Тема 1. Введение в мезотеорию

1.1. История возникновения, задачи и структура курса.

Становление связано с именем Фрица Ротлисбергера, сотрудничеству с Элтоном Мэйо (Хоторнские исследования 20-х гг. XX в.). Основной вывод: важно изучать поведение людей, поскольку менеджерам приходится иметь дело с живыми людьми, которые часто действуют вопреки ожиданиям. Названия курса: 1947 - Административная практика, 50-е – человеческие отношения, с 1957 г. – одно из направлений Гарвардской школы бизнеса, по которым можно было получать докторскую степень.

ОП – один из наименее изученных, развивающихся элементов системы общего менеджмента, относительно новый курс, не научная дисциплина, не функция бизнеса, полидисциплинарный курс, направление, объединяющее различные, не связанные, изолированные исследования, объясняющие человеческое поведение.

Обычно выделяют два взаимосвязанных подхода к изучению организационного поведения: макро и микро.

МакроОП (организации) занимается организационным уровнем, строится на социологическом подходе, уделяет больше внимания организационной структуре, проблемам бюрократии, организационных перемен, принятия решений, стратегии бизнеса.

МикроОП (поведение) интересуется поведенческим уровнем, в основе – психологический фундамент, неформальная организация, проблемы человека.

Можно: личностные, групповые и организационные аспекты.

Микроподход к ОП – посвящен изучению

ü Поведения индивида. Между людьми много общего, однако каждый из нас уникален, обладает неповторимыми характеристиками, своими достоинствами и недостатками. Важный момент, который необходимо учитывать: человек – целостное существо, работодатель, как бы не стремился, не может получить только нашу способность организовывать людей, анализировать информацию. Как правило, к этим способностям прилагаются другие, не столь ценные. Каждый работник воспринимает окружающую действительность по своему, индивидуально интерпретирует происходящие события и явления. Наше поведение определяется нашим восприятием действительности. Я откликаюсь не на объективную реальность, а на мир, оцененный в понятиях моих убеждений, ценностей и ожиданий. Мотивация. Стремление к соучастию и ценность личности.

· Проблемы, возникающие между человеком и организацией (право на личную жизнь, индивидуальная ответственность перед организацией, взыскания, качество трудовой жизни, стресс).

· Межличностное поведение.

· Групповое поведение. Формальные и неформальные группы. Причины формирования групп, характеристики групп. Влияние на индивидуальное поведение, работа в команде. Конфликты в организациях (личностно – ролевой, межролевой, внутриролевой).

· Власть и политика. Типы власти (легитимная, поощрительная, принудительная, экспертная, референтная). Разделение власти между подразделениями компании. Наделение властью, участие в управлении.

· Лидерство: теории, модели.

2. макроподход:

ü коммуникации в организациях, барьеры эффективного общения, улучшение общения в организации, принятие решений.

ü Организационное проектирование, выбор оптимальной организационной структуры.

ü Организационная культура.

ОП – наука, которая изучает поведение людей в организации для повышения эффективности их деятельности.

Преследует 4 цели:

ü Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях;

ü Объяснение причин поступков индивидов;

ü Предсказание поведения работника в будущем;

ü Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.

Роль в организации:

Человек склонен вести себя, подчиняясь собственным интересам и целям, исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Поведение человека в организации является произвольным, он – потенциально дезорганизующий элемент системы. «Личность думает, и уже этим опасна. Она должна быть заменена автоматизированной системой или превращенным в машину коллективом" (Г.Форд»). Исходя из этого, менеджер должен использовать регламентирующий подход, позволяющий снизить дестабилизирующее влияние человека.

С другой стороны, человек – активный, мыслящий субъект, способный к самоорганизации, ценный организационный актив. Поэтому задача менеджера – обеспечить единство целей организации и человека, привести в соответствие цели человека и организации. «Если у человека нет эгоистической заинтересованности, то не будет и полной отдачи. Так уж человек устроен, и бороться с этим бесполезно» (В. Леонтьев). На смену регламентирующему подходу (школы научного и административного управления) приходит мотивационный подход. Важно понять природу мотивов, определяющих поведение человека.

1.2. Подходы к оценке эффективности

Целевой подход – самый известный и широко применимый (Управление посредством установления целей). Базируется на убеждении в том, что организации рациональны. Организации существуют для достижения целей. Эффективность ‑ степень, в которой организация реализует свои цели.

«То, что мы понимаем под эффективностью… состоит в выполнении задач объединенными усилиями. Степень их выполнения отражает степень эффективности» (Ч. Бернард).

Ограничения:

· Организации имеют множественные и, зачастую, противоречивые цели.

· официальные и оперативные цели отличаются между собой. Перроу: Официальные цели существуют (устав, годовой отчет, заявления руководителей высшего уровня) и являются показателем здравого смысла членов организации, действующих не только под влиянием чувств и ежедневных потребностей. Оперативные – цели, устанавливаемые исходя из реальной оперативной обстановки. Они свидетельствуют о том, что организация фактически собирается делать, независимо от того, что имеют в виду провозглашенные официальные цели. Оперативные цели могут быть связаны с официальными, могут развивать то, что с ними не связано. (Можно по-разному осуществлять официальные цели). Существуют ли единые цели, поскольку согласие даже между менеджерами затруднено.

· Достижение целей не всегда поддается измерению. Поэтому организации большее внимание уделяют целям, легко измеримым, в ущерб тем, которые оценить трудно (сотрудничество, лояльность, ответственность).

· Цели изменяются во времени в результате взаимодействия с другими организациями, изменения внешней и внутренней среды. Различные подразделения существуют в различных временных рамках.

Системно-ресурсная модель (теория систем).

Организация – социальное образование, существующее как часть более крупной системы, для того, чтобы выжить, они действуют так, чтобы удовлетворить требования более крупных систем.

Эффективность – способность эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания своего функционирования (Сишор и Юхтман). Критерии эффективности можно представить в порядке иерархии (выживание – объем бизнеса, доля рынка, доля новых клиентов). Выживание зависит от способностей адаптироваться к требованиям среды и иметь постоянную, эффективную обратную связь.

Ограничения:

· Выгодным может быть как выживание, так и гибель; в выживании заинтересованы собственники (модель учитывает их интересы).

· Приобретение ресурсов не случайно, оно обосновано целями, кроме того, они приобретаются определенными путями. Рост объемов бизнеса – приобретение ресурсов или цель?

Временная модель организационной эффективности (Гибсон, Иванцевич, Доннелли) основана на теории систем с учетом фактора времени. Организация – элемент более крупной среды, которая с течением времени поглощает, обрабатывает и возвращает ресурсы в среду. Конечный критерий эффективности – способность сохранять свое положение внутри среды (выживание). Менеджеры должны иметь индикаторы, позволяющие оценивать вероятность выживания.

В краткосрочном периоде: продуктивность (прибыль, объем продаж, рыночная доля, количество обслуженных клиентов); качество (удовлетворение запросов покупателей и клиентов – с их слов); эффективность (стоимость единицы продукции, прибыль к издержкам, объему производства или времени); гибкость (способность перераспределять ресурсы с учетом запросов потребителей – технологии и персонал); удовлетворенность (ролью в организации и комфорт).

В среднесрочном периоде: конкурентоспособность (положение организации в отрасли – ухудшаются показатели, снижается конкурентоспособность); развитие (за счет инвестиций для удовлетворения будущего спроса внешней среды) – краткосрочные показатели могут снижаться.

Менеджеры должны выявлять факторы индивидуальной, групповой, организационной эффективности и влиять на них в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периоде.

Date: 2015-06-07; view: 599; Нарушение авторских прав