Изменение трудового договора (переводы)

В ТК содержатся правила перевода работника:

1) на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т, е. изменение трудовой функции или изменение существенных усло­вий труда;

2) в другую организацию;

3) в другую местность, хотя бы и вместе с организацией.

Перевод во всех указанных случаях допускается только с письменного согласия работ­ника. Исключением являются случаи временных переводов, обусловленные производственной необходи­мостью.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским зак­лючением в предоставлении другой работы в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здо­ровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в органи­зации другой работы трудовой договор прекращается с этим работ­ником в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Трудовое законодательство в отличие от перевода предусмат­ривает перемещение, которое не является переводом на другую по­стоянную работу, не требует согласия работника. Оно осуществля­ется в той же организации на другое рабочее место, в другое струк­турное подразделение этой организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловлен­ной трудовым договором) и не изменяет существенных условий тру­дового договора. Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обус­ловливалось то структурное подразделение, в котором будет тру­диться работник, заключивший данный трудовой договор.

Следует различать понятия "место работы" и "рабочее мес­то", что позволяет разграничивать перевод на другую работу и пере­мещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние. Так, является переводом на другую работу, требующим согла­сия работника, когда ему предлагается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации. При условии, что структур­ное подразделение, обусловленное трудовым договором, находится в пределах населенного пункта по месту нахождения организации, возможно перемещение работника в другое место расположения его структурного подразделения. Это не будет переводом, как и пере­мещение на другое рабочее место в организации, и не требует со­гласия работника, если у работника не изменяются его трудовая фун­кция и существенные условия трудового договора и если конкрет­ное рабочее место не было обусловлено в трудовом договоре.

Согласно ТК изменение существенных условий трудово­го договора допускается с сохранением специальности, квалификации или должности работника в случае изменения в организации технологических или организационных условий труда (внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т. д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменени­ях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введе­ния.

Если изменения организационных или технологических усло­вий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольне­ние работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения проф­союзного органа данной организации вводить режим неполного ра­бочего времени на срок до 6 месяцев. При отказе работников от про­должения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций.

Исходя из продолжительности выполнения другой работы в рамках организации переводы подразделяются на:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) переводы на другую временную ра­боту или временные переводы

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организаций (работодателем), допускается только с согла­сия работника. Под другой местностью понимается другой населен­ный пункт по существующему административно-территориально­му делению. Отказ работника от перевода на работу в другую мес­тность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора.

Трудовой кодекс предусматривает определенные гарантии пра­ва на труд работников при смене собственника имущества орга­низации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации: во всех указанных случаях трудовые отно­шения работников с их согласия продолжаются. При несогласии ра­ботника, обращенного к работодателю в письменной форме, с работ­ником прекращается трудовой договор по основанию, предусмотрен­ному в п. 6 ст. 77 ТК: "...отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низации".

Временные переводы на другую работу, не обусловленную тру­довым договором, допускаются в случаях производственной необ­ходимости, включая простой, т. е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя, без со­гласия работника. Во всех случаях по истечении срока временного перевода в связи с производственной необходимостью работник возвращается на прежнюю работу. Временный перевод регулиру­ется ст. 74 ТК.

В случае производственной необходимости в связи с экстра­ординарными (непредвиденными) обстоятельствами работодатель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу (без учета их специальности, квалификации) на срок до 1 месяца в той же организации с оплатой труда по выпол­няемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается также для замещения отсутствующего работника на срок не более одного месяца в календарном году (т.е. не более 1 месяца в течение календарного года: с 1 января по 31 декабря). Перевод в связи с производственной необходимостью запрещен, если он противопоказан по состоянию здоровья работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

От переводов следует отличать отстранение от работы. Рабо­тодатель согласно ст. 76 ТК обязан отстранить от работы (не допус­кать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотичес­кого или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный пред­варительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен­ной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми акта­ми, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет устранено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зара­ботная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку зна­ний и навыков вобласти охраны труда либо обязательный предва­рительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника.

Date: 2015-09-24; view: 337; Нарушение авторских прав