования трудового законодательства.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защитить права работника, т.к. её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так и члены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и проводят их линию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.

Но, опять же, как показывает практика, за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются только те работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Это связано с тем, что по возникшему трудовому спору, он сможет защитить свои права в судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия, которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.

Такая ситуация явно не соответствует провозглашенному в Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе.Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду. В связи с ломкой старых производственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и в связи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом встали проблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей, выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников, заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ, предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этих гарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, которое они не желают брать на себя. Нарушения трудового законодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до момента заключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляются заранее противозаконные условия заключения трудового договора. От него работодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работать сверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается на заранее противозаконных условиях. Российская действительность показывает, что в экономике на сегодняшний день сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писаное трудовое право для государственных (бюджетных) организаций и «обыденное» право для нового коммерческого сектора. Если в государственных организациях Трудовой кодекс РФ в большей части соблюдается, то в коммерческом секторе он практически вообще не работает.