Тема 6.1 Сущность, цели и задачи адаптации персонала

Сущность, цели и задачи адаптации персонала. Процесс адаптации сотрудника на новом месте. Программы адаптации. Условия успешности адаптации.

Одним из важных условий успешного управления персоналом является его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах.

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

приемлет;

не приемлет;

разделяет;

не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников - на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Роль и значение первичной адаптации молодых работников

Адаптация означает приспособление к существующим условиям выполнения работы, привыкание к требованиям содержания, характера и форм организации тру­да, в конечном счете, она выражается степенью освоения профес­сии, специальности и квалификации работника, соответствую­щей его должностным обязанностям. Как известно, процесс формирования профессиональных умений и навыков при подготовке молодых специалистов по любой профессии включает три основных этапа:

формирование первоначальных трудовых умений;

уточнение и закрепление сформированных умений, объ­единение их в комплексы профессиональных навыков;

дальнейшее совершенствование навыков, доведение их до автоматизма выполнения и последующее наращивание уров­ня квалификации.

Профессиональные умения и навыки, полученные в резуль­тате производственных упражнений, представляют собой ряд условных рефлексов. В процессе освоения новой профессии обу­чающийся выполняет сложную систему трудовых при­емов, или условных рефлексов. Из них одни рефлексы, получив­шие название положительных, выражаются в осуществлении трудовых действий, другие, названные отрицательными, прояв­ляются в прекращении действий. Система положительных и отрицательных условных рефлексов в физиологии труда называется динамическим стереотипом. Динамичность стереотипа со­стоит в том, что он способен изменяться в зависимости от ус­ловий труда и задач профессионального обучения.

Профессиональные навыки представляют собой сложившиеся, закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы. Задача производственного обучения заключается в том, чтобы сформировать у учащихся правильные динамиче­ские стереотипы и постоянно их совершенствовать в процессе занятий. Освоение новых трудовых приемов связано с измене­нием и корректировкой ранее сложившихся стереотипов. Изме­нение и совершенствование стереотипа - это сложный процесс, требующий больших физических и нервных затрат. Переучиваться, как известно, бывает сложнее, чем учиться впервые. Трудности, возникающие при переучивании, связаны не только с необхо­димостью формирования новых связей в центральной нервной системе, но и с разрушением и перестройкой ранее сложившихся. Именно поэтому, организуя выполнение той или иной операции, т.е. устанавливая ее динамический стереотип, необ­ходимо предусмотреть пределы изменения структуры операций.

Важным показателем высокого уровня квалификации работников является пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в новые условия деятельности, а также легко пе­рестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоен­ных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоен­ные приемы частично или полностью переносятся в новые условиях. В практике про­изводственного обучения наблюдаются и такие случаи, когда наряду с позитивным влиянием ранее приобретенных навыков возможно и негативное их влияние, получившее название ин­терференции навыков.

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются в тех случаях, если учитываются следующие условия.

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует доби­ваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и пла­нирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: пред­варительный, в процессе работы и по ее окончании. При пра­вильно организованном контроле внимание молодых работников в процессе упражнений всегда будет сконцентрировано на том, чтобы вы­полнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увели­чиваться после того, как операция будет хорошо усвое­на и точно выполнена. Однако данное правило не следует по­нимать так, что работу можно начинать в медленном темпе. Темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда - необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повы­шать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

Для молодых работников установлено пять условий успешности как умственной, так и физической работы. Первое условие - во всякий труд следует входить постепенно. Второе условие - равномерная и ритмичная работа. Мышечная деятельность оказывается наиболее плодотворной при определен­ном ритме мускульных возбуждений. Именно поэтому порыви­стость в работе, внезапное ускорение темпа неблагоприятно сказы­ваются на работоспособности. Третье условие успешности труда - привычная последовательность и систематичность деятельности. Четвертое условие - правильное чередование труда и отдыха. Пятое условие высокой продуктивности труда - благоприят­ное отношение общества к данной форме трудовой деятельно­сти и соответственно объективная оценка результатов труда молодых работников.

Профессиональная адаптация

В рыночных отношениях социально-экономические, производственно-технические, организационно-управленческие и многие другие процессы очень динамичны, что обусловлено различными факторами: меняются предпочтения потребителей, техно­логия производства, организация труда персонала, структура применяемых ресурсов, состав кадров и т.д. Это, естественно, подразумевает, что та система управления персоналом на пред­приятии, которая в настоящее время наиболее эффективна и со­ответствует данной форме организации производства и приме­няемой технологии, может превратиться в устаревшую и неэф­фективную по мере того, как с течением времени меняются внешние и внутренние факторы организации. Именно поэтому в динамичной рыночной среде каждое предприятие, любая орга­низация должны осуществлять корректировку своей деятельно­сти, соответствующую этим неизбежным изменениям, и таким образом оставаться высококонкурентными как на региональном, так и на национальном рынке. Другими словами, всякая орга­низация в любое время должна быть постоянно адаптирована к непрерывно изменяющимся на рынке труда и производства ус­ловиям и требованиям.

Управлять персоналом в рыночной экономике - это прежде всего означает создать каждому человеку самые благоприятные условия для продуктивной социально-экономической деятель­ности, воздействовать на него таким образом, чтобы его личные и корпоративные интересы в наибольшей степени совпадали. Качество выполняемой работы во многом зависит не только от профессиональной подготовки персонала в своей сфере деятель­ности, но и от его организованности, ответственности и степе­ни приспособленности к содержанию конкретной работы. Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные усло­вия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым про­изводственным и социальным факторам.

Профессиональная адаптация персонала служит надежной основой технического, производственного, организационного и экономического освоения новой продукции на предприятии. Освоение выпуска новой продукции представляет собой процесс производства, в течение которого происходит отладка нового технологического процесса, приобретение рабочими новых про­фессиональных навыков выполнения трудовых процессов, до­стижение проектной производственной мощности предприятия, осуществление плановых, организационных и управленческих мероприятий, обеспечивающих изготовление новых изделий в заданном объеме и получение намеченных экономических ре­зультатов. Новая продукция считается освоенной лишь в том случае, если она выпускается в установленном количестве, облада­ет требуемыми технико-экономическими параметрами и соот­ветствует действующим стандартам качества. Достижение уров­ня основных производственных и экономических показателей но­вой продукции, прежде всего проектной трудоемкости, плановой себестоимости и многих других в основном определяется сте­пенью профессиональной адаптации персонала к выполнению новых технологических и трудовых процессов.

Следовательно, профессиональная адаптация персонала спо­собствует достижению высоких качественных и количественных показателей на каждом предприятии в условиях существующей рыночной конкуренции. Чем лучше и быстрее все категории персонала адаптируются к новой работе, тем больше продукции произведет и реализует на рынке предприятие, тем выше будут прибыль и уровень оплаты труда персонала.

Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести:

объективность оценки персонала при отборе, использование конкурсного отбора;

испытательный срок, который устанавливается при поступлении на работу;

многоуровневая система обучения и переподготовки персонала;

повышение квалификации работниками служащими одного раза в пять лет, отдельным категориям - раз в три года;

организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника.

К числу основных можно отнести:

отработанная система внедрения инноваций;

социально-психологический климат в коллективе;

личностные качества адаптируемого сотрудника.

Для эффективного управления процессом адаптации необходимо сочетание таких элементов, как:

структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из методов используется закрепление специалистов по персоналу как кураторов-наставников молодых сотрудников;

технология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальных бесед с новым сотрудником, курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;

информационное обеспечение адаптации, сбор и оценка уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных её средах;

престиж профессии и привлекательность организации.

Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом?

2. Возможны ли несовпадения или противоречия между аспектами адаптации?

3. Каковы главные условия успешной профессиональной адаптации?

4. В чем причины трудностей профессиональной адаптации?

5. Какова роль и значение первичной адаптации?

6. Сформируйте пять основных условий успешной работы молодых работников.