Методические подходы к оценке работников

Деловая оценка работников является базовым элементом системы управления человеческими ресурсами, на котором строятся все остальные кадровые технологии: планирование численности работников, отбор, обучение, профессиональное развитие, мотивация труда и др.

В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых, оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру.

На практике существуют различные подходы к оценке деловых качеств работника, в том числе:

· психологический. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.;

· экономический. Оцениваются результаты труда и обуславливающие их характеристики личности (профессионально-квалификационный уровень), компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др. Применяются такие методы оценки как экономический анализ, хронометраж, экспертный метод, анкетный, наблюдение, эксперимент и др.;

· социологический. Оценивается личность как социального субъекта, участника и носителя социальных отношений, результаты трудового поведения (интересы, ценности, мотивы, статус); совокупность социальных характеристик личности, влияющих на результаты труда. Применяемые методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, интервью, анкетный опрос, социометрия и др.;

· управленческий. Оценивается система характеристик работника во всех функциях управления: отбор, адаптация, мотивация, стимулирование, организация и результативность труда. Методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, текстовые, эксперимент и др.

Наибольшее распространение получил метод оценки затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными работниками при равных организационно-технических условиях.

При оценке сложности труда принято учитывать:

· масштаб объекта управления;

· объем выполняемых функций;

· степень ответственности и самостоятельности работника;

· соотношения творческих и стандартных процедур;

· креативность работника.

Существует несколько способов сбора информации и ее оценки:

· изучение анкетных и производственных данных о работнике;

· беседа с самим работником;

· опрос-анкетирование;

· получение информации от руководителя и коллег по работе.

Наиболее часто используемыми методами оценки работников являются следующие: интервью, самооценка, шкалирование, ранжирование, попарное сравнение, метод критического инцидента.

Метод оценки персонала с помощью интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме «вопрос-ответ». Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощью шкалирования предполагает проставление оценок по шкале с бальными оценками за результаты труда. Метод оценки персонала через ранжирование предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, метод позволяющий выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.