Методы определения численности работников кадровых служб

1. Многофакторный корреляционный анализ (применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривают разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией.

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся, стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных, неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами:

6.1. Нормативный. Используются нормы времени на простые, повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет).

Ч = (Т х К) / Ф_п , (1)

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – час; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15); Ф_п – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 часам, но ежегодно уточняется).

6.2. На основе фотографии рабочего времени (хронометража);

6.3. Расчетно-аналитический;

6.4. Экспертный;

6.5. Метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ - 130-150 человек работающих; о Франции - 130 человек работающих; в России - 100 человек работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями “Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих” (1998 г.). “Квалификационный справочник...” содержит квалификационные характеристики должностей, которые, в свою очередь, содержат должностные обязанности; уровень требуемых знаний; требования к квалификации[10].