Тема 19. Человеческий фактор и его активизация

Лекция 19. Человеческий фактор и его активизация

Основные понятия:

Психологический компонент человеческого фактора; психофизиологический компонент человеческого фактора; социально-психологический компонент человеческого фактора; человеческий фактор; активизация человеческого фактора.

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человек-машина». В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек». Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Пример 1.

В процессе реконструкции крупного завода построен новый цех, отвечающий всем эргономическим требованиям – высокие потолки, прекрасная вентиляция и освещение и т.д. Рабочие и руководство с нетерпением ждали дня перехода из старого, неуютного цеха в новую среду обитания. И этот радостный день наступил. Однако, совершенно неожиданно уже к концу первой недели снизилась производительность труда. Для выяснения причин происшедшего были приглашены специалисты по человеческому фактору. В результате проведенного опроса было установлено, что подавляющее большинство заявило, что в цеху недостаточно воздуха. Возникла ситуация, когда субъективное восприятие действительности сформировано искаженно, т.е. возникло иллюзорное восприятие действительности. Возникла необходимость «разбить» возникшую иллюзию. При разработке мероприятий учитывалось и то, что человек больше всего доверяет чувственному восприятию. Видимо не зря в народе говорят: «лучше один раз увидеть, чем десять раз услышать». Опираясь на это, было предложено к выходным вентиляционным отверстиям подвесить бумажные ленточки, которые под воздействием воздушного потока вентиляторов находились в отклоненных шатающихся положениях. И этого оказалось достаточно, чтобы прекратились жалобы.

Пример 2.

При проведении конкурса профессионального мастерства среди токарей было выявлено, что с повышением уровня его проведения производительность труда участников конкурса заметно возрастала. Так при обработке одной и той же детали на одинаковом оборудовании, по одним и тем же чертежам, при наличии одного и того же инструмента и примерно равной квалификации и подготовки соревнующихся производительность труда при проведении конкурса на цеховом, заводском, отраслевом уровнях была выше производительности труда при обработке той же детали вне конкурса в рабочих условиях повседневной работы соответственно в 1,2-1,5; 2-2,5; 4 раза. Уровень проведения конкурса, его значимость, материальное и моральное поощрение (повышается от уровня к уровню) способствовали активизации человеческого фактора и установлению трудовых рекордов.

Пример 3.

Участок по ремонту тепловых измерительных приборов находился в помещении, в котором 10 лет тому назад производили ремонт ртутных приборов. Рабочие знали, что пары ртути оказывают вредное воздействие на здоровье. Уже более 10 лет в этом помещении не производился ремонт ртутных приборов, многократно делалась обработка помещения, а производимые объективные измерения различными инстанциями свидетельствовали об отсутствии ртути в этом помещении. Но ремонтники, тем не менее, жаловались на здоровье, часто обращались к врачам. Когда этот участок был переведен в новое помещение, жалобы прекратились. При этом повысилась производительность труда и качество ремонта приборов. В рассматриваемом примере негативное восприятие прошлого негативно оказывало влияние на формирование иллюзорного представления среды обитания, приведшее к снижению эффективности труда.

Пример 4.

В производстве интегральных микросхем одним из важных является блок операций по формированию омического контакта. Он включает в себя операции по подготовке поверхности перед нанесением металла и собственно нанесение металла. Качество омического контакта зависит от строгого соблюдения технологического процесса по всем операциям в блоке, а также от соблюдения межоперационных сроков. Существовавшее ранее разделение труда было таким, что операции по подготовке поверхности были на одном участке, операции нанесения металла – на другом, т.е. они не были объединены территориально и административно (разные мастера, инженеры-технологи, исполнители). Одни отвечали за подготовку поверхности, другие – за металлизацию. При этом 3-5% изделий уходило в брак из-за некачественного контакта. Определить совершенно точно виновника брака было невозможно. Для повышения эффективности труда была проведена реорганизация: операции блока поручили одному мастеру, инженеру-технологу, в одну бригаду вошли исполнители, выполнявшие все операции блока. Была выполнена и перепланировка участков таким образом, чтобы оборудование операций блока находилось рядом. Брак был исключен полностью. В данном примере человеческий фактор проявился при взаимодействии человека с технологией и организацией производства. Совершенствование организации привело к активизации человеческого фактора и повышению качества продукции.

Пример 5.

Проверка одного из изделий на герметичность проводилась в белых фарфоровых чашках, залитых нагретым до 1000С бесцветным, прозрачным силиконовым маслом. В случае очень мелких дефектов (щелей, трещин) цепочка выделяющихся мелких пузырьков воздуха на белом фоне фарфоровой чашки различалась не всеми испытателями, что приводило к пропуску брака. После покраски внутренней поверхности чашки черной термостойкой краской пропуск дефектов был устранен. Причиной пропуска дефекта послужило психофизиологическое ограничение человека, в частности, недоучет абсолютного значения чувствительности зрения.

Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также морально-психологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству, личные интересы, взаимосвязи работников в трудовом процессе, отношение работника к новому в труде, умение быстро освоить новую работу, адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного.

Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социально-экономических и технических вопросов зачастую на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих освоению новой технологии или новых организационных мероприятий. Там же, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

Методы, не учитывающие в полной мере человеческий фактор, в конце концов, не срабатывают.

Задача состоит в том, чтобы в системе «человеческий фактор» найти и вычленить действующие «работающие» свойства личности и резервные, потенциальные, не раскрытые, не проявляющиеся или не полностью проявляющиеся возможности человека, коллектива, мобилизовать их на интенсификацию общественного производства.

Эффективность производственной системы в целом определяется двумя комплексами параметров и характеристик. С одной стороны, это собственно характеристики психических процессов и функций человека, с другой – это параметры средств автоматизации, которые влияют на характеристики психических процессов и функций, участвующих в деятельности. Они выявляются в процессе анализа деятельности, а проявляются в процессе ее синтеза. Поэтому конкретизация понятия «человеческий фактор» связана с анализом и синтезом деятельности в системах определенного класса.

Одно из главных условий ускорения научно-технического прогресса состоит в изменении психологической структуры производительности труда. Ныне все большую роль в ней выполняют процессы восприятия и переработки информации, выработки и принятия ответственных решений в условиях ограниченного времени, которые были и остаются в компетенции человека.

Труд современного рабочего, вооруженного сложной техникой, сближается с трудом умственным.

Изготовление продукции высшего качества во многом зависит от точности психофизиологических реакций и физических действий человека, которые весьма чувствительны к его психическим состояниям.

Учет человеческого фактора при совершенствовании управления, технологии и техники производства, судя по имеющемуся опыту, позволяет повысить эффективность высокоавтоматизированных производств на 10–20%, снизить текучесть кадров на
5-10%, сократить время обучения сложным профессиям на
15–30%.

Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать данные психологической науки.

Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

При этом под человеческим фактором понимается создание таких условий и правил деятельности, которые способствуют оптимальному использованию психических и физических ресурсов человека путем согласования его свойств и особенностей с целью и особенностями системы (среды), в которой функционирует человек.

Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым.

Пример 6.

Один из главных пожарных руководителей одного из Российских регионов, пытаясь активизировать пожарных подчиненных ему районов, издал приказ, в соответствии с которым пожарным начислялась зарплата с учетом того, сколько времени они провели при тушении пожара непосредственно в соприкосновении с огнем.

Это привело к искусственному затягиванию тушения пожара, чтобы больше времени находиться в процессе активного соприкосновения с огнем.

А в одном из районов региона в течение месяца не было ни одного пожара, и это в соответствии с приказом главного руководителя привело к тому, что начисленная зарплата оказалась мизерной. Это подтолкнуло пожарных к решению устроить самоподжог, чтобы создать условия, которые позволят получить большее денежное вознаграждение.

Человек – это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу.

Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:

· исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок);

· изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях;

· слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие;

· принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т.п.);

· организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников;

· демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений;

· гласность, не знающая закрытых зон;

· обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции;

· информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого;

· качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей;

· принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации;

· существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей;

· замена в деятельности руководителей канцелярски-бюрократического, кабинетно-телефонного, попустительского, бумаготворческого, перестраховочного, аврального, демагогического, кулуарного, запретительно-отказного, авторитарного стиля на демократический, предполагающий научный анализ проблем, коллегиальность, деловитость, доверие к людям в сочетании с принципиальным контролем, правдивость, умение ставить интересы общества выше личных интересов, способность к трезвому учету настроений и ожиданий людей в любой момент, инициативность и предприимчивость, гибкость, умение видеть перспективы, надежность (единство слова и дела), гласность и новаторство, способность видеть политические последствия принимаемых решений;

· использование руководителями в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и законов развития экономики, но и объективных законов самого управления.

К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора.

Контрольные вопросы к лекции 19

1. Каково определение понятия «человеческий фактор»?

2. Приведите пример проявления психологической составляющей в человеческом факторе.

3. Приведите пример проявления психофизиологической составляющей в человеческом факторе.

4. Приведите пример проявления социально-психологической составляющей в человеческом факторе.

5. Каково определение понятия «активизация человеческого фактора»?

6. Приведите пример правильной «активизации человеческого фактора»?

7. Приведите пример неправильной «активизации человеческого фактора»?

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЕ ВОПРОСЫ

1. Предмет и методология курса «Психология управления».

2. Взаимосвязь психологии и управления.

3. Характеристика практического мышления руководителя.

4. Соотносимые и соотносящиеся психические образы в процессе управления.

5. Характеристика руководящей и исполнительской деятельности.

6. Образ поведения руководителя.

7. Управленческий резонанс в психологии управления.

8. Психологические особенности организации управления. Схема и определение понятий ее составных частей.

9. Психологические особенности процесса управления: схема, определение.

10. Психология общих принципов управления: разделение труда, власть - ответственность, единство распорядительства и руководства.

11. Психология общих принципов управления: централизация, иерархия, порядок, постоянство состава персонала.

12. Личность как объект и субъект управления.

13. Психологические – аспекты управления человеком на институциональном и – психологическом уровнях.

14. Сущность составляющих модели личности: «мотивация-информация-энергия».

15. Коллектив как объект и субъект управления.

16. Психологическая характеристика соуправления.

17. Психологическая характеристика самоуправления.

18. Психологические – аспекты информационного взаимодействия в системе – управления: – информация – и – знание, – избыточность – информации, – информационная пропускная способность.

19. Информационная перегрузка и недогрузка и их психологические последствия, информация и тезаурус.

20. Психологическая сущность полезной информационной избыточности.

21. Психологический механизм восприятия и переработки новой информации.

22. Психологические аспекты принятия управленческих решений: структурная – схема, условия принятия эффективных решений.

23. Роль эталонного и текущего психических образов – на этапе принятия – эффективных решений.

24. Сущность психологической инерции при принятии решений.

25. Технология использования мозгового штурма при принятии решений.

26. Психологические факторы, способствующие и препятствующие принятию эффективных решений.

27. Типы – принимаемых – решений – в – зависимости – от – индивидуально- – психологических особенностей руководителей.

28. Управленческое общение: условия, способствующие пониманию передаваемого распоряжения.

29. Приемы аттракции используемые в процессе управленческого общения.

30. Управленческое общение: условия, способствующие принятию передаваемого распоряжения.

31. Человеческий фактор. Примеры его проявления.

32. Активизация человеческого фактора. Примеры активизации человеческого фактора.

33. Возможность управления эффективностью деятельности человека путем – влияния на его эмоциональное состояние.

34. Руководитель и социально-психологический климат.

35. Руководитель-лидер и коллективный интеллект.

36. Принципы формирования коллективного интеллекта.

37. Необходимые – профессионально-психологические – способности – членов – коллективного интеллекта.

38. Требования, предъявляемые к руководителю коллективного интеллекта.

39. Управление мотивацией.

40. Психологизация стимулов.

41. Стили руководства: основные разновидности стилей.

42. Стили руководства: стиль управления и качество управления.

43. Определение понятия «авторитет руководителя». Факторы, определяющие авторитет руководителя.

44. Истинный и мнимый авторитет. Авторитет руководителя как основа формирования доверия в коллективе.

45. Качества, способствующие формированию мнимого авторитета руководителя.

46. Определение понятия «доверие в коллективе».

47. Особенности управленческой деятельности в условиях стресса: специфические и неспецифические реакции.

48. Особенности управленческой деятельности в условиях стресса: стадии общего адаптационного синдрома (ОАС). Информационный стресс.

49. Психологические симптомы стресса.

50. Основные причины возникновения стресса на работе.

51. Упреждающая адаптация к новым условиям жизнедеятельности.

52. Ограничения руководителя и пути их преодоления: неумение управлять собой, размытые личные цели, недостаток навыка решать проблемы.

53. Ограничения руководителя и пути их преодоления: недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, низкая способность формировать коллектив.

54. Психологические аспекты деятельности человека в автоматизированных системах управления: структурная схема, функции человека.

55. Преимущество автоматизированной системы управления по сравнению с автоматической.

56. Психологический смысл критериев оценки эффективности деятельности руководителя: время реагирования на изменяющиеся события, уровень альтруизма и эгоизма. Уровень чувствительности к справедливости.

57. Надежность и устойчивость работы руководителя.

58. Психология саморегуляции рынка с позиции теории управления.

59. Психологические причины возникновения конфликтной ситуации.

60. Причины внутриличностного конфликта.

61. Причины конфликта типа «индивид - группа».

62. Конфликт между группами.

63. Алгоритм анализа конфликтной ситуации.

64. Служебные интриги при возникновении конфликтов.

65. Основные приемы преодоления конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1973.

2. Бир С.Т. Кибернетика и управление производством. М. Наука, 1965.

3. Брумлинский А.В. Проблемы субъекта в психологической науке. Психологический журнал. 1991, № 6, 1992, № 6.

4. Вернер Зигерт, Лючия Линг. Руководить без конфликтов. М., 1990.

5. Вудкок М., Френенс Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1994.

6. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л.: 1984.

7. Генов Филип. Психология управления. М., 1982.

8. Грейсон Джексон младший, Карла О’Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

9. Длиуэлл Л. Индустрально-организационная психология. С.-Пб., 2001.

10. Журавлев А.А. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. М., 1999.

11. Журавлев А.А., Динь Ле Хао. Динамика требований к авторитету руководителя в условиях экономической реформы. М., 1999.

12. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.

13. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000.

14. Климов Е.А. Психология профессионала. Избр. психологические труды. Воронеж, 1996.

15. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. Мн., 2002.

16. Князев С.Н., Кремень М.А. Термины и понятия в системах управления «человек–человек», «человек–техника». АУ при Президенте РБ, 2004.

17. Коновер Д., Вудсон У. Справочник по инженерной психологии для инженеров и художников-конструкторов. М.: Мир, 1968. 518 с.

18. Кремень М.А. «Внутренние шумы» руководителя и пути их преодоления. В сб. «Управление в образовании», № 2, 1999,
с. 9–26.

19. Кремень М.А. Авторитет руководителя // Организация и управление, № 3, 2000, с. 114–124.

20. Кремень М.А. Личность как объект управления. В сб. «Лидерство и менеджмент в образовании», 1995. № 3. С. 55–60.

21. Кремень М.А. Манцевич Г. Ф. Психология и производство // Народное хозяйство Беларуси, № 12, 1996.

22. Кремень М.А. Общие принципы эффективного руководства. В сб. «Управление в образовании», № 3, 2001, с. 23–35.

23. Кремень М. А. Основные средства руководством коллективом. В сб. «Лидерство и менеджмент в образовании», 1995. № 4. С. 7–14.

24. Кремень М.А. Особенности управленческой деятельности в условиях стресса. В сб. «Управление в образовании», № 3, 1999, с. 3–22.

25. Кремень М.А. Педагогический коллектив как объект и субъект управления // «Адукацыя i выхаванне», 1995, № 2.

26. Кремень М.А. Повышение эффективности управления производством путем формирования образа производственного процесса. Мн.: РМ ИПК, 1990.

27. Кремень М.А. Процесс управления как психической явление // «Адукацыя i выхаванне», 1994, № 6, с. 57–64.

28. Кремень М.А. Психологические механизмы управленческой деятельности. В сб. «Лидерство и менеджмент в образовании», 1994. № 2. С. 69–77.

29. Кремень М.А. Психология и управление. Сб. науч. трудов АУ при Президенте РБ. Вып. 1. Мн., 2001. С. 368–382.

30. Кремень М.А. Психолого-педагогические проблемы управления. В сб. «Управление в образовании», № 4, 1999,
с. 3–19.

31. Кремень М.А. Пути эффективного руководства. Мн.: Беларуская навука, 2000. – 382 с.

32. Кремень М.А. Руководитель – лидер и коллективный интеллект. Сб. науч. трудов Академии управления при Президенте РБ. Вып. 2. Мн., 2002. С. 404–416.

33. Кремень М.А. Руководитель и коллективный интеллект // «Адукацыя i выхаванне», 1995, № 9.

34. Кремень М.А. Управление коллективом. Мн.: НИО, 1997. – 325 с.

35. Кремень М.А. Упреждающая адаптация к новым условиях жизнедеятельности // «Адукацыя i выхаванне», 1999, № 3–4, с. 22–24.

36. Кремень М.А. Факторы эффективного руководства.
В сб. «Управление», вып. 1, 1998.

37. Кремень М.А., Макаревич Р.А. Рекомендации руководителю по управлению коллективом. Мн.: АУ при Президенте РБ, 1998.

38. Кремень М.А., Манцевич Г.Ф. Инженерно-психологические аспекты управления производством. РМ ИПК Минвуза БССР, 1987. 101 с.

39. Кремень М.А., Морозов В.Е. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: АУ при Президенте РБ, 202, 2001 г.

40. Кремень М.А., Темушко Т.Л. Социально-психологические аспекты управления промышленным производством: Учебное пособие. Мн.: РМ ИПК, 1989.

41. Курганов В.М. Психология управления. М., 2004.

42. Курс практической психологии. (Для высшего управленческого персонала). Ижевск, 1995.

43. Мельников Г.П. Системология и языковые аспекты кибернетики. М., 1978. 368 с.

44. Мельников Г.П. Языковый знак, значение и термин. М., 1969.

45. Не повторять ошибок (практические советы руководителю). М., 1988.

46. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989. 207 с.

47. Регуляция социально психологического климата трудового коллектива. Под ред. Б.Д.Марыгина, М., 1986, 340 с.

48. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Под ред. Ядова. Л.: Наука, 1979.

49. Свеницкий А.Л. Психология управления организациями. СПб., 1999, 224 с.

50. Теория системного менеджмента. АУ при Президенте РБ, 2001, 392 с.

51. Тюхтин В.С. Отражение, система, кибернетика. М., 1972.