Склад функціональних комплексів завдань та функцій управління персоналом
Функції по управлінню персоналом здійснюють:
1) керівники організацій (президенти, директори);
2) менеджери структурних підрозділів;
3) спеціалісти-менеджери по управлінню персоналом.
Менеджери структурних підрозділів організацій беруть участь в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у їхньому розпорядженні, у тому числі і людських. І якщо вони використовують людські ресурси невірно, то ефективність їх роботи падає швидше, ніж у випадках з іншими ресурсами (матеріальними, фінансовими). Вкладення у людські ресурси на будь-якому підприємстві дають більший ефект, ніж у такі ресурси, як гроші, матеріальні та обладнання.
Ось чому менеджери структурних підрозділів повинні приділяти багато часу виконанню функцій з управління персоналом:
- розміщують працівників на відповідні робочі місця;
- стежать за навчанням співробітників, якістю та своєчасним виконанням робіт;
- зацікавлені у професійній відповідності працівників;
- залучають нових працівників;
- беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні з роботи;
- створюють умови для творчої співпраці;
- приймають рішення щодо проблем, які безпосередньо впливають на людей;
- контролюють трудові витрати;
- шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;
- забезпечують мікроклімат у колективі;
- турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.
На малих підприємствах немає відділів кадрів, тому менеджери структурних підрозділів виконують обов'язки по роботі з персоналом (прийняття на роботу, складання графіків, встановлення винагороди тощо). Прийняття рішень по персоналу і ведення кадрового діловодства здійснюють керівники підприємства.
В міру розширення організації у її штат вводяться спеціалісти по персоналу з відокремленими функціями.
Світовий досвід показує, що спеціалісти по персоналу необхідні в організаціях, чисельність працівників у яких складає від 100 до 150 чоловік. Відділ кадрів створюється, коли кількість працівників досягає 200-500 чоловік в залежності від профілю діяльності підприємства.
Незважаючи на те, що на підприємстві є спеціалісти по персоналу, менеджери структурних підрозділів теж залучаються до роботи з персоналом, відповідають перед вищим керівництвом за ефективне використання людських ресурсів.
Спеціалісти по управлінню персоналом здійснюють функції по роботі з кадрами підприємства і входять до його вищого керівництва.
Структура служби управління персоналом визначається характером і розмірами організації, особливостями виробничої діяльності. На малих і середніх підприємствах більшість функцій по управлінню персоналом виконують лінійні менеджери, а на великих створюються самостійні структурні підрозділи для виконання функцій по роботі з персоналом з підпорядкуванням їх керівнику організації або його заступнику по управлінню персоналом. Заступнику підпорядковані всі лінійні менеджери, які мають справу з людськими ресурсами.
У табл. 3 наведено склад комплексних завдань та шляхи їх функціонального вирішення. Виконувати завдання можуть різні підрозділи, що передбачається у положенні про підрозділ та посадових інструкціях працівників.
Склад підрозділів змінюється в залежності від розмірів організації. У малих підприємствах один підрозділ може вирішувати різні комплекси завдань, а у великих функції кожного комплексу виконує окремий підрозділ або працівник - спеціаліст по персоналу.
Таким чином, головною метою системи управління персоналом є забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.
Таким чином, управління персоналом в організації здійснюють лінійні менеджери, функціональні менеджери і спеціалісти - менеджери структурного підрозділу по роботі з персоналом.
Таблиця 3
СКЛАД ФУНКЦІОНАЛЬНИХ КОМПЛЕКСІВ ЗАВДАНЬ ТА ФУНКЦІЙ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
№
з/п
| Рішення комплексу завдань (функція)
| Рішення завдань (підфункції)
|
| Планування, прогнозування персоналу
| 1. Визначення поточної і майбутньої потреби у персоналі
2. Розробка стратегій персоналу
3. Розробка особистого плану працівника
4. Розробка плану роботи з персоналом
|
| Маркетинг персоналу
| 1. Аналіз кадрового потенціалу
2. Аналіз ринку праці
3. Організація реклами
4. Взаємозв'язки із зовнішніми джерелами забезпечення персоналом
5. Оцінка кандидатів на вакантну посаду
6. Оцінка якості роботи персоналу
|
| Розвиток персоналу
| 1. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
2. Організація навчання на виробництві
3. Робота з резервом персоналу
4. Планування і контроль ділової кар'єри
5. Адаптація нових працівників
|
| Аналіз і розвиток засобів мотивації праці
| 1. Нормування і тарифікація трудового процесу
2. Участь у розробці системи оплати праці 3. Використання засобів морального заохочення
4. Розробка форм участі в прибутках і капіталі
5. Використання трудової мотивації
|
| Створення оптимальних умов праці
| 1. Додержання вимог санітарно-гігієнічних умов праці
2. Виконання вимог психофізіології праці
3. Виконання вимог ергономіки праці
4. Виконання вимог технічної естетики
5. Виконання вимог охорони праці і техніки безпеки
6. Виконання вимог охорони навколишнього середовища
|
| Оформлення та облік персоналу
| 1. Оформлення конкурсного відбору претендентів на посаду
2. Оформлення та облік приймання, звільнень та переміщень працівників
3. Інформаційне забезпечення всієї системи управління персоналом
4. Професійне орієнтування
5. Забезпечення зайнятості
|
| Аналіз та регулювання трудових відносин
| 1. Управління взаємовідносинами з профспілками
2. Соціально-психологічна діагностика колективу
3. Аналіз і регулювання групових і особистісних взаємовідносин
4. Аналіз і регулювання взаємовідносин керівників з підлеглими
5. Управління конфліктами і стресами
6. Додержання етичних норм взаємовідносин
|
| Розробка організаційних структур управління
| 1. Аналіз діючої організаційної структури управління
2. Розробка проектів нової оргструктури управління
3. Розробка штатного розкладу
4. Розробка вимог до нових робочих місць і посад працівників
|
| Надання юридичних послуг
| 1. Вирішення правових питань в трудових відносинах
2. Узгодження організаційно-розпорядчих документів по персоналу
3. Облік звернень працівників і громадян з кадрових питань
4. Облік документів комерційної і державної таємниці
|
| Розвиток соціальної інфраструктури
| 1. Управління соціальними конфліктами і стресами
2. Управління житлово-побутовим обслуговуванням
3. Розвиток культури і фізичного виховання
4. Організація громадського харчування
5. Забезпечення медичного обслуговування та відпочинку
6. Забезпечення дитячими закладами
7. Організація продажу товарів працівникам
8. Соціальне страхування по безробіттю
9. Медичне страхування працівників
|
Лінійні менеджери несуть пряму відповідальність за досягнення цілей організації, мають повноваження приймати рішення з питань виробничого характеру, розпоряджатися всіма видами ресурсів, у тому числі і людськими.
Менеджери функціональних служб не мають таких повноважень, але вони безпосередньо працюють з підлеглими і спрямовують їх зусилля на виконання поставлених завдань. Вони беруть участь у прийнятті рішень у сфері управління персоналом - прийнятті на роботу і звільненні, призначенні на нову посаду, направленні на професійне навчання, матеріальному заохоченні тощо. Вони мають повноваження давати рекомендації з питань управління персоналом вищому керівництву організації.
Лінійні менеджери можуть делегувати відділу персоналу право приймати рішення з окремих питань управління персоналом або по більшості з них.
Така подвійна або спільна відповідальність дає можливість ефективніше використовувати наявні людські ресурси організації.
Date: 2015-09-22; view: 806; Нарушение авторских прав Понравилась страница? Лайкни для друзей: |
|
|