Особенности установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, исключительно важный и зачастую болезненный для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения - внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в их возможном разрыве.

В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь, это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационно сть этих проблем, можно указать на два момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

- ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

- ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые верования и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

· содержания, смысла и значимости работы;

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

· специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

· член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

· человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

· член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

· член организации, разделяющий ее ценности;

· работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

· человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

· исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

· член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

· сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации. Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Бесспорным фактором является то, что все люди различны. Различия

проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный

рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные языки, по-разному

делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это

разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя

потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности

в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с

организационным окружением.

Тремя основополагающими личностными началами поведения человека

являются восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс

получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс един

для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой

информации и приведение ее в определенный «порядок» и, наконец, на выходе -

систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об

окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. информация,

выступающая исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее

единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно.

Оно всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются совершенно

одинаковые явления, на выходе каждый индивид имеет собственную информацию о

них, которая может существенно различаться у различных индивидов. В жизни

очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его

совершенно по-разному.

Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух

процессов: отбора информации и систематизации информации, каждый из которых

осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием

индивидуальных особенностей личности.

Важнейшей особенностью отбора информации является то, что он носит

выборочный характер. Используя доступные ему каналы получения информации,

человек воспринимает зрительную, звуковую, осязательную информацию и запах.

Отбор позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию.

Систематизация информации проводится способом логической обработки

информации. Для данного способа характерно систематическое и последовательное

на основе логических операций преобразование информации. Это так называемый

научный способ информации. Но человек не только логически обрабатывает

информацию, доведя ее до состояния, позволяющего осуществлять действия в ответ

на полученные воздействия из среды. Человек обрабатывает информацию, также

используя чувства, предпочтения, эмоции, убеждения. В этом случае информация

обрабатывается по принципам «люблю -не люблю», «нравится, - не нравится» и т.п.

При всем разнообразии факторов, влияющих на восприятие человеком

действительности, можно указать на несколько внутренних и внешних факторов,

оказывающих стабильное влияние на восприятие человека. Среди внутренних по

отношению к человеку факторов выделяются следующие:

• Люди быстрее воспринимают знакомые им сигналы, чем незнакомые;

• Люди быстро воспринимают сигналы, по отношению к которым у них есть

сильное чувство, как позитивного, так и негативного характера;

• Люди по - разному могут воспринимать сигнал от того, что предшествовало

этому восприятию, и какое состояние они имеют во время восприятия

зависит от сигнала.

Внешними факторами, влияющими на восприятие человеком

действительности, являются следующие:

• Интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается

быстрее);

• Подвижность сигнала (движущиеся сигналы воспринимаются в большей

степени, чем неподвижные);

• Размер (большие объекты воспринимаются проще, чем малые);

• Состояние окружения, в котором находится человек (формы, цвета, звуки и

т.п.).

Так как восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом,

зависящим от влияния многих факторов, в частности, предыдущего опыта, текущего

состояния человека, воздействия внешней среды, оно зачастую может быть

ошибочным. Можно указать на несколько распространенных способов восприятия,

которые затрудняют, создают барьеры и приводят к ошибкам в восприятии

реальности человеком.

Восприятие человека состоит из двух стадий.

Первая стадия - это первое впечатление о человеке. Обычно оно базируется на

очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным

влиянием привычек и представлений воспринимающего. Первое впечатление

оказывает сильное воздействие на дальнейшее восприятие человека. Однако, тем не

менее, оно не является на сто процентов определяющим.

На второй стадии восприятия человека происходит более глубокое и широкое

знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией

и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных

ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые

черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от

первого впечатления.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:

• Воспринимаемый человек;

• Воспринимающий человек;

• Ситуация, в которой происходит восприятие.

От того, как выглядит воспринимаемый человек, как он ведет себя в общении,

каковы его «анкетные» данные, существенно зависит восприятие человека. В целом

это может показаться неверным с абстрактной или идеалистической точки зрения

справедливого взгляда на каждого человека. Однако это реальность, которая

существует, её нельзя устранить нравоучениями, нормативными актами и

распоряжениями. Реальность нужно признавать и с ней нужно считаться, как бы нам

ни хотелось того, чтобы этого различия в восприятии человека не существовало.

Выделяется три группы характеристик воспринимаемого человека,

которые влияют на его восприятие окружающими:

• Физические и соответствующие им характеристики;

• Социальные характеристики;

• «анкетные» характеристики.

К числу наиболее существенных с точки зрения влияния на восприятие

человека физических характеристик относятся его внешность, рост, телосложение и

т.д.

Социальными характеристиками человека, оказывающими влияние на его

восприятие окружением, являются его стиль и манера ведения разговора, стиль и

манера одеваться. По тому, как человек одет, очень часто делается вывод о нем, о

его служебном статусе, профессии и положении в обществе.

Анкетные данные: пол, возраст, образование, национальность, религия и т.п.

достаточно сильно влияют на наше восприятие человека.

Три группы характеристик воспринимаемого человека отражают то, каким

человек предстает окружению. Однако это не значит, что все в окружении его

воспринимают совершенно одинаково в соответствии с его характеристиками.

Например, одна и та же манера одеваться может вызывать у разных людей разное

представление о человеке. И это связанно с тем, что восприятие человека зависит

также и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, находится

под влиянием двух групп характеристик воспринимающего:

• уровень глубины видения ситуации;

• личностные и социальные характеристики.

В одном и том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные,

упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко,

воспринимая его и описывая через более сложные характеристики.

Восприятие человека в значительной мере зависит от того, в какой

ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые

оказывают заметное влияние на восприятие.

Во-первых, это место, в котором происходит встреча.

Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в

связи с чем состоялась встреча.

В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего

имени организована встреча.

Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных

факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом

организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и

использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения

создать благоприятное первоначальное восприятие очень сильно зависит их

возможность успешно вписаться в организационное окружение.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые

характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений

человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека

складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности

ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых

придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все

эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном

взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на

сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно

обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде,

своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления

нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и тоже

явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее

одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у

людей существует различное расположение к этому явлению или действию.

Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение

делает его решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что

обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению,

с которым он сталкивается в жизни.

Расположение имеет три компонента. Во-первых, это та часть, которая

отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему или нет.

Данная часть называется воздействующей частью расположения. Во-вторых, это

знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это намерение по

поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три

части формируют расположение человека к объекту, в котором находят

динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по

отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

Расположение человека по отношению к явлениям, процессам и людям

формируются на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.

Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в

организации являются три типа расположения:

• удовлетворенность работой;

• увлеченность работой;

• приверженность организации.

Удовлетворенность работой оказывает очень сильное влияние на чувства

человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к

воздействующему компоненту расположения. Степень удовлетворенности работой

зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к

человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности

их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых

достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;

• объем выполняемой работы;

• состояние рабочего места и его окружение;

• сослуживцы;

• руководство;

• оплата работы;

• возможности продвижения по работе;

• распорядок, правила поведения и т.п.

Увлеченность работой является одним из сильнейших расположений,

определяющих то, как человек подходит к своей работе, к своему участию в

процессе совместной работы.

Развивается два типа увлеченности работой.

Один тип - это любовь к работе вообще, практически без учета того, чем

конкретно заниматься.

Другой тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет

в организации. Оба типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и

наблюдается большая взаимозависимость.

Приверженность организации является расположением существенно более

широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Приверженность

организации складывается из следующих составляющих. Во-первых, член

организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее

ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и

сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-

третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это

надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

Ценности так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на

предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе.

Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. При этом

ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым

человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей

оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает

решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину

личности человека. Они достаточно устойчивы во времени и их не так много.

Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент

поведения человека. Ценности бывают двух видов:

• ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу

действия и т.п.;

• ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для

достижения целей.

К первому виду ценностей относятся ценности касающиеся удобства жизни,

красоты и мира, а также равенства, свободы, справедливости, удовольствия,

общественного признания, дружбы и т.п.

Ко второму виду ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций,

открытости, честности и т.п. Совокупность ценностей, которым следует человек,

составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он

представляет собой как личность.

1. Взаимодействие человека и группы.

Не существует канонизированного определения малой группы, так как это

достаточно гибкое и подтвержденное влиянию обстоятельств явление. Однако

широко принят устоявшийся взгляд на малую группу как относительно

обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти),

находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих

совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть

связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным

групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей

вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям,

происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие.

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в

целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени

группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы,

у нас, наши, нам и т.п.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер

непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга

и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая

формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если

таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей,

обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль

генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи

заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в

коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в

срок и доводилось до конца. Есть люди, которые исполняют роль структуризаторов,

они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые

группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их

способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих

группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в

соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично

присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа

групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов

организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в

организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально

определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также

формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут

быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например,

бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи.

Например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и

формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их

взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями,

привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не

представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения,

люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В

неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций.

Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях

неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже

большее, чем формальные структуры.

Почему возникают группы, что заставляет людей формировать группы и

входить в них? Данные вопросы очень важны для понимания поведения человека в

организации. Очевидно, что группы возникают в организации и функционируют как

обособленные структурные подразделения в связи с тем, что в результате разделения

труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего

выполнения определенной совокупности людей, обладающих определенной

квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе

совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация

наблюдается при формировании групп, призванных решать целевые задачи.

Но это только одна сторона процесса появления групп в организации. Обычно

она приводит к формированию формальных групп. Другой важной причиной

формирования групп является естественное стремление человека к объединению с

другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.

Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки,

помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче

добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального

поощрения. В группе человек учится, перенимает опыт других, лучше осознавая

свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе

во внешних взаимодействиях. Наконец, группа предоставляет человеку возможность

препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать

одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к

тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то, и

группа может быть источником решения этих проблем человека.

Независимо от типа группы, того, в какой организации она сформирована и

функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на

некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее

структуру и процесс функционирования группы в ее окружении.

Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех

факторов:

• Характеристики членов группы;

• Структурные характеристики группы;

• Ситуационные характеристики.

Все эти факторы не только находятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и

испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы,

так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения

характеристик человека, изменяется построение группы, и наблюдаются изменения

в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее

функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также

способности, образование и жизненный опыт. Выше достаточно подробно были

рассмотрены личностные характеристики человека, поэтому мы не будем на них

останавливаться в данном рассмотрении. Что касается остальных характеристик, то

отмечено, что способности человека выполнять работу оказывают очень большое

влияние на функционирование группы и на выполнение человеком своей роли.

Кроме того существенное влияние на группу оказывают уровень образования

человека и его жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

• Коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

• Статус и роли (кто занимает, какую позицию в группе и что делает);

• Симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится, и кто

кого не любит);

• Силу конформизма (кто на кого оказывает влияние, и кто за кем следует,

кто кого готов слушать и кому подчиняться).

Первые две структурные характеристики группы относятся больше к

организационной стороне анализа ее функционирования, поэтому они не будут

рассмотрены здесь.

Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную

окраску и подоплеку. Однако выяснено, что на установление дружеских отношений

между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов. Во-первых,

исключительное влияние оказывают личностные характеристики. Люди любят тех,

кому нравятся те же явления, вещи, процессы. Естественно, существуют

исключения. Однако исследования показывают, что люди испытывают влечение к

тем, кто имеет одинаковую или близкую с ними расу, национальность, образование,

систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными

характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те,

у кого личностные характеристики существенно различаются.

Во-вторых, на развитие и установление дружеских отношений между людьми,

на развитие взаимной симпатии большое влияние оказывает наличие

территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются

рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят

дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест

жительства.

В-третьих, установление дружеских отношений находится в прямой

зависимости от частоты встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут

происходить достаточно часто в будущем.

В-четвертых, взаимоотношения между членами группы, их взаимные

симпатии, атмосфера дружественности в группе зависят от того, насколько успешно

функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей

положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное

функционирование группы.

В-пятых, развитию дружеских отношений между членами группы

способствует наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы.

Отмечено, что, если члены группы разобщены решением индивидуальных задач,

взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем, если они работают

над решением общей для всех задачи.

В-шестых, положительная ориентация в отношении друг к другу возникает

тогда, когда в группе практикуется широкое участие всех членов группы в принятии

решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует

развитие у членов группы положительное восприятие группы.

Вне всякого сомнения, наличие симпатии в отношениях между людьми,

наличие дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние

на настроение людей, на их удовлетворенность своей работой, своим членством в

группе. Однако нельзя однозначно сказать, что дружеские отношения между

членами группы оказывают только положительное влияние на результаты их труда и

результаты функционирования группы в целом. Если люди, испытывающие

дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к работе в группе,

то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению

результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование

группы в целом. Если же эти люди слабо мотивированы на работу, то результат

будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в

бесполезных разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаясь от

работы и резко снижая результативность своей работы. При этом они могут

отвлекать от работы других, создавая в группе атмосферу безделья и

расслабленности.

Взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя

сплочению группы, может порождать эффект, существенно повышающий

результативность работы группы. Современная практика управления все более и

более подтверждает наличие несомненных преимуществ у групповой формы

организации труда перед индивидуальной. Наглядной иллюстрацией этого может

служить, в частности, так называемый японский стиль управления.

Однако при несомненном преимуществе перед другими формами организации

работы, групповая форма может нести в себе и ряд отрицательных для организации

моментов. Одним из таких негативных проявлений является групповщина,

складывающаяся преимущественно на основе тесных отношений между членами

группы, при условии, что в целом неверно поставлено управление группой и

неверно организовано ее функционирование в организации.

Групповщина проявляется в том, что группа замыкается в самой себе, слабо и

неверно реагирует на внешние сигналы, отрицает критику и т.п. Все это выражается

в том, что, во-первых, в группе складывается тенденция морализации процессов,

естественно, сопровождающаяся при этом представлением себе и своих действий в

лучшем с моральной точки зрения свете. Во-вторых, группа начинает ощущать себя

неуязвимой и даже непобедимой в конфликтных столкновениях. В-третьих, в группе

складывается атмосфера конформизма, стремление заставить всех соглашаться с

единым мнением, нежелание слушать и обсуждать другие мнения и точки зрения и

т.п. В-четвертых, в группе развивается единодушие. Люди начинают все более

мыслить, как остальные. И если даже у них возникают другие мнения, они не

высказываются, так как сами сомневаются в них, считая, что общее мнение верно. В-

пятых, группа перестает воспринимать и отказывается рассматривать мнение извне,

если они не совпадают с мнением группы.

Сила и конформизм во взаимоотношениях между членами группы

проявляются в виде так называемого общественного влияния на человека. Группа

оказывает давление на человека, требуя от него следования групповым нормам,

правилам, требуя подчинения интересам группы. Человек может сопротивляться

этому давлению, а может уступить группе - подчиниться, т.е. выступать

конформистом.

Нельзя однозначно утверждать, что один тип отношений человека с группой

верный, а другой нет. Очевидно, что конформизм может приводить к тому, что

человек, даже осознавая неверность своих действий, осуществляет их, потому что

группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный

придаток группы. История человечества знает массу негативных примеров того, как

«стадный инстинкт», или же, говоря по-другому, безоговорочный конформизм,

лежит в основе страшных преступлений против отдельных людей и человечества в

целом. Знает она пример того, как группа полностью стирала личность человека,

превращая его в винтик в групповом механизме. В то же время, очевидно, что без

конформизма не может быть создано сплоченной группы, не может быть

установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если

человек стоит на жестких нонконформистских. позициях, то он не сможет стать

полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между

ним и группой вынужден будет покинуть группу.

Конформизм во взаимоотношениях человека с группой, с одной стороны,

выступает условием интеграции индивида в группу, а с другой стороны может

порождать негативные последствия. Как для окружения, так и для группы в целом, и

данного индивида в частности, важным является выяснение того, какие факторы и в

какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.

Характер решаемых задач оказывает заметное влияние на степень

конформизма в поведении человека. Если задачи четко не определяемы, если они не

имеют однозначного ответа, то они заставляют человека, выполняющего их, больше

поддаваться влиянию группы. Степень конформизма зависит также от того, выдавал

ли член группы публичные обязательства по поводу решаемой задачи или нет, а

также от того, на какой стадии решения он заявил о своих обязательствах.

Публичное и раннее заявления делают человека более подверженным

общественному влиянию. Конформизм в поведении человека развивает оплату по

результатам групповой работы.

Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у

человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в

групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку

легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение,

отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает

влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает

оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы

слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень

конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства

в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто

присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к

повышению конформизма в поведении подчиненного.

Желание подчиняться влиянию со стороны группы напрямую зависит от

личностных отношений между членами группы, их симпатий и антипатий, дружбы и

т.п. Чем лучше личные отношения между членами группы, тем выше степень

конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного

влияния на членов группы.

Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов

группы и группы в целом. Эти характеристики связаны с размером группы, ее

пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой

вознаграждения, применяемой в группе.

В малых по размеру группах возникает больше сложностей с достижением

соглашения, и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В

больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены

группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также,

что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с

принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее, меньше

несогласия и антагонизма между членами группы.

Размер группы также оказывает влияние на удовлетворенность работой.

Отдельные исследования показывают, что люди более удовлетворены, если они

работают в группе среднего размера (5-6 человек). Малые группы порождают много

напряжений в отношениях между ее членами. В большой группе не уделяется

достаточно времени для каждого члена группы.

Пространственное расположение членов группы оказывает заметное влияние

на их поведение. Одно дело, когда человек имеет постоянное место расположения,

другое, - когда он ищет каждый раз себе это место. Люди во время работы могут

смотреть друг на друга, а могут быть расположены спиной друг к другу. И это также

будет оказывать влияние на их работу и на их поведение в группе.

Выделяются три важные характеристики пространственного

расположения индивида, от которых зависят взаимоотношения между человеком и

группой. Во-первых, это наличие постоянного или определенного места или

территории. Человек знает: это мой стол, это мое рабочее место. Отсутствие ясности

в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных

отношениях, а также значительно понижает удовлетворенность работой. Во-вторых,

это личное пространство, т.е. то пространство, в котором находится тело только

данного человека. Пространственная близость в размещении людей может

порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое

расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.п. В-третьих, это

взаимное расположение мест. Отмечено, что если рабочие места отгорожены друг от

друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего

места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и

консолидации группы. Если человек занимает рабочее место во главе стола, то это в

глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера.

Руководство, зная эти и другие вопросы расположения членов группы, может

добиваться значительного эффекта и повышения результативности работы группы

только за счет правильного размещения рабочих мест.

Влияние задач, решаемых группой, на функционирование группы и на

поведение и взаимодействие членов группы очевидно. Однако очень сложно

установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы.

Отмечено, что решение формальных задач, например, математических, в меньшей

мере способствует развитию отношений между членами группы, чем решение задач

гуманитарного профиля. Известно, что задачи и функции, выполняемые группой,

влияют на стиль руководства, а также на стиль общения между людьми. В случае

слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее

давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае

хорошо структурированных задач.

Можно указать на несколько характеристик задачи, на которые важно

обращать внимание для того, чтобы попытаться определить, как решение данной

задачи будет влиять на группу в целом и на поведение ее членов. Во-первых, надо

определить, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в

процессе решения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с другом. Во-

вторых, надо выяснить, насколько действия, выполняемые отдельными людьми,

взаимозависимы и оказывают взаимное влияние. В-третьих, важно установить,

насколько решаемая задача является структурируемой.

Системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера

взаимоотношений в группе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в

какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, поведение

членов группы, функционирование группы в целом. Например, нельзя оценивать

влияние на группу индивидуально - сдельной оплаты, коллективно - сдельной

оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать

характера деятельности группы.

При анализе влияния оплаты важно учитывать одновременно две

совокупности факторов:

• Насколько взаимозависимы действия членов группы;

• Насколько велика дифференциация в оплате.

Возможны четыре комбинации этих факторов.

• Низкая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

• Низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате;

• Высокая взаимозависимость - низкая дифференциация в оплате;

• Высокая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате.

Первый и четвертый случаи порождают много проблем во взаимоотношениях

между членами группы. Напротив, второй и третий случаи могут способствовать

успешному функционированию группы и развитию благоприятных отношений

между членами группы.

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер:

человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых

задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему

удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения и т.п. Отмечено, что

в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью

люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних

воздействий и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном

состоянии либо в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и

нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает, как

умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои

профессиональные качества. Она меняет его поведение, делая человека зачастую

отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия

группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные

изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы.

Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких

характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система

оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания

к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от

действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в

окружении и на окружающих.

Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный «вес».

Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную

позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но

иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет, существенной дополнительной

характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь

вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее

важной, чем их формальная позиция.

В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я».

Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к

существенным изменениям в его мировосприятии, и понимании своего места в мире

и своего предназначения.

В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке

решений, человек может выдать также предположения и идеи, которые он никогда

не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на

человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.

В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен

принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта

особенность изменения поведения человека является источником более

действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем, если бы

они действовали в одиночку.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется. Часто

многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротивляется, многие

воздействия он воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью.

Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку являются

неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными. Входя в группу,

вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется

сам, но оказывает воздействие на группу, на других ее членов.

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными

способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем,

чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволено ему справляться со

своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния

человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его

возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно

выражает свое отношение к группе с позиции того, что он считает. При этом его

рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в

группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно

от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации,

либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может

наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о

скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.

В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются

доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы

как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения

взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций,

воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с

группой на взаимоговыгодной основе.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений

между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает

другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой.

Человек строит свои цели исходя, из целей группы, в значительной мере подчиняет

свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою

очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной

роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет

на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои,

старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и

в решении его личных проблем.

Что касается менеджера, то он выступает в качестве руководителя,

формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов

организации на достижение целей, выступающего в качестве представителя

организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти,

идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего

руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один

менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет

успешно управлять своим коллективом.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и

группы и борьбы между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу.

Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

• Организационными факторами,

• Эмоциональными факторами.

Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру,

взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден

этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе факторов

относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть и

т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному

устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать

только как неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе. Оценка

конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и

группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое

противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека

или группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и

отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.

Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный

характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к следующим

благоприятным последствиям. Во-первых, конфликт может повысить мотивацию на

достижение целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести

группу из устойчивого пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести

к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли

и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности

группы. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых

путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы,

в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить

отношения между членами группы, и т.п. В-четвертых, конфликт может привести к

проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между

отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное

негативное обострение отношений в будущем.

2. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его

поведения.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации

является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в

организации, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере

сказываются на его поведении. Все это приводит к изменению его поведения с

целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с

организационным окружением.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к

условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят

индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У

человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в

организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения:

принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы

поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации,

разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой

комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может

быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом

случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак

не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть

дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми

в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого

человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого,

насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно

охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена

организации.

Второй тип: человек не«приемлет ценностей организации, однако старается

вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в

организации. Такого рода человека можно охарактеризовать как "приспособленца".

Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом

организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником,

тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить

действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать

его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет

участвовать в забастовках для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет

существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать

много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит

оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказываться от

устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать

состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти

свое место в организации и приносить ей по