Особливості шведської системи менеджменту

У другій половині ХХ ст. жодна країна не знала такого в­исокого середнього темпу зростання валового національного продукту (ВНІІ) на душу населення, як Швеція. Причинами бурхливого економічного розвитку країни є:

- політика нейтралітету, тобто принципова відмова від участі у будь-яких військових діях та їх підтримці, внаслідок чого фінансові ресурси спрямовуються на роз­виток промисловості, забезпечується стабільність соціально-економічної сфери, можливість нарощення економіч­ного потенціалу;

- здоровий прагматизм і практицизм працівників шведських підприємств;

- ефективно діюча державна система забезпечення ­високої зайнятості (рівень безробіття в Швеції становить - 1,8%-2,2%, що в багатьох країнах є показником повної зайнятості);

- надійність соціальних гарантій;

- продумана податкова політика, яка забезпечує ви­рівнювання доходів громадян, стабільність державного бюджету, половина якого спрямовується на трансфертні платежі (пенсії, субсидії, допомоги), а решта - на освіту, охорону здоров'я, транспорт, соціальні послуги, охорону довкілля, культуру тощо;

- вміле використання приватної власності на засоби виробництва для соціалізації сфер споживання і розподілу товарів і послуг;

- послідовне дотримування теоретичних концепцій та законів.

Усе це дало змогу Швеції досягнути високої ефективності виробничо-господарської діяльності і, як результат, - одного з найвищих рівнів життя у світі. В середині 90-х років ХХ ст. у промислово розвинутих країн показник ВНП на душу населення становив приблизно 12 тис. дол. США, а в Швейцарії – понад 16 тис. дол. США. Поява «шведської моделі» наприкінці 60-х років зумовила значне економічне піднесення в країні, яке відбувалося шляхом послідовних реформ та соціальної безконфліктності.

Шведська економічна система ефективно поєднує ринкові відносини з активним використанням державного управління. Господарську систему утворюють приватні і державні підприємства та кооперативи.

1. Приватні підприємства. До них належать по 80% компаній і. працюють понад 75% зайнятих у промисловості. Усі шведські підприємства поділяють на дрібні (підприємець і менеджер є однією особою) та великі компанії (зареєстровані на фондовій біржі). 3а останні десятиліття відбулись значні зміни в структурі владників акціонерного капіталу: зменшилася частка індивідуальних власників та значно зросла частка страхових, інвестиційних і не фінансових фондів та компаній (фак­тично інституційна власність замінила індивідуальну). Економіку Швеції характеризують високий рівень кон­центрації виробництва, капіталу та монополізації в багатьох галузях промисловості.

2. Державні підприємства. Частка державної влас­ності у Швеції є мізерною, але рівень втручання дер­жави в економічне життя - найвищий серед розвину­тих країн. Державні підприємства в основному зосереджені в сировинних галузях (гірничодобувній, чорній металургії), суднобудуванні, комунальних послугах, на транспорті. Окремі а них мають спеціальне призначен­ня, інколи є узаконеними монополіями (пошта, зв'язок, транспорт). Державний сектор найрозвинутіший у сфері у послуг: його частка в наданні соціальних послуг становить 92%, в освіті, сфері науково-дослідних, дослідно-конструкторських розроблень - 88, 7°Іо, в соціальному страхуванні - 98,2%. Державний сектор є важливим джерелом підвищення ефективності економіки на засадах високої якості державних послуг, забезпечення со­ціальної стабільності й гарантій.

3. Кооперативи. Кооперативний рух має сильні по­зиції в країні. Саме вони сприяли перетворенню Швеції з аграрної на промислово розвинуту країну. Відчутною є роль кооперативів у сільському господарстві, промисло­вості, роздрібній торгівлі, житловому будівництві та ін­ших сферах. Усі кооперативи поділяються на виробничі та споживчі й функціонують на основі таких принципів:

- свобода участі в підприємництві;

- незалежність від політичних ідей, рухів партій тощо;

- демократичне управління та керівництво;

- обмеженість та контрольованість доходів на вкладен­ий капітал;

- фінансування розвитку кооперативу;

- економічна самостійність;

- взаємодія та взаємодопомога між кооперативами.

Шведські бізнесмени мають змогу навчатися в різноманітних спеціалізованих вищих навчальних закладах, на курсах тощо. Система навчання передбачає не лише тео­ретичну підготовку, а й стажування спеціалістів у вітчизняних та іноземних компаніях. Підприємства витрачають

кошти на підвищення рівня свого управлінського Крім того, компанії, які займаються переквалі­фікацією, підвищенням кваліфікації власного персона­лу, отримують спеціальні асигнування від Управління ринком трудових ресурсів. Особливу увагу при цьому зосереджено на підвищенні рівня професійної підготовки працівників у таких галузях, як реклама, маркетинг, менеджмент, фінанси, діловий етикет та іноземні мови. У шведських компаніях діє єдина загальнодержавна сис­тема неперервності освіти, згідно з якою період навчання не обмежується віком. Людина повинна поєднувати роботу та навчання протягом усієї трудової діяльності. На думку шведських економістів, інвестиції в систему освіти й перекваліфікації значною мірою сприяють підвищенню конкурентоспроможності та економічному зрос­танню. У Швеції більшість із керівників вищого рівня управління є відомими у світі економістами.

Працівники підприємств мають високий соціальний статус. Вони на законних підставах (Закон «Про спільні. рішення в трудових стосунках», 1977 р) за сприяння профспілок можуть бути висунені в раду директорів при ватних компаній, активно впливати на процес прийнят­тя рішень.

Цікавим є досвід мотивування на шведських підприємствах. Основний принцип соціально економічної політики Швеції, сформульований у 6О-ті роки ХХ ст. прем’єр-міністром країни П. Ерландером, звучить так: «Дюдина повинна мати змогу застосовувати свої здібності для реалізації особистих цілей, відмінних від боротьби за існування. Спільність прагнень, повага до ближнього, почуття причетності до загальних цілей та завдань вплив на життя суспільства так само важливі для людського існування, як зростання матеріального благополуччя». Відповідно до цього соціальна спрямованість шведського підприємництва, забезпечення соціальних гарантій і матеріального благополуччя (рівень доходів працівників у Швеції є найвищим у світі) розглядають менеджерами як засоби та необхідні умови, що стимулюють розвиток людської індивідуальності, формую соціальний статус працівника. Шведські менеджери всіх рівнів управління найважливішим вважають розв’язання проблем матеріального забезпечення своїх підлеглих. На їх думку, високий рівень соціального забезпечення, хороші умови праці, турбота про працівників є основ успішного виконання завдань.

Велика увага приділяється реалізації політики даних вимог у галузі оплати праці, розробленої керівництвом Центрального об’єднання профспілок Швеції, економістами Мейдернером та Реном. Відповідно до неї формування заробітної плати в країні здійснюється на колективно-договірних засадах. Держава безпосередньої участі в цьому процесі не бере. Ставки заробітної плати працівників однієї спеціальності, однакової кваліфікації, що виконують схожі роботи, є єдиними на всіх підприємствах галузі. Особливістю шведської системи заробітної плати є те, що диференціація і ставок залежить від виду та характеру виконуваних робіт без врахування рентабельності підприємств, галузевих відмінностей, рин­кових законів. Вона базується на системі положень, які спільно розробляють профспілки та підприємці на засадах єдиної для ринку трудових ресурсів системи оцінки праці. Компанії, які не можуть чи не хочуть працювати в такому правовому режимі заробітної плати, можуть бути оголошеними банкрутами чи навіть стати об’єктом ліквідації.

Така політика у сфері заробітної плати зумовлює те, що різниця між найвищою та найнижчою ставками заробітної плати працівників, які виконують аналогічну роботу, становить не більше 10%; відсутні відмінності в оплаті праці чоловіків та жінок; заробітна плата службовців у середньому наполовину перевищує заробітну плату робітників. Загалом шведську систему менеджменту характери­зують такі особливості:

1. Шведський менеджмент є похідним системи змі­шаної соціально спрямованої економіки.

2. «Шведська модель» акцентує значну увагу на: непевному підвищенні кваліфікації та професійних навичок представників керуючої і керованої систем органі­зації. Для цього на державному рівні та на підприємстві­ створені відповідні умови.

3. Мотивування персоналу в організації розглядається як необхідна умова досягнення її цілей. При цьому увага зосереджується не лише на задоволенні первинних ­потреб. Значна роль відводиться задоволенню вторинних потреб через участь в управлінні, визнання ролі працівника, підвищення його соціального статусу.

4. Основою системи мотивації є тарифікація робіт; високи­й рівень заробітної плати працівників, використання ­доплат, надбавок, премій, різноманітних допомог (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, для дітей, малозабезпеченим, багатодітним сім'ям, на житло, для отримання освіти тощо); пенсійного забезпечення (за ста­рістю, вислугою, років, інвалідністю тощо).

5. Продумана державна політика розвитку інфраструктури сприяє активній підтримці приватних підприємств та кооперативів як основних форм бізнесу.

6.Шведські менеджери всіх рівнів управління ха­рактеризуються високою дисциплінованістю, кваліфі­кацією, надійністю в ділових стосунках, чітким дотримуванням ділового етикету, володінням іноземними мо­вами.

7. Активна роль профспілок позитивно впливає на прийняття управлінських рішень і сприяє зниженню кон­фліктності на підприємствах.