Понятие конфликта и его основные типы

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает – «столкновение». Имеется в виду столкновение сторон, мнений или сил. Обычно любое столкновение влечет за собой определенные потери. Однако при умелом управлении конфликтом возможно нейтрализовать противостояние и перевести ситуацию в положение, удовлетворяющее всех его участников.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты могут происходить на различных уровнях: межличностном, между структурами, внутри организации и между организациями.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако отсутствие согласия не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.

Конфликты чаще всего ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Вместе с тем некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт может быть функциональным, способствующим повышению эффективности организации, и дисфункциональным, ведущим к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом или выбрать наиболее эффективный метод его разрешения, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия.

Конфликты классифицируются по следующим признакам.

– По природе возникновения:

Деловые, возникающие в связи с поиском путей решения сложных проблем, отношением к имеющимся недостаткам и т. д. Они неизбежны.

Эмоциональные, имеющие сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

– По направленности взаимодействия:

Вертикальные (между оппонентами разных рангов, возраста (в семье), социального положения).

Горизонтальные (между оппонентами одного ранга, возраста, социального положения).

– По влиянию на развитие коллектива, группы, семьи:

Конструктивные, выражающиеся в спорах и дискуссиях.

Деструктивные, усложняющие отношения между людьми, тормозящие развитие трудового коллектива.

– По степени организационной оформленности:

Стихийные, возникающие сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп.

Институционализированные, тщательно и заблаговременно подготавливающиеся. Субъекты такого конфликта заранее разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности. Происходит формирование групп сторонников.

– По количеству участников:

внутриличностные;

межличностные (между отдельными личностями);

групповые;

межгрупповые.

Внутриличностный конфликт не соответствует данному выше определению. Однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям конфликтов других типов. Одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. Продавец может воспринять указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения их участников. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать в качестве источника конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис. 11).

Рис.11. Межгрупповой конфликт

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения штаба, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Это – яркий пример дисфункционального конфликта.

Date: 2015-10-22; view: 345; Нарушение авторских прав