Основні рівні і стилі управління

За функціями, які виконують керівники, їх поділяють на такі рівні управління:

· технічний - забезпечує щоденні операції і дії, необхідні для ефективної роботи організації;

· управлінський - забезпечує координацію роботи структурних підрозділів організації;

· інституційний - визначає місію та цілі організації, забезпечує довгострокове планування, зв'язки організації із зовнішнім середовищем.

Трьом рівням управління відповідають три групи менеджерів: молодші менеджери; середні менеджери; менеджери вищого рівня (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Відповідність рівнів управління менеджерським посадам

Менеджери першого рівня - низової ланки управління (супервайзери) - не керують роботою інших менеджерів, в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань (надання медичних послуг), відповідають за безпосереднє використання матеріальних ресурсів (лікарські засоби, товари медичного призначення).

Типовою назвою посади на цьому рівні є адміністратор, старша медична сестра.

Менеджери середнього рівня спрямовують роботу молодших менеджерів і мають широкий діапазон влади. Середніх менеджерів поділяють на:

- лінійних - керують окремими підрозділами. Вони управляють і кадрами, і фінансами, і технологічними процесами підрозділу. Прикладом такого лінійного менеджера може бути завідувач поліклініки в багатопрофільній лікарні.

- функціональних - функціональні менеджери здійснюють керівництво функціональними підрозділами. Обіймають посади головного бухгалтера, завідувача економічного відділу, завідувача відділення терапії, хірургії, клінічної лабораторії тощо.

В останні десятиріччя помітна тенденція до реструктуризації та скорочення управлінського апарату великих корпорацій. Це стосується насамперед середніх менеджерів.

У багатьох зарубіжних компаніях відмовилися від середніх менеджерів, що дало можливість зробити пірамідальну структуру організації більш плоскою і прискорило передачу інформації на нижчі ієрархічні рівні. У таких організаціях процес прийняття та реалізації управлінських рішень відбувається теж швидшими темпами.

Наприклад, компанія "Крайслер" зменшила кількість керівників середньої ланки на 40 %. У компанії Eastman Kodak кількість менеджерів середньої ланки скоротилась на 30 %, а кількість ієрархічних сходинок - із 7 до 3. У компанії Medical Systems Group, яка входить до складу General Electric, кількість середніх менеджерів змершилася на 35 %.

Менеджери вищого рівня (топ-менеджери) відповідають за довгострокове планування, визначення широких цілей і стратегій, безпосередньо управляють роботою середніх менеджерів.

Вищий організаційний рівень - найменша за чисельністю ланка керівництва. Навіть у найбільших організаціях керівників вищої ланки - усього кілька людей.

Типові посади керівників вищої ланки в бізнесі - це голова Ради директорів, президент, віце-президент корпорації. В армії їх можна порівняти з генералами, у середовищі державних діячів - з міністрами, а в лікувально-профілактичному закладі - з головним лікарем.

На сьогодні в Україні керівниками державних лікувально-профілактичних закладів працюють переважно лікарі, які мають значний досвід та високу кваліфікацію з медичної спеціалізації, проте не мають спеціальної підготовки з питань управління та економіки охорони здоров'я. Наявність спеціальної освіти не є пріоритетною ознакою при призначенні на посаду головного лікаря.

Лікувально-профілактичні заклади недержавної форми власності можуть мати двох топ-менеджерів: головного лікаря, який відповідає за якість надання медичної допомоги, та директора. Директор відповідає за раціональну фінансово-господарську діяльність лікувально-профілактичного закладу, а також за використання матеріальних, фінансових і трудових ресурсів. Тобто такі, якісно нові для України, фахівці повинні "звільнити головного лікаря від немедичної роботи".

Міжнародний досвід у країнах із розвинутою системою охорони здоров'я свідчить про доцільність керівництва багато профільних медичних установ спеціалістами за фахом Health Service Management або Health Care Management.

Топ-менеджери відповідають за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому або для основної частини організації.

Якщо вище керівництво фірми вирішує перевести корпорацію на випуск комп'ютерів до того, як компанія може вести конкуренцію з "Ай Би Зм", то керівники середньої і низової ланок мало що можуть зробити, щоб перешкоджати великому провалу.

Керівники вищої ланки накладають відбиток своєї особистості на весь вигляд компанії. Наприклад, атмосфера, в якій діє уряд, та й уся країна звичайно зазнає значних змін при новому президенті.

Тому успішно діючі керівники вищої ланки у великих організаціях цінуються дуже високо, і їхня праця оплачується дуже добре.

Менеджери вищого рівня несуть відповідальність за широкомасштабні цілі.

Топ-менеджери відповідають перед:

· радою директорів (у корпорації);

· офіційними органами (в уряді);

· довіреними особами (некомерційних організаціях).

Під словом " стиль " розуміють ту особливість, яка часто не має певного кількісного виміру і сприймається нами інтуїтивно, як щось, що відрізняє один об'єкт від іншого. У літературі використовують такі поняття як "стиль керівництва" і "стиль управління" між якими ставлять знак рівняння, крім того є таке поняття як "стиль керівника". Дамо їх визначення.

Стиль управління, або керівництва - це гнучка манера поведінки керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт, підпорядкованих керівнику співробітників.

Стиль керівника - це сукупність типових і відносно стабільних методів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій і тим самим завдань, що стоять перед організацією.

Існують традиційні і сучасні підходи до визначення стилю керівництва. Вперше стилі керівництва були визначені К. Левіном як авторитарний, демократичний і ліберальний. Пізніше деякі автори внесли зміни в їх назву і тепер ці ж стилі називають директивний, колегіальний і пасивний.

Авторитарний (директивний, диктаторський) стиль управління: для нього характерне тверде одноосібне прийняття керівником всіх рішень, жорсткий тотальний контроль за виконанням рішень із погрозою покарання, відсутність інтересу до працівника як до особистості. За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи (за непсихологічними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути високими), але недоліків більше, ніж переваг:

1) висока ймовірність помилкових рішень;

2) придушення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;

3) незадоволеність людей своєю роботою, своїм положенням у колективі;

4) несприятливий психологічний клімат, що обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження і шкідливий для психічного і фізичного здоров'я.

Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварії, бойові воєнні дії і т.п.). Але в автократа є і привабливі риси. Люди цього типу найчастіше мають прямо-таки блискавичну реакцію, енергійні і розумні, рішуче переборюють труднощі.

Демократичний (колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок і ініціатив співробітників, виконання ухваленого рішення контролюється і керівником, і самими співробітниками, керівник проявляє інтерес і доброзичливу увагу до особистості співробітників, до їхніх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найефективнішим, тому що він забезпечує високу ймовірність правильних, зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників, задоволеність людей своєю роботою і членством у колективі, сприятливий психологічний клімат і згуртованість колективу.

Демократ не уникає відповідальності за власні рішення або помилки підлеглих, по заслугах хвалить або лає, свої вказівки формулює чітко і переконливо.

Ліберальний (пасивний, нейтральний) стиль управління. характеризується, з одного боку, можливістю кожного висловлювати свої позиції, але реального врахування і узгодження цих позицій не прагнуть досягти, а з іншого боку, навіть ухвалені рішення не виконуються, немає контролю за їхньою реалізацією, все спущено на "самоплив", внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди не задоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякого співробітництва, немає стимулу сумлінно трудитися, частини роботи складаються з окремих інтересів менеджерів підгруп, можливі приховані і явні конфлікти, іде розшарування на конфліктуючі підгрупи.

Узагальнююча характеристика традиційних стилів управління наведена в таблиці 14.3.

Таблиця 14.3

ХАРАКТЕРИСТИКА ТРАДИЦІЙНИХ СТИЛІВ УПРАВЛІННЯ

У житті важко зустріти представників цих стилів в "чистому виді". Занадто складна натура людини, щоб її можна було підігнати під певну мірку.

При виборі стилю керівники користуються наступними основними критеріями:

- наявність достатньої інформації і досвіду в підлеглих;

- рівень вимог, що пред'являються до рішення;

- чіткість і структурованість проблеми;

- ступінь причетності проблеми до справ організації і необхідність узгоджувати з ними рішення;

- імовірність того, що одноособове рішення керівника одержить підтримку виконавців;

- зацікавленість виконавців у досягненні цілей;

- ступінь імовірності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішень.

Оптимальним сам по собі не може бути жоден з основних або навіть проміжних стилів керівництва. Оптимальним може бути лише динамічний стиль, що міняється зі зміною ситуації і об'єктів управління. Зокрема, правильна думка "... уміння керувати - це вміння міняти стиль керівництва". Справді, жоден зі стилів управління не повинен намертво "приклеюватися" до керівника. Стиль повинен бути динамічним.

Менеджер, що здійснює управління завжди в авторитарному стилі, буде мати безсумнівний успіх, поки ситуація залишається напруженою.

У спокійному, діловому середовищі висококваліфіковані, думаючі, ініціативні підлеглі будуть сприймати начальника-автократа як людину невисокої культури, грубого і недостатньо розумного. У спокійній ситуації серед інтелігентних підлеглих авторитарному начальникові успіху не домогтися.

Керівник, що використовує винятково демократичний стиль управління, домагається найвищих результатів у спокійному середовищі, при ініціативних, думаючих, висококваліфікованих підлеглих, зацікавлених у спільній справі. У напруженій, гострій ситуації такого керівника вважатимуть людиною, яка не вміє керувати, нерішучою, боязкою, незібраною, розгубленою.

Керівника, що строго дотримується винятково ліберального стилю, будуть високо цінувати лише яскраво виражені творчі особистості: винахідники, дослідники, письменники, конструктори, архітектори; керівник у такому разі повинен якнайменше втручатися в процес творчості. А от в будівельній організації типового ліберального керівника сприймуть як людину безвладну, зовсім непридатну бути керівником.

З огляду на те, що обставини, у яких перебуває керівник, і люди, які йому підпорядковуються, динамічні та мінливі, хороший керівник сервісного підприємства повинен володіти різними стилями управління і знати, за яких обставин і у відношенні яких саме підлеглих той або інший стиль найбільш прийнятний.

Основою оптимального стилю керівництва повинен стати демократичний стиль. Для такого стилю характерна органічна єдність теорії і практики управління, тісний зв'язок з масами, розвинене почуття відповідальності перед суспільством, уміння вступати в контакти з різними людьми, поважне відношення до підлеглих, постійна турбота про них.

Індивідуальний стиль управління керівника, що базується на демократичному, є динамічним, здатним у гострих ситуаціях перейти в авторитарний, а стосовно творчих особистостей високої кваліфікації спроможний бути ліберальним, може вважатися оптимальним.

При оцінці індивідуального стилю управління особливе значення надається здатності керівника знаходити спільну мову, домагатися взаєморозуміння з літніми і молодими людьми, з чоловіками і жінками, з працівниками різних професій та освіти, з людьми різного сімейного стану, темпераменту, кваліфікації; цінується також уміння керівника переконувати людей, надихати на виконання навіть неприємних доручень, повести їх за собою, допомогти їм замінити звичний спосіб дій на новий, більш раціональний, ефективніший, допомогти вступити у контакт.

Важливість формування ефективного індивідуального стилю керівництва пояснюється тим, що подібний стиль здатний активно сприяти зміцненню колективу, перетворенню його в єдине ціле. Нерідко вважається, що основним завданням керівника є насамперед виконання плану і досягнення організаційних цілей. Але, виконати план без працездатного, згуртованого колективу не зможе навіть найкращий керівник. Правильніше вважати, що основним завданням керівника є не тільки виконання плану, але й створення колективу, здатного виконувати високі завдання.

Формуючи свій індивідуальний стиль управління, керівник будь-якого рангу не має права не зважати на той факт, що його поведінку - хоче він чи ні - будуть наслідувати його підлеглі, що стиль його управління і особливості його поведінки як керівника будуть поширюватися в колективі, подібно круговим хвилям кинутого у воду каменя.

Індивідуальний стиль управління, прийнятий начальником, впливає на групову систему цінностей, поширену в колективі, на ті неписані норми і правила поведінки, що прийняті більшістю членів цього колективу і які роблять потім суттєвий вплив на їхню спільну трудову діяльність. У відношенні такої загальної колективної системи цінностей індивідуальний стиль керівника виступає в ролі своєрідного камертона, він задає, у певній мірі, тон, визначає характер правил поведінки для всього виробничого колективу.

Особистість керівника значною мірою впливає на стиль його управління. Це стосується, насамперед, його інтересів, схильностей, переконань, ідеалів, його світогляду. Важливий також характер моральної самооцінки керівником своїх вчинків, так званою совістю. Такі властивості особистості, як товариськість, критичність, відвертість, чуйність, контактність, цілеспрямованість, акуратність, ініціативність, допитливість, також впливають на формування індивідуального стилю керівника. Нарешті, темперамент людини, риси його характеру, його здібності та звички також знаходять своє відбиття в індивідуальному стилі будь-якого керівника.