Понятие конфликта в психологии и его виды

В первоначальном смысле слово «конфликт» [30] (от лат. сonflictus - «столкновение») означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; распря, разногласие, спор, грозящий осложнениями. Впервые теорию конфликтов разработал Г. Гегель.

«Конфликт - это опасение [понимание] хотя бы одной стороны, что ее интересы нарушает, ущемляет, игнорирует другая сторона или стороны» - так определяет основу конфликта президент американской ассоциации конфликтологов Уильям Линкольн [5].

Конфликт - качество взаимодействия между людьми, выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [21].

Еникеев М.И., Кочетков О.Л. [14] рассматривают конфликт как противодействующее состязание сторон с разнонаправленными интересами.

Конфликт – столкновение противоположно направленных интересов, целей, желаний и позиций взаимодействующих субъектов [19].

Т.о., существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если идет речь о взаимодействии людей [6, 8, 16].

Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее поведение, и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.

Перечень элементов конфликта:

1. Два участника или две стороны конфликта.

2. Взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон.

3. Поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны.

4. Применение силы для влияния на другую сторону.

5. Противопоставленность действий, поведения сторон.

6. Стратегия и тактика конфликтного взаимодействия.

7. Личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.

8. Характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т.д.

Динамика развития конфликта:

1) возникновение конфликтной ситуации,

2) осознание конфликтной ситуации,

3) собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

4) развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.

Критерии конфликта:

1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т. д. Таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие правила контакта, то это не конфликт;

2) осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

3) выбор стратегии дальнейшего поведения; к поиску компромисса или рационально приемлемого решения либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы; например, от борьбы точек зрения (когнитивный z cd3XDконфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в коллективах и организациях являются:

1. Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке.

2. Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям).

3. Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников.

4. Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление.

5. Замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов коллектива.

6. Формальная постановка работы по управлению персоналом.

7. Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев у должностных лиц.

В межиндивидуальных конфликтах и конфликтах между малыми группами происходит противостояние интересов, реализуемое в поведении противоборствующих сторон. В конфликтах между большими группами сталкиваются настроения и общественные мнения. Конфликт может возникать по горизонтали (внутри социально однородных структур) и по вертикали. Но во всех случаях конфликт порождает отчуждение, противоборство и во многих случаях вражду и ненависть.

Возникнув в одной сфере отношений, конфликт распространяется и на другие сферы, порождая систему новых противоречий.

Существует несколько типологий конфликтных ситуаций. Критериями типологизации служат функции, субъекты взаимодействия, типы поведения участников и др. Эти типологии основываются на различных теоретических положениях и выбирают в качестве базового деления отдельные структурные составляющие конфликтов. Рассмотрим некоторые из них.

Авдулова Т.П. [3] предлагает следующую классификацию. Конфликты по типу структуры взаимоотношений делятся на вертикальные и горизонтальные. В горизонтальном конфликте принимают участие сотрудники равного статуса, т.е. не подчиненные друг другу, Вертикальные конфликты охватывают сотрудников, находящихся в соподчиненном отношении. Если в ситуации задействованы и те, и другие отношения, такой конфликт можно считать смешанным. Наибольшей сложностью в разрешении обладают вертикальные конфликты, так как объективная оценка при этом затруднена.

Разделение на конструктивные и деструктивные конфликты отражает направленность на созидание, изменение сложившейся ситуации с целью ее улучшения или тенденцию к разрушению, снятию причины противоречия. Результаты последствий деструктивных конфликтов, как правило, серьезнее из-за жесткого сценария их развития.

Разделение конфликтов по их содержанию формирует группу деловых и эмоциональных конфликтов. Деловой конфликт возникает из объективных причин, связанных с деятельностью индивидов. Эмоциональный конфликт строится на проблемах межличностных отношений. Целью делового конфликта является преодоление ситуации, тогда как эмоциональный может протекать хронически. Деловой конфликт имеет тенденцию перерастать в эмоциональный. Обратное движение - переход эмоционального конфликта в деловой - является перспективной возможностью преодоления конфликта.

По источнику конфликты делятся на возникшие в результате действия объективных факторов социальной ситуации и зарождающиеся в результате столкновения субъективных проявлений (потребностей, мотивов, установок, взглядов, поведения личностей или групп) с объективными условиями (тенденциями среды, общества в целом).

По степени значимости конфликты могут быть важны только для отдельных личностей, для групп, больших объединений людей и, в конце концов, для общества в целом.

Важным также является деление конфликтов по типу разрешения: путем уничтожения одной из противоположных тенденций с помощью изменения обеих противоположных тенденций, их модификации; благодаря переориентации одной из противостоящих тенденций.

Конфликты различаются по форме выражения: скрытые и открытые; вербальные, невербальные, деятельные в зависимости от манеры общения.

По социальной формализации конфликты можно разделить на официальные и неофициальные.

По психологическому воздействию конфликты разделяют на развивающие - утверждающие, активизирующие всех участников конфликта, и самоутверждающие, активизирующие одну из сторон и подавляющие другую.

В зависимости от социального результата выделяют конфликты, оказывающие тормозящее воздействие на социальное развитие группы или личности и, наоборот, способствующие развитию.

Принята также условная типология, выделяющая три вида конфликтов в зависимости от уровня противоречий: социальные, внутриличностные и «зооконфликты». Социальные конфликты включают в себя межличностные конфликты, конфликты между личностью и группой, межгрупповые, конфликты между группой и социумом и конфликты между социумами. Внутриличностные конфликты объединяют группу противоречий между разнонаправленными желаниями, между желаниями и требованиями, между желаниями и возможностями, между разнонаправленными требованиями, между требованиями и ограничениями и другие противоречия. «Зооконфликты», построенные по аналогии с миром животных и биологическими факторами поведения, включают в себя территориальные конфликты, иерархические, ресурсные, за обладание особью другого пола.

Отдельно в психологии выделяют конфликты ролей, исполняемых одной личностью, и конфликты между личностями — исполнителями несовместимых или противодействующих ролей. Конфликт ролей личности возникает на фоне социально значимых ожиданий со стороны «других». Социальный аспект внутри-личностного конфликта ролей определяется множественностью отношений «Я» с другими и множественностью статусов «Я». Конфликт ролей возникает, как правило, в ситуации давления конкурирующих между собой социальных систем. Особенно обостряется противоречие, если принятые роли исходят от несовместимых референтных групп.

Еще одна классификация [11] основана на содержательной, качественной стороне конфликта. Рассмотрим основные виды конфликтов при этом варианте классификации.

Первый вид конфликта можно условно обозначить ++ (плюс—плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногласия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу. Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприятных варианта его разрешения

Второй вид конфликта - - (минус – минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух поставщиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. В этой ситуации действуют по принципу; «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

Третий вид конфликта + - (плюс-минус). Здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты; Например, после неоднократных предупреждений принимается решение об увольнении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект - избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генератором идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются, отрицательной стороной конфликта.

Достоинство данного варианта классификации в его простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Другой вариант классификации конфликтов [11], основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов

Индивидуалъно-групповые конфликты носят в большей степени психологический характер.

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива^; сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда сотруднику предъявляются противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу задания от руководителей разного ранга.

Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Конфликт «личность-группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства.

Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий. Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда. Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может бьпъ конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта.

С точки зрения субъектов взаимодействия, выделяют конфликты межличностные, межгрупповые, внутриличностные [4].

Межличностные конфликты представляют собой столкновения взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, либо противодействуют или мешают друг другу. Такой конфликт сопровождается острыми эмоциональными переживаниями участников взаимодействия. Спокойное, толерантное отношение субъектов к конфликтной ситуации и ее причинам определяет наиболее благоприятные возможности перехода от стратегии соперничества к стратегии компромисса и, возможно, даже сотрудничества.

Межгрупповые конфликты возникают из-за противоборства групп в коллективе или социуме.

Внутриличностные конфликты - столкновение относительно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного человека. Внутриличностный конфликт несет в себе проблемы социальной адаптации человека, блокирует принятие решений, заставляет индивида прибегать к наиболее неэффективным стратегиям взаимодействия.

Конфликтные ситуации могут быть реальными и нереальными, возникшими в результате их неадекватного отражения взаимодействующими сторонами. Нередко преувеличиваются размеры возникших противоречий. В ряде случаев возникает ситуация ложного конфликта, когда стороны вступают в противоборство из-за мнимых противоречий. Такие конфликты могут быть вызваны неадекватной оценкой намерений другой стороны, неправильной интерпретацией ее действий. Многие мнимые конфликты возникают у лиц психически аномальных, чрезмерно возбудимых и тревожных.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Явные конфликты лежат на поверхности, скрытые спрятаны за ширму благоприятных отношений, их можно распознать лишь по косвенным проявлениям.

Конфликты в организациях имеют, как правило, межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые труженики, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три вида конфликтных ситуаций:

1. Все подчиненные находятся в конфликте друг к другу.

2. Все подчиненные настроены против лидера.

3. Группа разделяется на отдельные подгруппы.

Самый частый вид конфликтов - ролевой конфликт, относящийся к межличностным конфликтам, связанный с невыполнением одной из сторон (или обеими сторонами) конфликта своих обязательств или предписаний, касающихся своей социальной роли. Сюда относят все конфликты, происходящие при совместной профессиональной деятельности людей, в которых важное место занимает позиция руководителя [30].

А.Л. Свенцицкий [37] предлагает следующую классификацию конфликтов в производственной сфере, в которой роль руководителя занимает особое место (табл. 1):

Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают до 50% своего рабочего времени на решение конфликтных ситуаций, на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений. Осознание данной проблемы как очень серьезной приводит к тому, что в ряде фирм даже существует должность «менеджер по конфликтам», в обязанности которого входит решение конфликтных ситуаций внутри и вне фирмы.

Таблица 1