Оцінка ефективності діяльності фірми менеджерами

Оцінка ефективності діяльності фірми менеджерами НАЙБІЛЬШЕ ПРОЯВЛЯЄТЬСЯ У ДВОХ НАПРЯМКАХ: управління людськими ресурсами та виробничою діяльністю фірми.

У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал зрівняний у правах з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об'єктом корпоративної стратегії; активно впроваджується групова організація праці. Тому робиться акцент на створення команди, розвиток здібностей людей і формування корпоративної культури.

ЗАВДАННЯМ УПРАВЛІННЯ Є раціональне використання, об'єктивна оцінка, розвиток і мотиваційне стимулювання людських ресурсів.

ОСНОВНА ЦІЛЬ ОЦІНКИ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ – покращити управління діяльністю фірми. Фірма не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності.

ЕФЕКТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ – ЦЕ ефективна система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. ОБОВ'ЯЗКОВОЮ УМОВОЮ ПРИ ЦЬОМУ ПОВИННЕ БУТИ органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку фірми.

ПРИНЦИПАМИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ВВАЖАЮТЬСЯ:

• ефективність підбору і розміщення працівників;

• справедливість оплати праці і мотивації;

• просування працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

• швидке й ефективне вирішення особистих проблем.

ОСНОВОЮ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЦЬОГО Є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну.

ПРИ АНАЛІЗІ ПОТОЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. ПЕРСПЕКТИВНА ДІЯЛЬНІСТЬ РЕГЛАМЕНТУЄТЬСЯ рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

Найбільш досконалі та найсучасніші методики організації праці не дадуть очікуваних результатів, якщо персонал фірми буде недоукомплектований чи ще гірше - укомплектований кадрами низької кваліфікації.

ПІДРАХУНОК ПОТРЕБИ В КАДРАХ розпочинається з ототожнення потреб організації, визначення в даний час штатного становища., а тоді вже переходити до процесу задоволення потреб організації в людських ресурсах. Необхідно також врахувати загальний обсяг завдань. ДЛЯ ЦЬОГО НЕОБХІДНО МАТИ СТРУКТУРОВАНУ БАЗУ ДАНИХ З ТАКИХ ПИТАНЬ: вакансії; важко заповнювані посади; особи, які виконали програми підвищення кваліфікації; пропозиції щодо просування по службі окремих працівників; інформація про працівників пенсійного та передпенсійного віку; інформація про можливу структурну реорганізацію підрозділів установи.

49 (1/4)
49 (2/4)

ВІКОВА СТРУКТУРА РОБОЧОЇ СИЛИ. Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників фірми, але він недостатньо інформативний. Тому краще відстежувати динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

ОСВІТНЯ СТРУКТУРА. Аналогічно віковій структурі аналізують склад робочої сили по рівню отриманої освіти.

СТАЖ РОБОТИ – важливий показник стабільності робочої сили і відданості співробітників фірми. При аналізі переважно використовують метод угрупування, як і в аналізі вікової структури.

СТАТЕВА СТРУКТУРА ФІРМИ – процентне співвідношення чоловіків і жінок. Проте практична користь цього показника обмежена тими випадками, коли за законодавством жінки користуються певними пільгами як то: додаткова компенсація або укорочений робочий день.

ТЕКУЧІСТЬ КАДРІВ – найважливіший показник динаміки робочої сили фірми. Найпоширеніший метод розрахунку – відношення числа що покинули організацію співробітників (за винятком звільнених по скороченню штату) до середнього числа зайнятих протягом року. Чим вище показник текучості, тим нижче стабільність персоналу організації. Для менеджерів важливий не стільки сам показник текучості кадрів, скільки причини, по яких люди покидають організацію.

ПОКАЗНИК ВІДСУТНОСТІ розраховується як відношення робочого часу, пропущеного співробітниками протягом періоду часу, до загального балансу робочого часу фірми за цей же період. В даному показнику враховуються всі пропуски робочого часу – по хворобі, відгули за свій рахунок, прогул, окрім відпусток і вимушених відгулів за ініціативою фірми.

Коефіцієнт відсутності показує, який відсоток продуктивного часу втрачається протягом періоду часу через відсутність співробітника на робочому місці. Для зниження цього коефіцієнта необхідно провести аналіз причин нез'явлення співробітників і підрахувати окремі коефіцієнти із основних причин – по хворобам, прогулам і т.д.

КОЕФІЦІЄНТ ВНУТРІШНЬОЇ МОБІЛЬНОСТІ розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом періоду часу, до середнього числа співробітників фірми за цей же період. Тут велике значення має історична динаміка і порівняння з середніми показниками для галузі. Також проводять розбиття робочої сили відповідно до тривалості роботи на даній посаді – визначають, який відсоток працює на справжній посаді менше року, від 1 до 3 років, від 3 до 5 років, від 5 до 10 і т.д. Такий аналіз дозволяє краще зрозуміти динаміку внутрішньоорганізаційних переміщень і виявити вузькі місця, що вимагають втручання керівництва.

ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ОПИСАНИХ ВИЩЕ КОЕФІЦІЄНТІВ ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ різні статистичні методи, аналіз результатів дає можливість керівнику бачити, коли і яка потреба в співробітниках існує або намічається найближчим часом, що є дуже важливою ділянкою роботи в управлінні співробітниками, адже для досягнення максимальної віддачі від працівників необхідно, що б в кожний конкретний час в організації була зайнята певна кількість людей потрібної кваліфікації. Так само важливим елементом планування потреб в персоналі є формування різних резервів, тобто визначення потенційно можливих кандидатів на підвищення, переведення тощо.

49 (2/4)
49 (3/4)

ДЛЯ ТОГО ЩОБ ОЦІНИТИ ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ необхідна складна система обліку, збору інформації, прикладних досліджень, розробка системи комунікації, використання інформаційних систем управління людськими ресурсами.

ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ є джерелом процвітання будь-якої організації і її співробітників, тому менеджеру необхідно надавати підвищену увагу вимірюванню і контролю за динамікою продуктивності. Показники що використовуються для аналізу повинні відображати специфіку ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ФІРМИ, проте існує декілька самих загальних показників, вживаних практично у всіх компаніях:

ОБ'ЄМ РЕАЛІЗАЦІЇ НА ОДНОГО СПІВРОБІТНИКА розраховується як відношення об'єму реалізації (продажів) фірми за період до чисельності співробітників. Цей показник є самим загальним показником продуктивності фірми і має сенс виключно порівняно з історичними даними компанії або з середніми показниками по галузі.

ОБ'ЄМ ПРИБУТКУ ДО СПЛАТИ ПОДАТКІВ на одного співробітника характеризує ефективність роботи діяльності фірми або відділу – скільки прибутку приносить кожний співробітник, і розраховується як величина прибутку до сплати податків, розділена на число співробітників. Цей коефіцієнт – найважливіший індикатор ефективності роботи компанії. Так само як показник об'єму реалізації, його слід аналізувати порівняно з даними минулих періодів або з середніми показниками по галузі;

ПОКАЗНИК ВИРОБЛЮВАНОЇ ПРОДУКЦІЇ ЗА ГОДИНУ ПРОДУКТИВНОЇ ПРАЦІ розраховується як результат розподілу собівартості проведеної продукції за період (іноді використовується показник ринкової вартості проведеної продукції) на загальне кількість відпрацьованого продуктивного часу за період. Останнім часом популярним став показник доданої вартості за одну продуктивну годину, що розраховується як частка від розподілу різниці між ринковою вартістю і витратами проведеної за період продукції і відпрацьованим продуктивним часом. При використанні натуральних показників – частка від розподілу одиниць за цей період продуктивного часу. Організації, що займаються сервісом, використовують показник обслуговуваних протягом однієї години клієнтів, що розраховується як відношення загального числа обслужених протягом періоду часу до продуктивного часу за період.

До продуктивного відноситься той час виробничих працівників, протягом яких вони зайняті безпосередньою виробничою діяльністю.

Виробничим часом не вважається час витрачений на професійне навчання, простої, заняття по охороні праці і т.п..

ПОКАЗНИК ПРОДУКЦІЇ, ЩО ВИПУСКАЄТЬСЯ, ЗА ОДИНИЦЮ ЧАСУ – індикатор продуктивності основних співробітників компанії; його так само слід розглядати в історичній динаміці або порівняно з конкурентами.

ПОКАЗНИК ЧИСЛА ПРОДУКТИВНОГО ЧАСУ, ЩО ВИТРАЧАЄТЬСЯ НА ВИРОБНИЦТВО ОДИНИЦІ ПРОДУКЦІЇ, є більш наочним і широко застосовується при випуску однорідної за об'ємністю продукції. Сервісні організації використовують показник числа продуктивного часу, затрачуваного на обслуговування одного клієнта або одиниці устаткування.

49 (3/4)
49 (4/4)

ПОКАЗНИК ВТРАЧЕНОЇ ПРОДУКТИВНОСТІ розраховується як добуток доданої вартості в годину продуктивної праці на число втраченого робітниками часу і показує, що втрачає фірма у вигляді недоотриманої вартості від нез'явлення співробітників на робоче місце. Цей показник використовується в боротьбі з прогулами.

ВИТРАТИ НА РОБОЧУ СИЛУ – в що обходяться фірмі її співробітники.

Частка від розподілу загальної величини витрат на робочу силу на об'єм реалізації за період часу показує, яка частина валової виручки фірми витрачається на персонал. Цей показник слід аналізувати в історичній динаміці і порівняно з середніми даними показниками по галузі. Зростання цього показника є негативною тенденцією, оскільки означає скорочення частини засобів, які фірма може витратити на покриття інших видів витрат і реалізувати як прибуток.

ВИТРАТИ НА ОДНОГО СПІВРОБІТНИКА розраховуються шляхом розподілу загальної величини витрат на робочу силу за період часу на чисельність співробітників організації. Цей показник дає уявлення про те, в скільки в середньому обходиться один співробітник протягом року. Багато організацій розраховують подібні показники для різних категорій зайнятих.

ВИТРАТИ НА ОДНУ ПРОДУКТИВНУ ГОДИНУ Цей показник дає уявлення про те, в скільки фірмі в середньому обходиться одна година продуктивної праці з погляду витрат на робочу силу. Він розраховується як загальні витрати на робочу силу, ділені на загальне число продуктивного часу за період. В даному показнику враховується тільки продуктивний, а не весь відпрацьований час. Це тому, що додана вартість створюється тільки протягом продуктивного часу, проте з неї покриваються всі витрати фірми.

Показник витрат на одну годину продуктивної праці широко використовується не тільки для аналізу ефективності використання робочої сили, але і при плануванні, наприклад, визначення витрат на випуск нового виду продукції або надання нового виду послуг.

ЦІ ПОКАЗНИКИ ДАЮТЬ КАРТИНУ ПОТОЧНОЇ ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ РОБОЧОЮ СИЛОЮ. Для проведення аналізу поточної ситуації може бути використана інформація, що стосується кожного підрозділу або групи.