Выбор оптимальной инновационной мотивационной стратегии ИОП

Исследование показало, что построение мотивационного механизма на ИОП в

большей степени, чем на других предприятиях, должно опираться на применение

методов стратегического управления персоналом, поскольку позволяет получить

значимый синергетический эффект. Исследование стратегий, реализуемых

предприятиями в условиях инновационного развития бизнеса, показывает, что

применяются три варианта стратегий управления персоналом: стратегии

инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности, и используются

соответствующие им мотивационные стратегии: профессионализма, стимулирования и

ко-детерминации (вовлеченности). Такую типологию стратегий предложили

американские исследователи Л. Дайер и Дж. ХолдерF

F.

Стратегии профессионализма придерживаются фирмы, чья бизнес-стратегия

считает приоритетом товарную дифференциацию, для чего необходим широкий разброс

квалификации сотрудников. Практика оплаты труда представляет собой комбинацию

фиксированных и переменных компонент, направленных на поощрение творчества и

преданности делу, фирме, а также на поддержание и сохранение ценных для

организации знаний и опыта. В то же время инициативность сотрудников ограничена

высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой

отчетности.

Стратегия стимулирования предполагает ориентацию на максимальный вклад

сотрудников в выполняемую работу с целью минимизации издержек, узко очерчивая

сферу трудовой деятельности и делая работу рутинной с тем, чтобы снизить уровень

необходимой квалификации и понимания своего места в производственном процессе.

Мотивация строится на создании четкой ассоциативной связи между прилагаемыми

усилиями в работе и уровнем оплаты труда, отражая известные процессуальные теории

ожиданий и справедливости.

4 Dyer L.&Holder G.W. A strategic perspective of human resources management. In: L. Dyer & G.W.Holder (Eds.)

Human resources management: Evolving roles and responsibilities. – 1988, Washington, DC: American Society for

Administration. pp. 1-21.

Мотивационная стратегия вовлеченности характерна для организаций со

смешанной бизнес-стратегией, сфокусированной одновременно на лидерстве по

издержкам и инновационности. В Германии эта форма мотивации получила название ко-

детерминацииF

F, - участие сотрудников в управлении компанией.

На основе анализа стратегий мотивации была выбрана стратегия вовлеченности

поскольку:

- специалисты исследованных предприятий выделяют её как наиболее

эффективную для активации творческого потенциала сотрудников;

- для удовлетворения потребности сотрудников ИОП во власти и причастности,

которые играют важную роль в мотивации их деятельности, необходимы инструменты

соучастного менеджмента;

- по мнению экспертов, она наиболее последовательно отражает интересы

работников, занимающихся инновациями.

Мотивационная стратегия вовлеченности (ко-детерминации) предполагает опору

на творческий потенциал работающих в организации инициативных, креативных,

ответственных работников, которые могут создавать новые продукты и другие

инновации. Как нам представляется, данная стратегия лучше всего подходит именно для

инновационно-ориентированных предприятий. В связи с этим разработан

соответствующий этой стратегии механизм мотивации ИОП.

5. Механизм мотивации, ориентированный на стратегию вовлеченности.

Принципиальное значение для формирования системы мотивации на предприятии

имеют следующие элементы: принятая концепция мотивации участников, выработанная

система вознаграждений, конкретные формы стимулирования труда и мотивационной

оценки его результатов, а также мониторинг системы мотивации и разработка

мотивационных программ. Схема взаимосвязи представленных элементов в единую

систему показана на рисунке 5.

5 Лукашов А.В. Сравнительные корпоративные финансы и корпоративное управление. Часть 2. "Управление

корпоративными финансами" №2(8)2005

Рис. 5 – Схема построения мотивационной системы ИОПF

Для наполнения представленной схемы конкретным содержанием, использован

анализ результатов проведенного анкетного опроса. Считаем, что важным элементом

мотивационного механизма инновационной деятельности является мониторинг системы

мотивации. Исследование мотивационных проблем необходимо строить в порядке их

значимости, выявленной в ходе исследования мотивов поведения.

6 Разработана автором

Формирование морального и материального вознаграждения в

соответствии с достигнутыми результатами

Оценка результатов труда по заложенным в систему мотивации показателям

(мотивационная оценка персонала)

Формирование системы мотивации инноваций

… Мn

М1 М2 М3 М4 М5

Концепция и стратегия мотивации (стратегия ко-детерминации)

Материальное стимулирование

Формы стимулирования труда

Мониторинг системы мотивации, проверка удовлетворенности трудом

Разработка мотивационных программ и корректировка системы мотивации

в соответствии с потребностями 2 и 3 уровней

Система вознаграждений в соответствии с потребностями 1 уровня

(заработная плата, признание заслуг, ощущение востребованности)

Моральное стимулирование