Тема 7. Игровые методы

Большинство игровых методов базируется на приеме игрового имитационного моделирования.

Метод разыгрывания ролей

Этот метод применяется в основном при рассмотрении ситуаций, в основе которых ледат проблемы взаимоотношений в коллективе, а также при изучении тем, касающихся совершенствования стиля и методов руководства. Занятие начинается с представления ситуации в лицах, затем проводится обсуждение: а) решения, принятого участниками инсценировки, б) их поведения, т.е. действий в предложенных обстоятельствах. Разыгрывание ролей как метод обучения направлено прежде всего на развитие умений организовывать взаимодействие, анализировать ситуацию, выбирать оптимальный вариант поведения.

Описание ситуации при таком методе проведения занятий включает информацию для всей группы и информацию для каждого из участников инсценировки. В начале занятия студентам обычно дается общая информация, после чего распределяются роли между участниками инсценировки, выдается информация, в которой ситуация излагается с точки зрения тех лиц, чьи роли им предстоит исполнить (инструкции для исполнителей). Надо дать им время для ее уяснения, «вживания» в роли.

С основным содержанием ситуации, как и с информацией, выданной исполнителям, знакомят и всю остальную группу, однако при отсутствии участников инсценировки. К началу инсценировки остальные члены группы знают и общую информацию, и ту, что выдана каждому из участников, им остается оценить, как последние поведут себя во время разыгрывания ролей, как используют выданную информацию, какие примут решения. При этом группе может быть разъяснено, на что нужно обратить внимание, что следует оценивать (например, содержание беседы между участниками, использование ими аргументов и контраргументов, манеру держаться, тон разговора и т.д.).

Инсценировка может быть проведена с разными составами исполнителей, но при одних и тех же зрителях. Последние могут сравнивать, кто «сыграл» лучше, какие недостатки оказались общими.

Во время инсценировки слушатели не должны мешать исполнителям советами, выражением одобрения или неодобрения. Чтобы инсценировка шла в соответствии с замыслом, необходимо хорошо продумать всю информацию, выдаваемую участникам, проверить подготовку каждого из них, особенно того, кто исполняет главную роль. По окончании инсценировки проводится ее обсуждение. Начинать его целесообразно с вопросов к исполнителям: как они сами оценивают исполнение ролей? стали бы они действовать подобным же образом в реальной практике или нет? Исполнители получают таким образом возможность критически оценить свои действия.

После этого слушатели отмечают сначала положительные, а затем отрицательные стороны в действиях исполнителей. И то, и другое систематизируется преподавателем. Чтобы выяснить, как исполнители реагируют на критику, можно попросить их высказаться по сделанным замечаниям. Затем проблема обсуждается по существу, итоги подводит преподаватель.

Метод деловой игры

Деловая игра – имитационное моделирование профессиональной деятельности и занятых в ней людей, ролевое взаимодействие по игровым правилам, в условном времени, при неполной информации и неопределенности, столкновении мнений и оценки происходящего.

Цели ДИ – осознанный образ предвосхищенного результата, на достижение которого направлены действия и усилия ведущего и участников.

Классификационные признаки ДИ:

- По способу применения: учебные, производственные, исследовательские, организационно-деятельностные, универсальные.

- По типу коммуникации: письменная, устная, межличностная, формальная, неформальная.

- По игровому времени: условное, ускоренное, блиц-игра.

- По динамике моделируемых процессов: детерминированное, недетерминированное, игра-тренинг, с ограниченным количеством ходов.

- По конечному продукту: с материализованным результ атом, без него.

- По способу обработки информации: с применением ЭВМ, ручная обработка.

- По способу взаимодействия: взаимодействие с малыми группами, без взаимодействия.

Характерными признаками деловой игры являются:

- воспроизводство отдельных профессиональных процессов;

- наличие объекта игрового моделирования;

- распределение ролей между участниками игры;

- взаимодействие участников игры, исполняющих те или иные роли (занимающих конкретные «должности»);

- различие интересов у участников игры;

- наличие конфликтной ситуации в игре;

- наличие общей цели у всего игрового коллектива (игровой группы);

- реализация в процессе игры «цепочки решений» (принятие решения, получение информации о его результатах, принятие нового решения и т.д.;

- привязка моделируемых в игре событий к определенным моментам времени;

- наличие разветвленной системы индивидуального или межгруппового оценивания деятельности участников игры.

В деловой игре обычно работают подгруппы из 5-6 человек каждая, в которых обсуждается та или иная модель учебно-воспитательного процесса, анализируется педагогическая ситуация, выдвигается педагогическая задача, намечаются пути ее реализации. В ходе коллективной работы принимается окончательное решение, о котором докладывает один из участников подгруппы. Руководитель занятия выясняет, как ориентируются обучаемые в обсуждаемых вопросах, как усвоен лекционный материал, что представляется им важным для дальнейшей деятельности, а что - нет. На основе сделанных выводов он может оперативно влиять на позицию и ориентацию студентов, гибко менять методику обучения, содержание лекций.

В комплект ролей любой деловой игры должна входить роль аналитика, эксперта, или члена жюри, или арбитра. Они должны быть участниками игровой малой группы, исполнять соответствующие роли, но при этом в их обязанность дополнительно входит оценка игры по определенным критериям. По правилам игры они или оценивают игровую деятельность собственной группы, или для большей объективности анализируют работу противоположных групп.

Для проведения игры обязательно должен быть разработан ее сценарий, то есть пошаговая последовательность общих и частных действий в комплексе с целями, ролями, условиями, критериями оценки в деловой игре.

Прежде чем приступить к подготовке или поэтапной последовательности игры, желательно иметь ясность по таким ее параметрам:

- продолжительность игры;

- в чем заключается суть игры;

- сколько будет игроков;

- предположительные роли, которые будут разыгрываться (как положительные, так и отрицательные);

- будут ли развиваться конфликтные ситуации естественным путем или необходимо создавать и вводить искусственные конфликты;

- какова форма игры, ее графическая модель, которая поможет легко представить конструируемую игру с определенным количеством игровых групп и со всеми взаимосвязями;

- каким образом будут реализовываться поставленные цели;

- кто будет осуществлять экспертизу игры и по каким критериям;

- насколько детально будет проводиться разбор игры.

Основные виды деловых игр: имитационные (имитация реальности и исполнение роли человека в том или ином виде труда), операционные (отработка выполнения конкретных специфических операций), ситуационно-ролевые (инструментальный аспект – решение какой-либо производственной проблемы, эмоционально-ролевой – решение межличностных проблем, возникающих в рамках коллективного взаимодействия). Первые два вида проводятся как имитация, для проведения последнего разрабатывается модель-пьеса, между играющими распределяются роли с определенным содержанием.

Разновидностью деловых игр выступает блиц-игра. Ее характеризует меньшее количество участников (минимальный комплект ролей), значительно меньшая продолжительность (если игра продолжается 6-10 часов, то блиц-игра рассчитана на 1,5-2 часа).

При работе в командах реализуются следующие типы и виды позиций:

1. Виды функциональных позиций:

Профессиональные позиции: инженер, математик, психолог, социолог и т.д.

Должностные позиции: директор, начальник отдела, младший научный сотрудник и т.д.

Позиция в общественных организациях: профорг, рационализатор, депутат, народный контролер и т.д.

2. Виды ролевых позиций:

2.1.Позиции в содержательной работе: эрудит, генератор идей, аналитик, разработчик, диагностик, имитатор и др.

2.2. Методологические позиции: методолог, рефлексирующий, критик, методист, проблематизатор, программист и др.

2.3. Организационные позиции: организатор, контролер, координатор, тренер, планировщик, манипулятор и пр.

2.4. Социально-психологические позиции: лидер, непринимаемый, предпочитаемый, отвергаемый, принимаемый, аутсайдер, независимый и пр.

3. Виды личностных позиций:

3.1. По отношению к групповой работе: содействующий, нейтральный, помогающий, равнодушный, заинтересованный, сопротивляющийся, сочувствующий, противодействующий и пр.

3.2. По отношению к новизне: инноватор, осторожный, инициатор, консерватор и пр.

Краткая характеристика некоторых позиций:

Эрудит – наиболее образованный, обладающий разносторонними знаниями, хорошо ориентирующийся в литературе по обсуждаемому вопросу.

Аналитик – имеющий выраженную склонность к анализу, стремящийся во всем разобраться, докапывающийся до глубинных причин и связей.

Диагностик – хорошо и быстро схватывающий ситуацию, понимающий, что происходит, лучше других, видящий целое и его смысл.

Генератор идей – автор многих идее в группе, ориентирован на содержание, не озабочен авторством на идеи.

Разработчик – хорошо разрабатывающий идеи других, предлагающий конструктивные пути и способы их осуществления.

Методолог – задающий группе способы работы, всегда знающий, как надо работать, чтобы решить проблему или поставить новую.

Критик – жесткий в оценках, проявляет повышенную требовательность к качеству идей и логике работы. Ориентирован на оценочную деятельность.

Проблематизатор – ориентирующий группу на поиск оснований всех выдвигаемых идей и утверждений. Одна из самых необходимых для продуктивной работы позиций.

Имитатор – создающий видимость активной, содержательной работы, не вносящий нового содержания. В работу группы личностно не включен.

Манипулятор – стремящийся формировать ситуацию и действия других в «обход» их сознания. Применяет эти чески некорректные методы и приемы.

Метод тренинга

Тренинг представляет собой активный метод обучения в тренировочном режиме работы, способствующий раскрытию и совершенствованию личностного потенциала, корректировке средств взаимодействия вербального и невербального самовыражения.

Этот метод основан на актуализации профессиональных знаний и умений, рефлексировании личных социально-перцептивных способностей, формировании чувств, эмоций, повышении компетентности в сфере делового и межличностного общения.

Тренинговая практика имеет несколько разновидностей:

- Ролевой поведенческий тренинг (Н.В.Форверг) как основное средство повышения компетентности в общении.

- Активное обучение в учебно-тренировочных группах (Ю.Н.Емельянов, Е.С.Кузьмин), задачей которого является обеспечение познания в области психологии общения, совершенствование способности предвидеть последствия инициируемых коммуникативных событий и ситуаций.

- Активное социально-психологическое обучение в форме тренинга (Л.А.Петровская, Т.С.Яценко), понимаемое как своеобразная форма воздействия, направленная на повышение психологической компетентности, организацию эффективной обратной связи и познание собственных тенденций поведения; осознание возникающих трудностей в общении и овладение инструментом психодиагностики.

- Тренинг профессионально-педагогических коммуникативных способностей с использованием системы К.С.Станиславского (В.А.Кан-Калик).

- Методика активной социально-психологической подготовки специалистов в условиях группового тренинга с использованием дискуссионного метода и ролевой игры (В.Э.Реньге, Е.В.Лучинаева).

- Тренинг, направленный на развитие вербальных и невербальных средств коммуникативных воздействий, повышение психологической компетентности (Х.Миккин).

Высокоэффективным является использование в тренинге видеотехники (видеотренинг).

Видеотренинг позволяет увидеть себя со стороны, формирует психологические установки самоконтроля.

Основные рекомендации по организации видеотренинга:

- Узловые моменты выполнения заданий слушателями снимаются с начала работы до ее кульминации.

- Видеокомментарий следует рассматривать как генезис ошибки, а не как улику, доказательство факта совершения ошибки при раскрытии ситуации или профессионального делового этюда.

- Просматривая со студентами видеокадр, необходимо показать психологические закономерности зарождения и развития ошибки.

- Желательно точно уловить начало, мотив и причину (а не следствие) совершенного действия, поступка, рассматриваемого в качестве ошибки, а также указать на реальную возможность правильного решения.

Метод игрового проектирования

При игровом проектировании (ИП) имитируется или воспроизводится процесс создания или совершенствования объекта. В ИП деятельность носит характер непосредственного проектирования изучаемой проблемы.

Сам процесс ИР включает:

- механизм гармонизации целей участников (в форме дискуссии и мозговой атаки мобилизуется коллективный опыт и знания);

- алгоритм разработки проекта – это чаще всего технологические модели организационного проектирования (матрицы, оргограммы);

- механизм экспертной оценки или игрового (имитационного) испытания проекта.

Метод дискретного самообразования

Метод дискретного самообразования состоит:

- в подаче большого объема сложного материала;

- в постановке большого числа разных типов вопросов к этому материалу;

- в совместной работе по поиску правильных отвтеов.

Метод эмоциональной атаки

Метод эмоциональной атаки применяется для выявления лидера в группе, характеристики взаимодействия членов группы в процессе принятия коллективного решения.

Схема метода:

- индивидуальное решение предложенной проблемы;

- коллективное решение проблемы на основе дискуссии и;

- сообщение эталонного решения проблемы;

- сравнение индивидуального и эталонного решений, анализ индивидуальной ошибки;

- сравнение коллективного и эталонного решений, анализ коллективной ошибки.

Вывод делается на основе сравнения индивидуальных и коллективных ошибок.

Кроме вышеперечисленных методов можно назвать и другие, не вошедшие в выделенные группы:

Метод Дельфи

Метод Дельфи был разработан в США. Представляет собой попытку объединения мнений членов группы (как правило, экспертов) с учетом всех идей отдельных лиц. Группе экспертов предлагается решить проблему. Каждый ее решает индивидуально, а затем принимается коллективное решение на основе выслушивания и оценки всех индивидуальных решений.

Метод действия по инструкции

Метод действия по инструкции может быть реализован посредством занятий по изучению и пониманию инструкции. Изучение инструкции происходит на основе ее вербализованного текста. Чтобы продемонстрировать степень понимания инструкции при ее вербализации, проводится игра «Испорченный телефон».

Основой игры является передача инструкции по цепочке. Задача участников – передача инструкции без искажений. Учитывается степень достоверности текста инструкции и скорость ее передачи. Последний участник команды не рассказывает инструкцию, а выполняет ее. Таким образом, не только отрабатывается механизм формулировки нормы деятельности, но и акцентируется внимание на необходимости адекватного ее понимания.

Метод глоссирования

Глоссирование – метод схематизации понятии, составления символов. Применение метода способствует развитию образного мышления, глубокому и осознанному изучению понятий.

В практике изучения отдельных тем, курсов может использоваться схематизация, на основе чего создается словарь символов (глоссарий). Он позволяет в сжатые сроки воспроизводить сущностные характеристики объектов (идеальностей), выраженных в понятиях.

Метод «форсажа»

Метод «форсажа» заключается в ускоренном обучении, которое достигается благодаря постановке сверхзадач, высокому темпу изучения материала, его повышенной сложности, внеплановой проверке знаний и др.

В экстремальной ситуации активизируется учебная деятельность, что обеспечивает достижение высокого результата.

Литература:

Мухина С.А., Соловьева А.А. Современные инновационные технологии обучения.-М.: ГЭОТАР-Медиа, 2008.