Методика проведения мотивационной оценки персонала ИОП

Важной составляющей реализации мотивационной стратегии вовлеченности (или

ко-детерминации) персонала является грамотная мотивирующая оценка и самооценка

персонала, исследование подходов к организации которой применительно к ИОП

позволило установить, что наиболее рациональным является предложение открытой

процедуры формирования системы оценкиF

F. Вначале необходимо организовать

мотивацию руководителей структурных подразделений ИОП, которые получив целевые

установки и конкретные требования к себе, смогут построить соответствующую им

оценку своих подчиненных, что снизит часто наблюдаемый субъективизм в оценке и

поощрении подчиненных. Этапы предлагаемой нами процедуры разработки

мотивирующей оценки персонала:

1. установление перечня критериев оценки и их значимости;

2. формирование матрицы для взаимного сравнения;

3. оценка персонала;

4. взаимное сравнение;

5. взаимосвязь полученной оценки с материальным стимулированием. Нами

предложена система из трех блоков качеств как отправной точки в установлении перечня

критериев оценки руководителей структурных подразделений ИОП: профессиональные

7 Рекомендована в книге: Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2003.

знания, умения и опыт (ориентированы на формирование величины заработной платы и

признание заслуг); личные качества, важные для работы (связаны с ощущением

востребованности и возможностями самосовершенствования); желание работать и

достигать поставленных целей (помогают реализовать сложные цели и выполнять

креативную работу). В связи с этим мы предлагаем в качестве модели следующую

систему оценки руководителей инновационных проектов (таблица 3).

Таблица 3.

Критерии оценки руководителей инновационных проектов

(в баллах, распределение которых установлено экспертным путем)

Компетентн

ость,

широта

профессио-

нальных

знаний,

опыт

проектной

работы

Ответстве

нность и

самостоя

тельность

в рамках

своей

компетен

ции

Обязатель

ность в

отношени-

ях, умение

работать с

клиентом

Инициа-

тивность,

целеуст-

ремлен-

ность,

готовность

напряженн

о работать

Умение

работать со

своими

сотруд-

никами,

сформироват

ь команду,

коммуни-

кабельность

Ф.И.О Всего

50 30 30 20 20 150

1.

…

n

Всего

В реализации мотивирующей оценки персонала функции отдела персонала носят

методический и организационный характер (разработка и внедрение системы оценки,

формулирование целей, разработка процедуры, обучение тех, кто будет проводить

оценку, обобщение информации), а непосредственная оценка персонала является одной

из функций линейных менеджеров, по результатам которой они должны ставить задачи

своим подчиненным, исходя из выявленных сильных и слабых сторон каждого.

Проведение подобной оценки персонала позволит руководству компании

определить, к чему привели созданные мотивационные механизмы работы с персоналом и каковы направления для развития мотивационной работы. В ней выстраивается три вектора (в соответствии с тремя рекомендованными критериями оценок), по которым

следует двигаться компании в своей работе с людьми и мотивацией их деятельно__