Что нужно, чтобы возглавлять обучающуюся организацию

«Я по всей стране говорил с людьми об обучающихся организациях и о "метанойе", и реакция была неизменно положительной, — рассказывал Билл О'Брайан из компании Hanover. — Но если такие организации столь популярны, то почему люди не создают их? Думаю, все дело в лидерстве. Люди просто не представляют себе, какого рода настойчивость и целеустремленность нужны, что-бы построить такую организацию». Обучающиеся организации требуют нового понимания лидерства. Мой коллега, консультант по организационным вопросам Чарльз Кифер, рассказывает о своем опыте работы с командой, внедрявшей новинку в производство. Эта команда настолько воодушевилась стремлением сделать работу быстро и хорошо, что товар появился на рынке вдвое быстрее, чем планировалось. «Когда команда поняла, что и как нужно делать, и преисполнилась решимостью и энтузиазмом, — говорит Кифер, — у них возник довольно необычный стиль работы. Каждый чувствовал свою ответственность за работу группы в целом, а не только за свой участок. Возникла своеобразная открытость к новым идеям, так что технические проблемы решались почти без затруднений. Но появилась новая проблема. В организации господствовал традиционный стиль управления — четкие приказы и распоряжения, направленные на то, чтобы люди могли совместно продвигаться к поставленным целям. Руководитель группы внедрения осознал, что умения и навыки, которые прежде помогали ему быть эффективным руководителем, теперь могут только навредить. Люди, уже горящие энтузиазмом и настроенные на работу, восстали бы против попыток манипулирования ими. Он буквально не знал, что делать, когда у него появилась команда, нацеленная на работу, понимавшая цели и готовая всем вместе учиться на ходу».

Наши традиционные представления о лидерах — особых людях, задающих направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, — укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе, — это герои, «выступающие вперед» в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди». В обучающихся организациях новое представление о лидерстве фокусируется на более тонких и важных задачах. Там лидеры являются конструкторами, служителями и учителями. На них лежит ответственность за строительство организации, работники которой постоянно наращивают свою способность понимать сложные явления, уточняют детали в картине желаемого будущего и совершенствуют общие для всех интеллектуальные модели. Иными словами, они прежде всего отвечают за обучение.

Это представление жизненно. Когда все сказано и сделано, обучающаяся организация останется всего лишь «красивой идеей», образом притягательного, но очень далекого будущего, если только люди сами не примутся за строительство такой организации. Первый акт лидерства и заключается в том, чтобы поднять людей на это, воодушевить их образом обучающейся организации. Если этого не случится, обучающие дисциплины так и останутся набором методов и инструментов, которые пригодны для разрешения проблем, но не для создания чего-то действительно нового.