Проект. Молодой специалист СКФО

Учитывая концепцию современного развития, Россия вступает в эпоху постиндустриального, информационного общества, эпоху информационной экономики, которая опирается уже не только на создание и потребление материальных объектов, но и на создание и освоение информации, в том числе научных знаний, применяемых в самых разных областях человеческой деятельности.
В этой связи современная экономика (равно, как и культура, политика, сфера образования) нуждается сегодня не только в стандартизированном персонале, выполняющем свою работу по строго заданному сценарию, но и в личностях, обладающих редкими, уникальными качествами.
Среди этих качеств выделяются, прежде всего, способность понимать себя, свои потребности, способность к самоорганизации и само мотивации, умение оригинально и нестандартно мыслить, глубоко чувствовать происходящие вокруг события, оперативно действовать и воплощать на практике свои идеи, эффективно коммуницировать с окружающим миром, ассимилируя уже имеющиеся в нем знания и передавая свои знания другим.
К счастью, такие люди встречаются, хотя, может быть, не так часто, как хотелось бы.
В связи с чем компания "Селиван" разработала проект "Молодой специалист СКФО". Который представляет собой, план мероприятий по открытию на базе ВУЗов региона, Клубов - молодежных собраний представителей молодых специалистов, ученых вузов СКФО, находящихся в ведении Министерства образования и науки, в возрасте от 18 до 35 лет, занимающиеся научно-исследовательской работой.

Общая постановка проблемы:
Понятие «молодой специалист» было очень популярным в советское время. Сегодня оно широко не используется, но по-прежнему не утратило своего значения. Профессионалы в области управления персоналом, обычно выделяют две его содержательных сущности: «молодой специалист» как юридический термин и как обыденное понятие.

Что касается юридического значения данного термина, то оно несет в себе следующий смысл: это совокупность норм, которые устанавливают особое правовое положение лица, обладающего статусом молодого специалиста (специальным статусом). Данный статус характеризуется особыми правами, гарантиями, а также обязанностями его носителя по отношению к иным категориям работников, которые установлены законодательством о распределении.

В действующем Трудовом кодексе РФ не содержится как таковое понятие «молодой специалист», оно отсутствует и в федеральных законах, а в законах субъектов РФ не является единым.

Однако в части 13 статьи 10 Закона «Об образовании», части 2 пункта 5 статьи 30 Закона «О высшем образовании», части 1 пункта 5 Положения о распределении прописана совокупность обязательных признаков, при наличии которых выпускник учреждения образования приобретает специальный статус и может считаться молодым специалистом:

а) выпускник должен получить высшее образование, т. е. окончить полный курс обучения, пройти итоговую аттестацию и получить соответствующий документ (диплом);

б) выпускник должен обучаться в дневной форме получения образования;

в) образование выпускника должно финансироваться за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов;

г) выпускник должен быть направлен на работу по распределению в порядке, установленном специальным законодательством и получить соответствующий документ.

Если какой-либо из названных признаков отсутствует, выпускник не может приобрести статус молодого специалиста.

«Молодой специалист» как обыденное понятие имеет более широкое значение и обозначает человека, который недавно окончил учреждение образования, впервые поступает на работу по полученной специальности и имеет мало практического опыта для выполнения порученной ему работы либо отработавший по своей профессии (специальности) незначительный срок. Данная группа персонала попадает в возрастную категорию до 30 лет и характеризуется, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения. Именно в этом значении данный термин получил широкое распространение.

Молодые специалисты – это особая категория сотрудников в компании. Эти работники являются стратегически ценным кадровым ресурсом. Они призваны компенсировать естественное выбытие опытных, но уже стареющих кадров и внести в организацию «свежую струю» передовых знаний, новых идей и оригинальных решений. Молодые специалисты обладают огромным потенциалом, которым еще не в полной мере пользуется большинство руководителей. Основным преимуществом молодых сотрудников является уникальное сочетание их личностных (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм, целеустремленность, инициативность, коммуникабельность, настойчивость) и деловых качеств (ответственность, исполнительность, амбициозность, работоспособность, мобильность). К тому же у молодых специалистов отсутствуют привычные стереотипы в работе, они легко адаптируются и воспринимают новую информацию.

Однако большинство работодателей не хотят брать молодых специалистов, так как их почти всегда необходимо обучать. А это требует большого количества времени, денежных инвестиций, наличия преподавателей и специальной инфраструктуры. Но если сейчас вложить усилия и ресурсы в талантливого перспективного выпускника, то через несколько лет все затраты будут оправданны. Растить людей в собственной компании «с нуля» и «под себя» оказывается намного эффективнее, чем переучивать опытных работников. К тому же, молодые специалисты являются достаточно недорогим ресурсом, они объективно стоят гораздо дешевле, чем специалисты-профессионалы. Молодые специалисты обладают еще одним важным достоинством – они имеют большое желание в приобретении трудового опыта и стремление к профессиональному росту и развитию.

При этом следует отметить некоторые особенности в профессиональном развитии молодого специалиста по сравнению со специалистом со стажем работы. Эти характерные черты, в первую очередь, обусловлены тем, что у молодых специалистов есть ряд недостатков, которые требуют совершенствования. Это:

1. Неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

2. Оторванность знаний, умений и навыков от реальной практики (излишний академизм и теоретическая направленность учебной подготовки).

3. Отсутствие практического опыта (неготовность решать конкретные практические задачи, брать на себя ответственность за принятые решения).

4. Необходимость адаптации к профессиональной среде из-за отсутствия первоначального трудового опыта (неподготовленность к реалиям деловой жизни).
Именно эти проблемы дают пространство для дальнейшего развития молодого специалиста, как в профессиональном, так и личностном плане.

Любая компания, задумывающаяся о своем будущем, заинтересована в привлечении и профессиональном росте наиболее способных молодых специалистов.

На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде. Помочь молодому человеку (выпускнику) в начале своего трудового пути призвана специальная программа "Мододой специалист СКФО" и "Молодой ученыйСКФО" по развитию молодых специалистов.

Цель создания проекта. "Молодой специалист СКФО"
Данный проект представляет собой комплекс мероприятий, направленных на адаптацию, профессиональную социализацию, совершенствование профессиональных компетенций молодых специалистов и их мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации. Все это должно содействовать личностному росту и увеличению вклада молодого специалиста в дела организации. Такая программа профессионального развития молодого специалиста для будующей работы в организации преследует сразу несколько целей.
- Создание условий для более эфективного применения потенциала социально арентированний и инициативной молодежи.
- Формирование приоритетных профессиональных компетенций, личностных и деловых качеств
- Дать возможность молодому специалисту саморелизоваться в открытии собственного бизнеса, реализовать творческий потенциал.
- Планирование карьеры. Возможность получения практического опыта работы и самостоятельной жизни.

Механизм реализации проекта.
Одним из наиболее распространенных инструментов развития молодого работника на современных предприятиях по-прежнему остается институт наставничества.
Для этого проектом предусмотрено открытие клубов "Молодой специаоист СКФО" и "Молодой ученый СКФО" на базе ВУЗов, среднетехнических и специальных учебных заведений с созданием "Наставнического патронажа" с привлечением преподавательского состава, успешных руководителей, бизнесменов, потенциальных инвесторов и бизнес ангелов всех сфер бизнеса. Так же предусмотрено открытие и развитие проектов "Уни Хутор","Уни Ферма","Уни Техно Парк", "Уни Бизнес" и "Импортозамещение". Эти проекты будут выполнять роль стартовых площадок для самореализации потенциала молодых специалистов, в которых будут созданы условия для получения практического опыта, финансирования стартапов и бизнес идей и дальнейшее наставничество реализованых бизнеспланов - патрононами клубов. Будет создан сайт "Ярмарка специалистов и бизнес идей" для привлечения инвесирования и со-финансирования.
Наставничество – это процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником. В отечественной практике оно получило развитие в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг. XX в.). Осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но и его политическое и нравственное воспитание.

В настоящее время наставничество – это своеобразный патронаж за молодым специалистом, еще во время обучения, будет поставлен "Патрон", постоянно следящий за личностным и профессиональным развитием обучающегося, оказывающего ему помощь советами и рекомендациями. Патрон консультирует молодого специалиста по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, корпоративной культурой, спецификой будующего принятия решений или стилем управления, существующим в организации.

Главная задача наставничества – создание эффективного процесса передачи опыта. Сущность наставничества - это выполнение заданий наставником с постепенным переходом к самостоятельной работе. Данный метод особенно важен там, где практический опыт играет особенно важную роль в профессиональном становлении специалиста (производство, управление, здравоохранение и т. д.).

Главное достоинство данного метода – индивидуальный подход к молодому специалисту. Наставничество способствует не только решению будующих производственных задач, но формированию навыков межличностного общения.

Обычно наставничество требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия. Требует особой подготовки и склада характера от Патрона, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Наставничество – это затратное занятие, но необходимое и эффективное. Чем скорее молодой специалист освоит все премудрости своих будующих должностных обязанностей, тем скорее он станет приносить прибыль, и тем меньше у его будет хлопот из-за промахов при открытии бизнеса, низкого качества предоставленных услуг, промахов в общении с клиентами, партнерами.

В проектах наставничества с последующим трудоустройством молодого специалиста в свою фирму, предприятие, административный отдел, Патрон не только помогает адаптироваться, безболезненно войти в коллектив будующему работнику, познать все премудрости мастерства молодому специалисту — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам будующего своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных.

В проекте "Молодой специалист СКФО" предусмотрунно несколько наравлений Патронажа.
· Технические Патроны – эксперты в профессии, в которой необходимо достичь совершенства.

· Патроны в обучении - помогут освоить базовые стили и навыки, приобрести опыт работы, позволяющие повысить уровень мастерства.

· Отраслевые Патроны - работают в смежных областях, обсуждают тенденции и основные проблемы отрасли. Часто они являются выдающимися лидерами.

· Организационные Патроны - понимают, что в будующей организации значимо и кто в ней имеет вес, что «делать» и «не делать», указывают главные и второстепенные задачи, правила движения на пути к успеху.

· Патроны в организации работы - помогают наблюдать за работой в системе. Они объясняют детали, указывают, каких людей надо знать лично, разъясняют разницу между официальной политикой и неофициальной практикой.

· Постоянные (модемные) Патроны - могут быть признанными лидерами в коллективе, которые соглашаются наставлять, решать проблемы и общаться со своими учениками в режиме реального времени.

· Патроны, равные по должности - особенно ценные, так как научат правильному исполнению обязанностей на конкретном рабочем месте, расскажут о традициях своего и других коллективов.

· Патроны по ресурсам - могут помочь, например, в поиске информации.

Таким образом, можно сделать вывод, что институт Патронажа играет огромную роль в профессиональном становлении молодого специалиста. Патронаж:

· оказывает помощь в адаптации молодых специалистов, их закреплении в бизнесе посредством оперативного вовлечения в деятельность предприятия;

· формирует у молодых специалистов профессиональные умения и навыки, отвечающие требованиям бизнеса, улучшает качество их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в бизнесе, повышает квалификацию кадров;

· содействует быстрому освоению молодыми специалистами норм и ценностей корпоративной культуры, культуры бизнеса, развитию позитивного отношения к работе, формированию лояльности и благонадежности молодых специалистов и удовлетворенности результатами своего труда;

· экономит время будующих руководителей подразделений на обучение молодых специалистов;

· предоставляет возможности карьерного роста наставникам;

· формирует имидж предприятия как привлекательного работодателя.

Специфика первых этапов профессиональной деятельности и развития мастерства молодых специалистов заключается в необходимости:

1. социально-психологической поддержки и профессиональной адаптации в начале трудового пути, т. к. после студенческой скамьи они попадают в новую, насыщенную событиями, профессиональной спецификой, жизнь трудового коллектива;

2. большего времени для постижения некоторых азов работы и взаимодействия в команде;

3. компетентного первого руководителя и опытного, понимающего наставника.

Итак, можно сделать вывод, что только комплексный подход к организации профессионального развития, с учетом понимания плюсов и минусов молодых специалистов, обеспечит успешное будущее экономики и станет залогом повышения квалификации и карьерного роста молодых специалистов.

Задачами Клубов будет:
1. Выражать и защищать интересы молодых специалистов ученых, а также содействует профессиональному росту и решению важнейших социальных проблем.
2. Оказывать адресную научно-методическую, финансовую, юридическую помощь молодым специалистам, ученым.
3. Собирать молодых ученых в различных формах методической работы, в том числе и интерактивных: мероприятия, конференции (очные, заочные), выступления на круглых столах.
4. Оказывать содействие самовыражению, творчеству молодых специалистов, ученых, объединять и консолидировать молодых изобретателей по созданию, внедрению и использованию инновационных социально направленных технических и технологических разработок, разработке проектов и внедрение в производство бизнес планов, открытие и развития проектов импортозамещающих товаров и всех других объектов интеллектуально-промышленной собственности.
5. Содействовать всестороннему развитию в области методологии создания и научно-технической экспертизы, изобретательских и иных новаторских решений и внедрение их в производство а так же открытие собственных фирм малого и среднего бизнеса молодыми специалистами.
6. Создавать благоприятные условия для передачи знаний и опыта от старшего поколения изобретателей к молодому поколению изобретателей, проведения работы по воспитанию и подготовке новой изобретательской смены.
7. Оказывать помощь в оформлении, оценке, сертификации, стандартизации, патентовании и регистрации авторских прав и нематериальных активов членов Клуба, защищать их при государственном патентовании, регистрации и учете результатов изобретательского труда.
8. Разрабатывать и вносить в инициативном порядке, в соответствующие органы государственной власти и управления предложения и проекты о принятии федеральных законов, нормативных, правовых и других актов по вопросам охраны интеллектуальной собственности.
9. Клубы взаимодействуют с учебными заведениями, научными центрами, профсоюзами, творческими союзами, общественными и некоммерческими объединениями и организациями по формированию в Российской Федерации новой прогрессивной инновационной экономики для выведения Российской Федерации в лидеры и флагманы развития всего человеческого общества.
10. Клубы участвуют в подготовке, разработке и осуществлении региональных и федеральных социально-экономических программ и решений, направленных на подъём и развитие отечественной экономики во всех областях человеческой деятельности.
11. Организовывать психологической работы, направленной на повышение личной стрессоустойчивости, адаптивности, развитие навыков психофизической само регуляции, позволяющих сохранить эффективность деятельности в ситуациях неопределенности, форс-мажорных обстоятельствах.
В условиях сложившейся современной системы образования, в том числе в области менеджмента и предпринимательства, вышеперечисленные задачи либо не решаются, либо их решение носит случайный и нецелевой характер. Во многом это связано с особенностями современной системы образования, которая имеет традиционный, стандартизированный академический формат.
12. Оказать всестороннюю помощь молодым специалистам на селе.
На базе проекта "Уни Ферма" обеспечить возможность получения практического опыта работы с возможностью дальнейшего трудоустройсва, еще во время учебы и получения рекомендаций для дальнейшего трудоустройства после окончания учебного заведения. На базе проекта "Уни Хутор", обеспечить полный стартовый полигон, студентам изьявившим желание открыть собственное фермерское хозяйство после окончания учебного заведения и дальнейшее шеф-реководсьво их проектами.
13. Полное всесторонее обеспечение реализации проектов "Придомовая инфраструктура"; "Школьная инфраструктура"; "Школьная спартакиада"; "Импортозамещение"; создание специализированных клубов по всем программам обучения и профильные проекты для получения практического опыта, ориентации выбора дальней работы и организация деятельности по привлечению финансирования Фонда "Дети в ритме спорта".

Задачи проекта "Молодой специалист СКФО" для Благотворительного Фонда "Дети в ритме спорта":
Силами инициативных Клубов "Молодой специалист СКФО", волонтеров с привлечением студентов спортивных, психологических, строительных, социологических и педагогических факультетов ВУЗов региона:­
- Внедрить систему мер по обеспечению к­руглогодичного функционирования объектов­ придомовой детской спортивной инфрастру­ктуры.
- Организовать проведение мониторинга соц­иально-экономической эффективности испол­ьзования школьной и придомовой детской с­портивной инфраструктуры.
- Развернуть широкую пропаганду дворового­ спорта, привлечение спонсоров для обесп­ечения его развития.
- Обеспечить равную доступность к занятия­м физкультурой и спортом детей вне завис­имости от уровня семейных доходов.
- Обеспечить формирование ответственного ­отношения предприятий ЖКХ, строительного­ комплекса к благоустройству придомовых ­территорий в интересах физического разви­тия и воспитания детей.
- Обеспечить исполнителей программы всем ­необходимым для реализации задач.
- Минимизировать конечную стоимость игров­ых и спортивных объектов за счет разработки инновационных технологий производства спортивного и игрового оборудования.
- Обеспечить всесторонюю помощь развитию проектов "Уни Хутор"; "Уни Ферма"; "Школьная инфраструктура"; "Школьная спартакиада"; "Придомовая инфраструктура"; "Импортозамещение".

Стратегия развития проекта:
Разработка стратегии развития Благотворительного Фонда "Дети в ритме спорта" и проекта "Молодой специалист СКФО", напрямую связана с развитием СКФО.
Стратегия исходит из того, что реализация промышленной политики на современном
этапе развития национальной экономики является приоритетом в развитии импортазаменяющих товаров.
Основной целью промышленной стратегии региона должно стать внедрение новых инновационных технологий и поддержание развития разработок молодых специалистов.
Важной составной частью промышленной стратегии является инновационная политика, определяющая цели и мероприятия по поддержке приоритетных инновационных, социальных и импортозамещающих программ и
проектов. Для этого компания "Селиван" предлогаеш гирокомаштабный план открытия клубов "Мрлодой специаоист СКФО" и "Молодой ученый СКФО" на базу ВУЗов, среднетехнических и специальных заведений. На передний план выходят в настоящее время проблемы повышения эффективности использования молодых специалистов. Инновационная политика проекта "Молодой специалист СКФО" направлена на решение конкретных задач по:
- Разработке молодыми специалистами СКФО и внедрение современных инновационных технологий по производству конкурентных, импортозамещающих, социальнонаправленных товаров;
-Создание социально направленных, импортазамещиющих, инновационых предприятий малого бизнеса в регионе.
- Поиск инвесторов, бизнес ангелов и участие в Федеральных и Региональных программах поддержки малого и среднего бизнеса.
- Внедрение на ряде предприятий новых современных инновационных технологий, выпуск нетрадиционных для края видов продукции
- Совершенствование системы подготовки, переподготовки и закрепления молодых специалистов для потребностей промышленных предприятий.
- Создание технологий видущих к удешевлению себестоимости 1кв.метра жилья,придомовой и школьной инфраструктуры
- Повышение инвестиционной привлекательности проектов, направленных на производство импортозамещаемой продукции по программе "Патронажа".
Главная стратегическая цель - устойчивый рост
качества жизни населения и отдыхающих.
Тема импортозамещения является ключевой. Создавая условия для развития промышленности на Северном Кавказе, мы будем поддерживать в первую очередь проекты, которые нацелены на замену импорта, – отметил Премьер-министр Медведев на заседании Правительственной комиссии по вопросам социально-экономического развития Северо-Кавказского федерального округа 29 июля 2015г.
http://www.gubernator.stavkray.ru/press_center/detail.php?ID=10818
В сентябре 2010 года Правительство Российской Федерации утвердило Комплексную стратегию социально-экономического развития Северо- Кавказского Федерального округа до 2025 года.
Развитие СКФО в особенности курортов Кавказских Минеральных Вод, является одной и приоритетных задач руководства страны на всех уровнях.
Как отмечают эксперты, спрос на внутренний туризм значительно вырос в этом году. Если в прошлом году курорты Кавказских Минеральных Вод посетил миллион туристов, то в предстоящем сезоне цифра может значительно увеличиться. По заявлению губернатора края, даже два миллиона туристов и отдыхающих в год – это далеко не предел для края. «В былые годы край посещало до четырех миллионов туристов ежегодно», - добавил губернатор Владимир Владимиров.

Организация деятельности клубов.
Работа Клубов молодых специалистов, ученых проводятся в форме теоретических и практических занятий на базе ВУЗов региона с привлечением преподавательского состава.
К основным формам работы Клубов молодых специалистов, ученых относятся:
- организация, проведение и участие в симпозиумах, семинарах, круглых столах, конференциях и других обучающих мероприятиях для изучения и обмена опытом, повышения квалификации членов Клуба и участников различных программ в сфере образования, социальных технологий, гуманитарных, экономических, социологических и др. исследований, с привлечением опыта зарубежных стран.
- проведение круглых столов, семинаров по учебно-методическим вопросам, заслушивание отчетов о результатах научно-исследовательской работы молодых ученых;
- сообщения и дискуссии по методике написания кандидатских и докторских диссертационных исследований;
- разработка рекомендаций по организации научно-исследовательского процесса;
- информационно-аналитическая поддержка программ, проектов, мероприятий, ориентированных на социально-экономическое развитие региона.
- поиск средств, в том числе грантов, целевых программ, фондов, инвестиций и безвозмездно предоставляемых благотворительными организациями и фондами, организациями и гражданами в денежной или натуральной форме для осуществления деятельности, предусмотренной Положением Клубов и помощь в открытии собственных стартапов молодым специалистам региона.

Мероприятия психологической адаптации молодых специалистов.
Сегодня важны разработка и внедрение на базе различных государственных и коммерческих структур специальных программ психологического сопровождения молодых специалистов (индивидуальной работы и групповых тренингов) с привлечением профессиональных психологов, руководителей, имеющих опыт самостоятельного построения и развития бизнеса, карьеры, а также обладающих необходимыми педагогическими и психологическими навыками.
Такие программы сочетают в себе необходимые условия, в которых молодые специалисты смогут качественно развивать свои личностные и профессиональные компетенции, необходимые для профессиональной адаптации.
Обучение на курсах психологического сопровождения молодых специалистов является практикой развития способности к эффективному самостоятельному обучению, самостоятельному мышлению и, как следствие, профессиональному развитию. Оно является также психологической практикой понимания собственной мотивации к познанию, личностному и профессиональному развитию, через получение живого знания, рефлексии внутреннего личного опыта.
Развитие внутреннего личного опыта познания, в том числе познания себя, своих чувств, психофизических особенностей, потребностей и мотивации, потенциала и своих границ, путей личностной и профессиональной самореализации и является психологической основой эффективного построения бизнеса и карьеры.
Применительно к бизнес-процессам подобного рода обучение можно обозначить как практику само менеджмента, при которой организация бизнеса (организационной эффективности) требует прежде всего особых личностных качеств, личностной зрелости, способности к самоорганизации, т.е. персональной эффективности.
Получаемый студентами опыт самоорганизации может быть перенесен ими в практику профессиональной, в том числе самостоятельной экономической деятельности.
Совершенно очевидно, что одна из важнейших опор современной экономики, претерпевающей изменения -- это человек с развитыми личностными и профессиональными качествами.
Именно человек является своего рода эффективной саморегулирующейся «системой» в трудно-контролируемых, часто деструктивных процессах социально-экономических перемен, поэтому проект «Молодой специалист СКФО» может быть живым, конструктивным, опорным элементом в любой области человеческой деятельности.