Этапы психологического отбора персонала

1. Первичное собеседование. Цель: уточнить значимые для принятия решения о найме детали. При массовом наборе проводятся поверхностные собеседования, при поиске кандидата на вакантную должность – глубинные.

2. Первичная оценка. Цель: отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям к должности по формальным признакам. Оценка осуществляется на основе результатов первичного собеседования и анализа документов, предоставленных соискателями (резюме, анкета, биография, рекомендации от других работодателей и пр.).

3. Психологическое тестирование. Цель: получить объективную информацию о качествах и характеристиках личности кандидатов для оценки их профпригодности.

Несмотря на трудности, эффективность и высокую значимость психологического тестирования нельзя отрицать.

Обработка и интерпретация результатов тестирования зачастую проводится вручную. Однако при наличии большого количества соискателей целесообразно для первичной обработки данных использовать компьютерные приложения. Можно даже проводить тестирование на компьютере. Автоматизированный вариант поможет сэкономить время и избежать ошибок, которые случаются при забивке данных с бланков, заполненных вручную.

В результате психологического тестирования процент отсеянных кандидатов увеличится еще больше. В итоге, на заключительных этап психологического отбора персонала попадает лишь небольшое количество респондентов, которые соответствуют требованиям к позиции.

4. Заключительное собеседование. Цель: на основе объективных данных и субъективной оценки убедиться в том, что данный кандидат подходит для работы в компании. Наиболее эффективным считается психологический отбор персонала, основанный на использовании и объективных, и субъективных методов оценки личности кандидатов. Ни один тест сам по себе не даст полного описания человека, и даже самый опытный HR-менеджер подвергается воздействию стереотипов и личных симпатий. В связи с этим важно найти ту самую золотую середину.