Вопрос Экономические и неэкономические способы стимулирования индивида

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявленных им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее зарабатывать в другом месте). К видам экономического стимулирования наёмных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Общими принципами вознаграждения являются: Неуклонный рост номинальной и реальной её величины с повышением производительности труда работников; Экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд); Изменение соотношения постоянной переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации; Использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях); Чёткость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается); Информирование об источниках средств и оплату труда; Закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ёе как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим). К неэкономическим относят организационные и морально – психологические способы стимулирования. Организационными считаются: Привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им право голоса при решение ряда проблем социального характера; Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности; Обогащение труда, заключающиеся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работой, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей. Морально – психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы. Во – первых, создания условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты. Во – вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. В – третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. В – четвёртых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения ещё не получила. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почёта и на Доску почёта, присвоение почётных званий, званий лучших по профессии и прочее. В – пятых, к морально – психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворённость, возникающая при их достижении, влияет на их поведение в сходных ситуациях в будущем. В – шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и прочее. В – седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики. В заключение необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идёт о продвижение в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул). Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально – психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворённость работой падает.